人職匹配不是憑經(jīng)驗(yàn)、憑感覺(jué)、也不是憑專業(yè)與學(xué)歷，而是要依據(jù)科學(xué)的人才測(cè)評(píng)。
幾場(chǎng)高校宣講會(huì)結(jié)束后，人力資源部王經(jīng)理看著桌子上堆積如山的簡(jiǎn)歷頗有些發(fā)愁。由于公司屬于壟斷行業(yè)，品牌形象好，薪酬福利很具有競(jìng)爭(zhēng)性，所以今年擬招聘80名新員工，卻收到了近千份的簡(jiǎn)歷。這些簡(jiǎn)歷制作得一份比一份精美，其中不乏優(yōu)秀學(xué)生干部、成績(jī)名列前茅者，多次參加社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)者，并且有近三分之一的學(xué)生是應(yīng)屆碩士生。隨手翻看幾份，感覺(jué)都很出色，王經(jīng)理仿佛聽(tīng)到眾位學(xué)子在爭(zhēng)先恐后地表白自己：“選我吧！選我吧！給我一次機(jī)會(huì)，我會(huì)還您十分驚喜！……”左看右看，實(shí)在難以分辨誰(shuí)才是真正合適的人選。
“叮呤呤……”清脆的電話***打斷了王經(jīng)理的沉思，原來(lái)是張總的來(lái)電：“小王啊，公司正處于擴(kuò)張期，急需大批優(yōu)秀人才，這重要性我已講過(guò)多次了。聽(tīng)說(shuō)今年收集的簡(jiǎn)歷不少，你可得抓緊�。‖F(xiàn)在各大公司都在招聘，行動(dòng)慢了，這好人才可就被別人搶走了！”放下電話，王經(jīng)理的眉頭鎖得更緊了：時(shí)間緊，人手少，任務(wù)重，難度高，到底該采用什么方式，才能既便捷、高效，又準(zhǔn)確地從這一大批應(yīng)聘者中選拔出合適的人才呢？
王經(jīng)理所遇到的這種困惑也正在苦惱著眾多的招聘經(jīng)理。在人力資源已毋庸質(zhì)疑地成為第一資源的時(shí)代，對(duì)人員的素質(zhì)測(cè)評(píng)已顯得越來(lái)越重要：什么樣的人適合什么樣的工作，無(wú)論是從組織選人角度，還是從個(gè)人職業(yè)發(fā)展角度，都是一個(gè)不可小視的重要環(huán)節(jié)。組織選錯(cuò)了人，不僅難以提高工作
績(jī)效，還可能帶來(lái)負(fù)面的損失；個(gè)人選錯(cuò)了工作，不僅影響了能力的發(fā)揮，而且還會(huì)影響自己的終生發(fā)展。歸根結(jié)底，選人的最終目的就是要最大程度地做到人與工作的匹配。而這種人職匹配不是憑經(jīng)驗(yàn)、憑感覺(jué)、也不是憑專業(yè)與學(xué)歷，而是要依據(jù)科學(xué)的人才測(cè)評(píng)。通過(guò)人才測(cè)評(píng)，就能知道一個(gè)人的性格、興趣、品質(zhì)、能力、價(jià)值觀等，從而為不同要求的崗位工作選擇最為適合的人員。
根據(jù)測(cè)評(píng)目的，確定測(cè)評(píng)指標(biāo)
測(cè)評(píng)的首要問(wèn)題是通過(guò)科學(xué)的需求分析方法，了解對(duì)人才素質(zhì)的具體要求，并將這些具體要求轉(zhuǎn)化為測(cè)評(píng)指標(biāo)，作為測(cè)評(píng)重點(diǎn)考察維度。
測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)要有很強(qiáng)的針對(duì)性。當(dāng)企業(yè)批量引進(jìn)新員工時(shí)，必然會(huì)對(duì)新員工的擬聘崗位有了事先的規(guī)劃，在確定測(cè)評(píng)指標(biāo)時(shí)，除了要考慮企業(yè)的文化特點(diǎn)、價(jià)值觀念、用人原則等公司層面的因素外，還要充分考慮這些崗位的工作性質(zhì)、特點(diǎn)，以及對(duì)任職者的素質(zhì)能力要求。如對(duì)于銷售序列的崗位，重點(diǎn)考察的是應(yīng)聘者的表達(dá)能力、說(shuō)服能力、承受壓力的能力等；對(duì)于管理序列的崗位，重點(diǎn)考察的則是應(yīng)聘者的影響力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、邏輯思維與分析能力等。
測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)要具體化、明確化。每個(gè)觀測(cè)指標(biāo)的內(nèi)容只能有一個(gè)明確的測(cè)評(píng)內(nèi)容，不能含糊不清，只有這樣才便于測(cè)評(píng)師運(yùn)用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察。如果一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)含有很多個(gè)觀測(cè)的維度，則要對(duì)這個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行分拆，如“溝通能力”，包含書面溝通能力和語(yǔ)言溝通能力，其中語(yǔ)言溝通能力又包括語(yǔ)言表達(dá)能力和傾聽(tīng)能力，只有對(duì)應(yīng)于“語(yǔ)言表達(dá)能力”和“傾聽(tīng)能力”來(lái)設(shè)定統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，測(cè)評(píng)結(jié)果的信度才會(huì)高。
測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)要少而精。由于受測(cè)評(píng)時(shí)間、測(cè)評(píng)題目、測(cè)評(píng)難度等多種因素的限制，不可能對(duì)所有要求的素質(zhì)特征都作出測(cè)評(píng)分析，而只能選擇其中對(duì)工作影響較大的、有代表性、企業(yè)最為關(guān)注的素質(zhì)特征進(jìn)行測(cè)評(píng)。實(shí)際上測(cè)評(píng)指標(biāo)越少越精，測(cè)評(píng)的信度相應(yīng)越高。如上述招聘大學(xué)生的案例，通過(guò)對(duì)企業(yè)層、崗位層的勝任素質(zhì)能力特征的分析，最終確定了“溝通能力、分析與邏輯思維能力、團(tuán)隊(duì)合作精神、影響力、解決問(wèn)題能力、成熟度”等幾項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)。
根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)，組合測(cè)評(píng)方法
人才測(cè)評(píng)的方法常用的有：筆試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等。由于各種測(cè)評(píng)方法特點(diǎn)各異，測(cè)試的側(cè)重點(diǎn)也各不相同，因此要提高測(cè)評(píng)質(zhì)量，一般會(huì)選擇其中幾種測(cè)評(píng)方法進(jìn)行組合施測(cè)。各種測(cè)評(píng)方法特點(diǎn)比較如下：
在組合測(cè)評(píng)方法時(shí)，首先要考慮的是測(cè)評(píng)目的與測(cè)評(píng)指標(biāo)，其次要考慮測(cè)評(píng)質(zhì)量、時(shí)間與成本之間的平衡關(guān)系。根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)選定測(cè)評(píng)方法后，還要考慮實(shí)施測(cè)評(píng)的順序，一般將簡(jiǎn)單的、成本低的測(cè)評(píng)方法放在前面，以便于實(shí)現(xiàn)單項(xiàng)淘汰的策略，篩選掉部分不合適的人選，降低選拔成本；另外，要將壓力大、或易產(chǎn)生疲勞的測(cè)評(píng)方法放在后面，以避免影響測(cè)評(píng)的效果。
對(duì)于以上案例中招聘應(yīng)屆大學(xué)生的情況，經(jīng)過(guò)溝通與調(diào)研企業(yè)用人原則、擬聘崗位對(duì)任職者的勝任能力要求，測(cè)評(píng)專家建議采用如下測(cè)評(píng)組合方法：
其中“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”的測(cè)評(píng)方法實(shí)施難度最大、對(duì)測(cè)評(píng)人員專業(yè)性要求最高、成本也最高，專家建議作為最后一個(gè)測(cè)試環(huán)節(jié)。由于這種測(cè)評(píng)方法的效度和信度都很高，所以最近幾年頗受企業(yè)的青睞。
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是將6——8名被評(píng)價(jià)對(duì)象組成一個(gè)小組，圍坐在一張不分主次的圓桌前，就某一指定問(wèn)題展開(kāi)自由討論，是一種情景模擬的測(cè)評(píng)方式。測(cè)評(píng)師通過(guò)對(duì)被測(cè)對(duì)象在討論過(guò)程中的綜合表現(xiàn)，來(lái)對(duì)他們做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。由于被測(cè)對(duì)象被置身于一個(gè)與自己地位同等的臨時(shí)小組之中，與小組成員共同接受了一個(gè)具體的、充滿沖突與分歧的任務(wù)，那么他只有充分參與其中、與其他成員不斷溝通、互動(dòng)、討論，才能完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)，很難事先準(zhǔn)備或在測(cè)評(píng)中做掩飾，比較容易展現(xiàn)真實(shí)的自我，因而效度較高。
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)。題目設(shè)計(jì)除了要具有一定的分歧性，便于展開(kāi)討論外，更重要的是要緊緊圍繞測(cè)評(píng)目的和測(cè)評(píng)指標(biāo)，并且要具有一定的區(qū)分度，能夠區(qū)分出被測(cè)對(duì)象在測(cè)評(píng)指標(biāo)方面的素質(zhì)差異。如果測(cè)評(píng)指標(biāo)要重點(diǎn)考察被測(cè)對(duì)象團(tuán)隊(duì)合作精神，那么就應(yīng)設(shè)計(jì)合作性的討論題目，而不是競(jìng)爭(zhēng)性的討論題目；反之如果重點(diǎn)考察被測(cè)對(duì)象的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，就應(yīng)設(shè)計(jì)資源爭(zhēng)奪類的競(jìng)爭(zhēng)性討論題目。
測(cè)評(píng)過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)。為便于不同的測(cè)評(píng)小組之間可以進(jìn)行橫向比較，提高測(cè)評(píng)過(guò)程的客觀性及測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確度，整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程必須在標(biāo)準(zhǔn)化的前提下進(jìn)行。測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)化包括下列內(nèi)容：測(cè)評(píng)題目的難易程度；施測(cè)程序；施測(cè)環(huán)境；施測(cè)者的態(tài)度、語(yǔ)言；非自由討論階段每個(gè)人的發(fā)言時(shí)間；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；評(píng)價(jià)原則等。通常情況，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測(cè)評(píng)程序包括以下幾個(gè)階段：
測(cè)評(píng)過(guò)程中關(guān)鍵觀測(cè)點(diǎn)設(shè)計(jì)。在測(cè)評(píng)過(guò)程中，測(cè)評(píng)師關(guān)注的是被測(cè)對(duì)象在測(cè)評(píng)過(guò)程中的表現(xiàn)，而不是小組最終達(dá)成的結(jié)果，所以測(cè)評(píng)師要客觀、準(zhǔn)確地記錄每一位被測(cè)對(duì)象的表現(xiàn)，以利于對(duì)其作出恰如其分的評(píng)價(jià)。為保證測(cè)評(píng)的有效性，測(cè)評(píng)師必須預(yù)先熟悉測(cè)評(píng)指標(biāo)定義、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并事先練習(xí)客觀性記錄行為表現(xiàn)的方法。
測(cè)評(píng)過(guò)程中，一般可從以下幾個(gè)方面對(duì)被測(cè)對(duì)象進(jìn)行觀察與記錄：
王經(jīng)理經(jīng)過(guò)一番深思熟慮，最終決定與專業(yè)的人力資源咨詢公司合作，全面委托咨詢公司對(duì)應(yīng)聘的學(xué)生進(jìn)行逐級(jí)的淘汰、篩選，并做出最終的錄用推薦建議。在不到一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，咨詢公司與人力資源部人員密切配合，不僅順利、高效地完成了招聘選拔任務(wù)，“優(yōu)中選優(yōu)”選出了一批適合公司及崗位要求的人員，規(guī)范了公司的招聘流程，而且在整個(gè)招聘選拔組織過(guò)程中所體現(xiàn)出來(lái)的有序性、專業(yè)性、高效性贏得了應(yīng)聘學(xué)生的一致好評(píng)，強(qiáng)化了該公司良好的社會(huì)品牌形象。王經(jīng)理眉頭舒展，開(kāi)心地笑了。
中人網(wǎng) 
2015-05-04 10:01:22