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　　經(jīng)常有人問我，如何管理現(xiàn)在的新新職場人士。為何煩惱此問題呢？主要就是搞不懂現(xiàn)在年輕人的內(nèi)心，相互溝通總是存在問題，更不敢奢望其忠誠度。

　　首先，絕對不能用自己或過去的標準去看待現(xiàn)在的新新職場人士，比方說，過去講人才標準常把忠誠度放在優(yōu)先考慮的范疇，現(xiàn)在即使你想考慮也沒有這樣的機會。所有的調(diào)查與事實證明，這類人非常自我，以自我為中心，在家庭層面，他們考慮更多是自己，把父母都放在其次了，何況同事和公司呢？不管理解與不理解，我們都必須接受這樣的事實。以自我為中心，這并不是什么新鮮的情況，只不過現(xiàn)在的年輕人表現(xiàn)得更加明顯而已。所以，談忠誠度實在是太難。

　　蔣小華認為認為，如今對對待人才的問題，較少考慮忠誠度的問題，多多考慮當下――發(fā)揮其所長，激發(fā)其熱情，讓其價值最大化。常言道，生命若不是現(xiàn)在，那是何時？換言之，價值若不是現(xiàn)在，那又待何時？為何下其結(jié)論，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多管理者總是用自己的標準去說教他的屬下，結(jié)果總是費力不討好，要么收獲下屬的抱怨，要么就是剛有轉(zhuǎn)變?nèi)擞峙芰�。當然，這里說教與新人的常規(guī)培訓是不沖突的，它更多指的是日常工作中的說教，更指那些批評式的說教。

　　1、在選人時，擦亮眼晴，多多溝通，了解其真相，發(fā)現(xiàn)其本質(zhì)，主要包括工作興趣、職業(yè)要求、家庭背景、相關(guān)經(jīng)歷等。面試溝通切忌引導式，對于求職者的回答盡量不當場評論，讓其比較自然、不加修飾地回答。即讓求職者在不懂你心思的情況下，自然體現(xiàn)其真實想法和表情。總之，相互之間，坦誠是原則，真實是標準，合適是關(guān)鍵。

　　2、在具體工作時，盡量將其放在合適的崗位上，主要包括興趣與愛好、優(yōu)點與擅長、經(jīng)歷與個性進行有效地匹配。合適為優(yōu)先原則，不要太多指望后續(xù)的培養(yǎng)�？傊�，選對加放對位置是第一考慮的，其次才是培養(yǎng)。

　　3、在培養(yǎng)階段，將崗位職責、工作要求與標準對其詳盡說明，允許其犯一二次錯誤，并加以說明與指正；當屢教屢犯時，可以停止說教，借用制度進行獎懲；仍然不見效時，要么暫緩，畢竟能力與潛力有限，過分要求只會降低其熱情，要么將其換崗或淘汰。

　　以上三條針對現(xiàn)如今的年輕人比較有效，因為本身比較自我，它會將你說教的好心當“批評”，同時，新鮮感是當前年輕人很重要工作要求了，工作不僅僅是為了生存，更是為了快樂。所謂“棍棒下出孝子”的時代已經(jīng)一去不復返，“鐵棒也能磨成針”用工思想亦需摒棄。