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再敲人才競爭的警鐘
知識庫 > 戰(zhàn)略規(guī)劃 > 正文 880 2012-04-02 13:52:26

前段時間,讀到一篇關(guān)于外資企業(yè)的人才頻頻跳槽到民營企業(yè)的文章,外資企業(yè)在人才保留方面有后院起火之虞。這和我們剛剛做的一項調(diào)查結(jié)果有異曲同工之妙。與過去不同,最近的一次外資和民營企業(yè)人才競爭力調(diào)查顯...

前段時間,讀到一篇關(guān)于外資企業(yè)的人才頻頻跳槽到民營企業(yè)的文章,外資企業(yè)在人才保留方面有“后院起火”之虞。這和我們剛剛做的一項調(diào)查結(jié)果有異曲同工之妙。與過去不同,最近的一次外資和民營企業(yè)人才競爭力調(diào)查顯示,職場精英在求職時不再對外資企業(yè)一見傾心,而越來越多的精英人才開始選擇民營企業(yè)。

  更有意思的是,越是資歷豐富的候選人越傾向于選擇民企。在首選民企的候選人中,管理類的候選人占到了61%,且大部分來自于外企。

  這只是其一。除面臨人才流失的壓力和痛苦外,外資企業(yè)還長期經(jīng)受著管理層人才短缺的發(fā)展瓶頸。中國美商會2010 年度《商務環(huán)境調(diào)查》顯示,管理層人力資源匱乏連續(xù)三年成為商會會員企業(yè)在華經(jīng)營所面臨的首要挑戰(zhàn)。

  中國有句俗話,肥水不留外人田。顯然,在中國這個快速增長的經(jīng)濟體中,如何不遺余力地保留現(xiàn)有人才,以及挖掘和培養(yǎng)高潛質(zhì)人才,成為外企不容忽視的問題。

  中國民營企業(yè)是外企不可忽視的一大人才競爭者。中國民企逐步走向國際舞臺,而在人才吸引和保留方面的競爭力亦在不斷增強。雖然他們在企業(yè)文化方面與外資企業(yè)還有一定的差距,但是,他們持續(xù)加大對人才的投資,注重人才梯隊的培養(yǎng),建立企業(yè)大學,在薪酬、培訓和學習機會、長遠職業(yè)發(fā)展等方面已縮小與外企的差距,甚至是超越了外資企業(yè)。這就是讓外資企業(yè)感覺后院起火的原因。

  外企剛進駐中國時,員工可以享受相對本土企業(yè)員工更好的福利。但現(xiàn)在,民企在高管的薪酬福利上不比外企差,有的已經(jīng)遠遠超過外企。尤其是股權(quán)激勵,對外企管理層人才極具吸引力。在調(diào)查中,我們發(fā)現(xiàn),43%的候選人首選民企的主要原因是更優(yōu)越的薪資待遇,高于外企7個百分點。

  眾所周知,人才是企業(yè)的核心資源之一,人才爭奪的成敗將影響一個企業(yè)的長期發(fā)展。而在應對與民企的人才競爭時,外企顯得很被動。尤其在人才投資—提高薪資待遇、提供更多培訓和學習機會上,懸殊較大,采取這些措施的外企比例分別低于民企10個和16個百分點。

  一種可怕的想法是,部分外企想當然地認為,由于中國勞動力成本低,本土高管的薪酬福利也應該低,給予本土高管的薪酬只有外籍高管的一半或三分之一,而外籍高管在華的業(yè)績不一定就高于本土高管。顯然,這種薪酬配置從很大程度上影響了本土員工的工作熱情。

  相反,要爭奪優(yōu)秀的本土人才,外企必須支付與外籍高管對等甚至更高數(shù)額的薪酬。調(diào)查顯示,中國高級人才短缺愈演愈烈。為了保持持久的競爭力,與市場保持及時更新、靈活的薪酬機制至關(guān)重要,工資調(diào)整的次數(shù)和幅度,應參考該類人才在市場的緊缺性和受歡迎程度。

  除了高薪外,很多外企的優(yōu)秀管理者之所以選擇到民企發(fā)展,主要原因是在外企遭遇了“天花板”瓶頸,因為多數(shù)外企會從國外總部調(diào)配外籍人員擔任中國區(qū)高級管理職務。萬寶盛華的調(diào)查證實了這一問題,有55%的管理類的候選人首選民企的首要原因是有利于長遠的職業(yè)發(fā)展。因為處于高速發(fā)展的民企,中高層管理者的工作職責范圍和上升空間很大,上升速度更快,一年甚至是一季度調(diào)整一次。

  我們看到,一些外資企業(yè)已開始任命本土人才擔任中國區(qū)最高管理職務。但這種力度還需加大,尤其是日韓企業(yè),迫切需要改變由總部“空降兵”一統(tǒng)天下的局面,而應為本土管理人才開通職業(yè)發(fā)展通道,讓他們承擔更多的責任。

  人才的爭奪不是一朝一夕,而是一場持久的戰(zhàn)役。無論是中國民營企業(yè),還是外資企業(yè),關(guān)注中國人才市場的變化,及時調(diào)整并保持靈活的人力資源策略,才能制勝于中國市場。

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