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　　人力資源是企業(yè)組織架構中非常重要的一環(huán)，既承擔著管理者的意識的實施，又要對員工進行考核管理。在旁人的眼里，人力資源經(jīng)理是一個神秘而又讓人羨慕的職業(yè)，因為他的手中掌握著許多人的生殺大權。但事實卻并不全是如此，在很多HR的眼中，他們所從事的工作就像一個燙手的“山芋”，常常有很多的苦惱無人訴說，身上背負著巨大的壓力，每走一步都如履薄冰，慎之又慎。他們推進一項工作，經(jīng)常遭到員工的抵制，老板的訓斥。因為在員工看來，有些工作純屬于是浪費時間，而老板又認為人力資源經(jīng)理的執(zhí)行力太差，這使得他們經(jīng)常常扮演著“兩面膠”的角色。

　　有這樣一位主管人力資源的副總裁，他不但總能夠及時解決企業(yè)當前最為迫切的難題，而且也能夠使組織的員工與領導實現(xiàn)綠色溝通，利用自己對人力資源管理的不斷研究，總結出了一套自己企業(yè)內(nèi)部培訓的理論方法，這樣做的好處是人力資源經(jīng)理一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在問題，就可以馬上對系統(tǒng)進行修復，把問題消除在最初形態(tài)，不但節(jié)約了大量的人力和物力，也節(jié)約了經(jīng)濟成本。公司自創(chuàng)立20多年來，員工的流失率用手指都能數(shù)過來。有人說他是中國人力資源管理領域的一個傳奇式人物，也有人說他是人力資源管理前沿的實力派。那么他究竟是怎樣一個人，為了探究他對人力資源管理的體悟，本期《新智囊》采訪了我國著名人力資源管理專家、北京中科三環(huán)高科技股份有限公司（下稱“中科三環(huán)”）副總裁張瑋，以零距離的實地接觸來還原他的職業(yè)情懷。

　　看重員工的脾氣

　　《新智囊》：人力資源經(jīng)理作為企業(yè)引進人才的第一個入口，需要有特別獨道的眼光，有句話叫“成也蕭何敗也蕭何”，用在這里最恰當不過。我想問的是，人力資源經(jīng)理在招聘員工的時候，最看重新員工哪方面的能力？換句話說，通過什么樣的手段去檢測他們的這些能力？

　　張瑋：一個企業(yè)有一個企業(yè)的特色，能不能和企業(yè)走到一起，就看合不合眼緣，中科三環(huán)的文化、價值體系、做事風格，就是我們的脾氣，我們看重應聘者是應聘者能否與我們的脾氣相吻合，以后就好交流、好溝通，選優(yōu)秀不是唯一標準。

　　現(xiàn)在的企業(yè)經(jīng)常會看到這樣一個現(xiàn)象：創(chuàng)業(yè)初期，優(yōu)秀人才聚集，成功后，由于各種原因四分五裂，這是創(chuàng)辦企業(yè)的大忌。中科三環(huán)之所以能夠把大家凝聚團結在一起，人員流失率很低，就是因為我們在招人時特別看重人的脾氣。在招聘之前，我們就對崗位進行分析：這個崗位對組織生存和發(fā)展有什么關系？對其他工作有什么關系？利用勝任特征模型，根據(jù)三環(huán)的需求來構建我們自己的勝任特征模型，歸納與量化幾條可考核的標準。通常利用結構化面試和心理測評。其中，在結構化面試中，會把考核的所有要點都編成案例式的問題，并把他放在工作的情境中。同時，在這個過程中還伴隨著無領導小組討論。

　　《新智囊》：企業(yè)當中，人力資源經(jīng)理常常是上不受老板的歡迎，下不受員工的待見。有時候，企業(yè)為了需要，老板經(jīng)常讓人力資源經(jīng)理負責找一些培訓機構來給員工培訓，結果往往是老板對培訓的內(nèi)容不滿意，員工認為是在浪費時間，您如何去看待人力資源經(jīng)理的“雙面膠”現(xiàn)象？

　　張瑋：對此，我認為，人力資源管理有四個層次：第一是事務性人事管理，也是最低級的人力資源管理，他們往往強調(diào)的是行政職能化管理，泛行政化特征明顯的事業(yè)單位；第二是專業(yè)技術層次的管理，這個層次注重績效考核，只要領導要對人事進行科學管理，他馬上就給你套到工具里去，引進一些如，平衡積分卡、KPI、針對性極差的機械地廣泛使用工具；第三是戰(zhàn)略性人力資源管理層次，用企業(yè)戰(zhàn)略結合定位為企業(yè)戰(zhàn)略服務，而不是參與到企業(yè)戰(zhàn)略的運作中，成為企業(yè)戰(zhàn)略的有機組成部分；第四是系統(tǒng)化地、全方位地參與企業(yè)戰(zhàn)略的運作，這是最高層次。這里面還有一個特征，人力資源被企業(yè)、社會、員工所認同的是一個行政職能部分，還是兼顧行業(yè)職能部門的專業(yè)技術部門。所以，最好的HR不應該是被動地為管理者提供服務，而忽略了自身專家的角色優(yōu)勢。中科三環(huán)從來不請外面的培訓師，是因為我們系統(tǒng)內(nèi)的培訓一直做得非常好，我們的人力資源部門人員口才好、又善于學習。另外，人力資源經(jīng)理給企業(yè)做的培訓一定緊緊圍繞著企業(yè)最迫切需要解決的問題，一旦把問題解決了，老總和員工就另眼看你。

　　激活企業(yè)的“休克魚”

　　《新智囊》：考核員工對于人力資源經(jīng)理來講，有時候是一個非常難以評測的工作，尤其在大多數(shù)員工的能力相當?shù)那闆r下，考核起來會頗費一番周折，您怎么來看這個問題？

　　張瑋：一個好的企業(yè)，一定要讓員工感覺到一種危機意識：如果你不學習，就可能被淘汰。當然這種淘汰不是說把員工辭掉。而是需要人力資源經(jīng)理根據(jù)公司的內(nèi)部情況來激活“休克魚”。說到這，我談一個案例。有一個海鮮餐館，他們的海鮮以味正而遠近聞名。但是由于海鮮的菜價定得非常高，這樣一來吃飯的人就很少，從而導致飯店的生意也是不溫不火。究其原因，是因為這家海鮮餐館的海鮮都是空運過來的，但當這些海鮮被運到餐館以后幾乎有一半都死了。因為，餐館的老板要考慮成本，于是海鮮館的菜價始終降不下來。不管餐館的老板想了多少辦法，其結果仍然不能令人滿意。

　　后來，餐館的老板親自去請教當?shù)氐臐O民，漁民告訴老板，之所以之前會有那么多的魚都死掉，是因為那些死掉的魚在容器里吸著氧氣，無憂無慮，然后慢慢地就睡著了，直到休克地死去。為了讓魚不再死去，漁民給餐館老板出了一個主意。他們把要空運的魚中摻雜幾條這些魚的天敵，一起放在空運的魚缸里。以往的情況是，這些魚在氧氣缸里慢慢地吸著氧氣，然后就睡著了直到最后死亡，而現(xiàn)在不一樣了，他們要時刻打起精神來。因為如果這些魚稍有個閃失，等待它們的就是被吃掉。這樣，這些魚與它們的天敵就一直在斗智斗勇，直到運到餐館的那一刻，它們始終都在打著十二分的精神。

　　餐館的老板發(fā)現(xiàn)，這個辦法不但能夠讓更多的魚存活下來，而且這些魚的天敵也會因為吃掉不健壯的魚而變得肥胖起來。因此，作為企業(yè)的HR，一定要激活那些企業(yè)里的休克魚，這樣才能使企業(yè)的發(fā)展持續(xù)向前。

　　《新智囊》：讓員工時刻有一種危機意識，既包括讓員工對工作有一個積極的心態(tài)，同時也要對員工有一個能力的提升，這個能力的提升，僅僅是一個人或者兩個人提升是遠遠不夠的，只有通過共同學習才能實現(xiàn)組織能力的提升，對此，您怎么來看？

　　張瑋：現(xiàn)在管理者都想把企業(yè)打造成學習型企業(yè)。有些人認為，學習型企業(yè)就是給大家發(fā)幾本書看看，對此，我認為，學習型企業(yè)不是大家都簡單地看書的企業(yè)，而是一定要把學到的知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，并不斷創(chuàng)新、不斷改善組織的氛圍。如何讓大家創(chuàng)新、不休克，要解決這個問題，必須在企業(yè)中引入有效的競爭意識，這樣做，不是為了傷害大家，而是讓大家有競爭意識。

　　我們公司的研發(fā)骨干力量都是從中科院走出來的精英，對研發(fā)有著更高的渴望與追求，他們對產(chǎn)品的鉆研已經(jīng)放在了更高的層面上。從機制上來看，中科三環(huán)研究院，非常注重工藝演進、知識保護、創(chuàng)新成果的鼓勵和表彰。

　　HR推動組織轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新

　　《新智囊》：從改革開放到現(xiàn)在，中國的企業(yè)大多經(jīng)歷了一個快速發(fā)展的過程。然而通過走出國門，我們發(fā)現(xiàn)，中國的產(chǎn)品在市場競爭中大多數(shù)都處于弱勢地位，沒有更多的競爭力，如果說本世紀的第一個十年，是中國企業(yè)海外積累教訓的十年，那么下一個十年，中國企業(yè)必須面臨轉(zhuǎn)型，只有調(diào)整戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，才能在未來的國際競爭中處有利地位。作為一個國有企業(yè)，您認為HR在推動組織變革中應起到什么樣的作用？

　　張瑋：國家的戰(zhàn)略都在發(fā)生著轉(zhuǎn)變，由中國制造向中國創(chuàng)造，中國的企業(yè)轉(zhuǎn)型是大勢所趨。對于一個HR來講，一定要營造好企業(yè)的文化氛圍，如，現(xiàn)在企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品，我們強調(diào)的是產(chǎn)品的質(zhì)量而不是品質(zhì)，作為HR一定要把企業(yè)強調(diào)的產(chǎn)品品質(zhì)灌輸?shù)絾T工的腦子里，讓員工時時刻刻銘記于心，生產(chǎn)出來的產(chǎn)品才能在國際上得到信任和贊譽。

　　我在給企業(yè)員工培訓的時候，有人經(jīng)常問我，品質(zhì)和質(zhì)量是不是一個概念，如果不是有什么區(qū)別？對此，我認為，品質(zhì)包括質(zhì)量、企業(yè)形象、價值觀、社會認知度等。如麥當勞，很多人都認為它是垃圾食品，但是一個不容忽略的事實是，我們幾乎在繁華區(qū)都能見到它。難道去那里面的人都是沖著垃圾食品去的嗎？當然不是，其實，到那里邊去的人是沖著環(huán)境和氛圍去的。因為在那里可以與友人敘舊，可以看書，可以跟朋友聚會，歡樂地聊著天。

　　《新智囊》：企業(yè)只有把目光更多地關注到產(chǎn)品的品質(zhì)上來，才有可能成為一個受尊重的企業(yè)，如果從人力資源的角度來看，你是怎么樣去看待一個企業(yè)的戰(zhàn)略布局與規(guī)劃呢？

　　張瑋：很多企業(yè)家當被問及企業(yè)的最終目的是什么的時候，大多數(shù)人都認為是利潤最大化。但我認為，如果把服務于社會、貢獻于社會，把對產(chǎn)品質(zhì)量的關注轉(zhuǎn)向?qū)ζ焚|(zhì)的關注，企業(yè)家對于社會的認知度就提高了，就擁有了創(chuàng)新的成分。

　　當松下幸之助知道自己只有二個月生命的時候，他每天早上都讓醫(yī)院的服務人員把他用輪椅推到他的辦公室里，他告訴隨行的人，當我在辦公室的時候不要打擾我，工作完后，我會叫你們把我推出去。就這樣，等到松下幸之助去世后，人們發(fā)現(xiàn)他的辦公桌前有一張紙條，上面寫著“請打開我的抽屜，有一個本子。”在這個本子的封面上寫著“松下未來二百年的規(guī)劃”，從中可以看出，松下幸之助在得知自己還有二個月的時候，最重要的不是選接班人，也不是分配遺產(chǎn)，而是把規(guī)劃當成自己畢生的事業(yè)。一個偉大的企業(yè)家，一定是一個高瞻遠矚的人，他的高度足以站在萬人之上，才能領導萬人。在信息化時代，如果還固守重復、模仿、粗糙生產(chǎn)的經(jīng)營理念不放，不被淘汰才怪，這里面包括的其實還不僅僅是經(jīng)營方式的改變，而是跟上世界的理念。