要為全球化HR系統(tǒng)挑選供應(yīng)商，每位首席人才官都應(yīng)當(dāng)參考本文提到的10項要求。
隨著全球互聯(lián)網(wǎng)使用人數(shù)的增長，這個讓數(shù)字化企業(yè)大展拳腳的平臺每天都會迎來數(shù)量更多、差異更大的用戶。要順應(yīng)這一趨勢，企業(yè)就必須進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)更全球化的需求和交付浪潮—其結(jié)果就是聘用當(dāng)?shù)貑T工在該地區(qū)開展業(yè)務(wù)。
重要的是（從HR的角度）檢查促進(jìn)全球化的因素。企業(yè)可以用以下驅(qū)動因素來評估是否急需轉(zhuǎn)型為全球化的HR系統(tǒng)：
數(shù)字化企業(yè)的變革頻率加快。隨著數(shù)字化技術(shù)以越來越快的速度推動所有類型的業(yè)務(wù)職能，公司也會面臨所有運營領(lǐng)域的變革提速。此外，公司還會經(jīng)歷重大的結(jié)構(gòu)調(diào)整�！敦敻弧�500強企業(yè)中超過52%在2000年之后跌出了該榜單，原因有許多—企業(yè)被收購、業(yè)績下滑以致達(dá)不到上榜標(biāo)準(zhǔn)或者干脆關(guān)門大吉。
經(jīng)濟(jì)自由遭到挑戰(zhàn)。盡管經(jīng)濟(jì)持續(xù)復(fù)蘇，但總體經(jīng)濟(jì)自由度尚未達(dá)到2007年時的巔峰水平。在經(jīng)濟(jì)自由度較少的國家，企業(yè)可能會更多地尋求引進(jìn)外資，或者它們會根據(jù)這些結(jié)論調(diào)整其出口。
人才的全球化流動。培訓(xùn)出大量高水平專業(yè)人才的國家是幸運的，但它們卻不一定能夠利用這些人才，因為這些人才出國了。與之類似的挑戰(zhàn)還有國際招聘、文化兼容、培訓(xùn)需求等。
科技已經(jīng)成為促成和加速的力量。對于離鄉(xiāng)背井的人來說，與家人保持聯(lián)系前所未有地簡單。多虧了越來越便宜的智能手機和互聯(lián)網(wǎng)使用成本的下降，我們不僅能給親朋好友打電話，還能進(jìn)行視頻通話。社交媒體是另一種強大工具，讓我們與身處不同大陸和時區(qū)的親人朋友保持聯(lián)系。
最終，對企業(yè)來說，隨著全球化影響的到來，它們需要打造出注重價值鏈和供應(yīng)鏈的全球化戰(zhàn)略。
適應(yīng)全球化HR系統(tǒng)的關(guān)鍵要求
在Constellation公司，筆者看到了HR軟件供應(yīng)商需要如何做，才能被視為真正的全球化供應(yīng)商，向員工遍布世界各地的客戶提供服務(wù)，協(xié)助這些企業(yè)實行全球化流程和最佳實踐。在本文接下來的內(nèi)容中，筆者會列出我們所了解到的以往買家在挑選全球化HR系統(tǒng)時提出過的標(biāo)準(zhǔn)，以及這樣的系統(tǒng)在全球部署之后的標(biāo)準(zhǔn)，這是筆者從多年經(jīng)驗中總結(jié)出來的成果。
1.開展業(yè)務(wù)和文化適應(yīng)性。買家會尋找既能理解全球化流程，又熟悉本地實踐的供應(yīng)商。供應(yīng)商要想了解本地的實踐，只能在相應(yīng)的國家開展業(yè)務(wù)，或者至少有員工曾在目標(biāo)國家生活和工作過。這種對本地實踐的了解除了法律和法規(guī)要求，還包括在縱深文化方面對相應(yīng)國家的價值觀和實踐的理解。
2.地區(qū)數(shù)據(jù)中心。從本質(zhì)上來說，HR系統(tǒng)中存儲的數(shù)據(jù)和信息屬于個人可識別信息（PII）。正因為如此，這些信息在本地數(shù)據(jù)存儲、對話和分享方面受到多方面的管制。關(guān)于云部署，有一個秘密知道的人不是那么多，那就是大多數(shù)企業(yè)在發(fā)現(xiàn)自身實踐與這些監(jiān)管要求發(fā)生沖突時，都會假裝沒這回事。從長遠(yuǎn)來看，無視這些要求不能解決問題，供應(yīng)商必須找出一套部署架構(gòu)，讓客戶在操作其系統(tǒng)時既能符合本地的監(jiān)管要求，又不會損害全球化的收益。解決問題的基礎(chǔ)就是分地區(qū)（如果不按國家來劃分）設(shè)立數(shù)據(jù)中心以迎合本地的法律法規(guī)要求。因此，買家希望了解其供應(yīng)商有哪些已經(jīng)建好和計劃興建的數(shù)據(jù)中心。下一步就該了解供應(yīng)商如何按照本地法律法規(guī)的需求對數(shù)據(jù)進(jìn)行區(qū)分和分割，同時仍能采用統(tǒng)一的流程，從全球化的角度利用數(shù)據(jù)。
3.語言支持。供應(yīng)商需要支持各國語言，從而實施全球化的解決方案。盡管我們在擁有高度技能的員工中發(fā)現(xiàn)英語已作為通用語言傳播開來，但當(dāng)HR系統(tǒng)被用于制造業(yè)和店鋪時，本地的語言支持就成了一個關(guān)鍵的要求。買家關(guān)注的不僅是語言學(xué)角度的正確翻譯，更重要的是相應(yīng)國家的商務(wù)術(shù)語是否能在各自的HR系統(tǒng)中正確體現(xiàn)。供應(yīng)商必須在相應(yīng)的國家良好地運營過，才能在提供語言支持方面有效地達(dá)到這一級別的目標(biāo)。
4.本地化支持。本地化支持也同樣重要—其內(nèi)容已經(jīng)不局限于正確地采集地址或驗證電話號碼。本地化的質(zhì)量需要與總部設(shè)在國內(nèi)的供應(yīng)商所能達(dá)到的親切程度和效率在同一個水平線上。對于擁有大量員工的全球化企業(yè)而言，它們理應(yīng)對本地流程提供良好的支持，否則就相當(dāng)于剝奪了員工理應(yīng)享有的權(quán)利。對供應(yīng)商來說，這還意味著它們需要對本地的情況進(jìn)行一定的了解并保持下去。而想要了解本地的情況，就只能開展本地業(yè)務(wù)或與已扎根多年的本地供應(yīng)商或合作伙伴建立良好的合作關(guān)系。
5.工資單支持。由于法律法規(guī)的制定周期縮短，而稅收機構(gòu)在規(guī)范化和宣傳法律法規(guī)上的變動方面行動遲緩，薪酬對企業(yè)和供應(yīng)商雙方來說都是十分頭疼的問題。在對員工士氣的影響上，幾乎沒有什么能比遲發(fā)工資或發(fā)錯工資更糟。但關(guān)鍵是，組織不僅要正面應(yīng)對這些問題，還要將真正的人才管理與薪酬掛鉤，讓企業(yè)開出的工資單體現(xiàn)出對員工辛苦付出的肯定。與本地合作伙伴攜手進(jìn)行工資單自動化的供應(yīng)商在薪酬透明度方面趕不上—或者需要十分努力地進(jìn)行整合才能趕上—那些在相關(guān)國家本土開工資單的供應(yīng)商。
6.人才管理。根據(jù)同樣的思路，全球化企業(yè)需要設(shè)立全球化的人才管理職能。招聘人才是一個全球化的職能，這將讓企業(yè)能夠洞悉全球的人才梯隊，并能夠調(diào)整其招聘和薪酬策略。
績效管理方面的思路也與此相同，全球各分支機構(gòu)的
績效評估措施和指標(biāo)應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一并清晰可見，從而讓組織能清楚地看到全球績效的優(yōu)缺點。
同樣，薪酬的管理也得是全球化的職能，需要圍繞規(guī)劃和模擬展開大量復(fù)雜的工作，以此讓企業(yè)全面了解該在什么地方招聘人才，本地化支持也同樣重要—其內(nèi)容已經(jīng)不局限于正確地采集地址或驗證電話號碼。以及為此付出多大代價。此外，學(xué)習(xí)和培訓(xùn)方面也應(yīng)該進(jìn)行全球化的考慮。
最后，繼任者管理也需要在全球范圍內(nèi)考量—讓高管們從全球的層面查看企業(yè)的人才儲備。全球化企業(yè)最不希望看到的就是，盡管它們扛下了全球化運營的成本和種種負(fù)擔(dān)，但在人才方面卻捉襟見肘，只因為高層對公司的人才儲備缺乏了解，以及因為這一原因而導(dǎo)致關(guān)鍵的高績效人才難以在內(nèi)部進(jìn)行流動。
7.可收可放的最佳實踐。全球化企業(yè)遭遇的最常見的一個挑戰(zhàn)就是，國內(nèi)的最佳實踐往往不能轉(zhuǎn)移和嫁接到其他國家。在這個過程中，流程和員工的文化和成熟度會起到重要作用，但最佳實踐本身的靈活性和適應(yīng)性決定了該實踐是否能在全球范圍內(nèi)推廣。對于供應(yīng)商來說，這意味著它們的系統(tǒng)需要具備足夠的靈活性，從而根據(jù)本地要求進(jìn)行定制，獲得能在全球范圍內(nèi)應(yīng)用的最佳實踐，實現(xiàn)始終如一、清晰可見且兼顧效率的運營。
8.數(shù)據(jù)隱私。全球化HR系統(tǒng)另一個較少提及的陷阱是難以符合本地的數(shù)據(jù)隱私要求。最起碼的一項要求就已經(jīng)是一大難題了：必須將重要員工信息存儲在各國境內(nèi)—考慮到大多數(shù)供應(yīng)商所擁有的數(shù)據(jù)中心的地點，這幾乎無法辦到。但是，遲早本地的勞資聯(lián)席委員會、立法委員或使用社交媒體的員工也會發(fā)現(xiàn)這一不合規(guī)的做法，然后我們就會看到企業(yè)和供應(yīng)商為解決這一問題而相互推諉。供應(yīng)商需要培養(yǎng)glocal[將全球化（global）與本地化（local）融為一體]能力，既能滿足本地的法律法規(guī)要求，又能具備足夠的靈活性—例如對本地內(nèi)容加以集合和隱蔽—從而提供可管理的全球化HCM（人力資本管理）功能。
9.系統(tǒng)敏捷性。敏捷性這個詞近來已經(jīng)被用濫了。因此，讓我們從全球化HR系統(tǒng)的角度來對其進(jìn)行定義。在這一語境中，敏捷性意味著企業(yè)的HR系統(tǒng)能輕松添加和關(guān)閉國家類目，輕松將員工在不同國家之間進(jìn)行調(diào)動，并且可以在系統(tǒng)的各種層級改動關(guān)鍵的系統(tǒng)配置。最后那個要求意味著企業(yè)能從全球和當(dāng)?shù)氐膶用婀芾硐到y(tǒng)配置上的改動—理想情況下，這些改動出現(xiàn)在系統(tǒng)設(shè)置的許多方面。
一直以來，本地配置只是一個選擇，而非系統(tǒng)的強制要求，但在全球化配置中，本地配置應(yīng)當(dāng)是默認(rèn)選項。一旦擁有了本地配置，就不應(yīng)當(dāng)讓它被全球化配置覆蓋，除非應(yīng)強制性的要求進(jìn)行覆蓋�；谕瑯拥睦碛桑F(xiàn)代化系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)就本地配置的改動提醒其操作者，并在使用系統(tǒng)的過程中詢問是否有必要保留這些改動，從而避免全球化HR系統(tǒng)的過時和過度膨脹。
10.合作者生態(tài)系統(tǒng)。盡管全球化浪潮和數(shù)字化業(yè)務(wù)能讓客戶在全世界的任何地方運營，但即使是規(guī)模最大的企業(yè)應(yīng)用程序供應(yīng)商也不可能在客戶的所有市場都開展業(yè)務(wù)并深入地了解本地情況。因此，關(guān)鍵是確保這些入選了候選名單的供應(yīng)商擁有強大的合作者生態(tài)系統(tǒng)，并且還能提出具有吸引力的合作者價值主張。這將能在企業(yè)希望獲得深入的本地支持和洞見的市場內(nèi)吸引到本地的合作者。
考慮到企業(yè)擴展全球業(yè)務(wù)的目標(biāo)速度，它們不能指望應(yīng)用程序的供應(yīng)商在自己計劃部署HR系統(tǒng)的每一個國家都提前開展了業(yè)務(wù)，即使供應(yīng)商能在該國找到合作者。
不過，企業(yè)應(yīng)當(dāng)希望（并在有些時候要求）供應(yīng)商具備足夠的靈活性，以快速、高效的方式，與企業(yè)選定的本地合作者合作。
人員無疑在大多數(shù)企業(yè)的開支中所占比重最大。同時，企業(yè)最好能主動應(yīng)對而不是被動地卷入全球化浪潮。而轉(zhuǎn)型為數(shù)字化公司也是企業(yè)需要考慮的另一個戰(zhàn)略。
企業(yè)戰(zhàn)略的實施不可避免地會涉及到員工，而帶動員工流程的又是企業(yè)選擇的HR系統(tǒng)。在企業(yè)主動設(shè)計全球化戰(zhàn)略或至少行動起來應(yīng)對全球化趨勢時，如果這個系統(tǒng)的選擇不當(dāng)，便有可能會對企業(yè)構(gòu)成妨礙，甚至成為其全球化進(jìn)程中的攔路虎。
Holger Mueller 
世界經(jīng)理人網(wǎng)站 
2015-05-04 10:06:50