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　　關(guān)鍵詞：80后員工 特征 工作過程 激勵 離職

　　80后，一般指出生于1980至1989年的新生代群體。目前，這一代人中的絕大多數(shù)已經(jīng)走上了工作崗位。由于成長環(huán)境不同，80后與80前員工在許多方面都存在明顯差異，這也導(dǎo)致了諸多管理問題的發(fā)生。國外對新生代員工（通常稱“Y一代”）的研究起步較早，國內(nèi)從2007年起也越來越關(guān)注該方面的研究。因此，本文首先對國外新生代員工的研究成果進行總結(jié)，并在此基礎(chǔ)上對國內(nèi)80后員工組織行為的相關(guān)文獻進行歸納、梳理和評價。

　　一、國外新生代員工研究概述

　　以美國為代表，按代際劃分的勞動力資源可分為4類：傳統(tǒng)型員工（1945年前出生），嬰兒潮一代（1946—1964年出生），X一代（1965—1975年出生），Y一代（1980—1999年出生）[Smith， 2004； Hansford， 2002].總體而言，Y一代在以下幾方面表現(xiàn)出較為明顯的特征：

　　首先，Y一代位于高科技前沿，熟練掌握計算機網(wǎng)絡(luò)及通訊技術(shù)[Solomon， 2000].互聯(lián)網(wǎng)使他們更具國際視野，運用網(wǎng)絡(luò)獲取信息也成為他們的核心競爭力之一[Swenson，2008].

　　其次，Y一代非常自我，希望在開放的環(huán)境中按照自己的想法工作，也希望得到領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和意見反饋[Bassett，2008].同時，Y一代還具有強烈的好奇心和求知欲，喜歡從工作中尋找樂趣[Kehrli， Sopp，2006].

　　第三，Y一代勤奮肯干、精力旺盛，非常重視并習(xí)慣于團隊合作[Zemke，2001].Y一代還具有強烈的英雄主義觀念，重視個人成長與發(fā)展，并主動尋求機會和挑戰(zhàn)[Pekala，2001].

　　第四，Y一代流動性高，對組織忠誠度低。他們趨向于在短期內(nèi)滿足需要，而不是長時間就某一特定工作投入時間精力[Rowh， 2007].

　　另外，Y一代非常重視生活質(zhì)量和工作環(huán)境，追求工作與生活的平衡——在這方面，他們比前幾代人都做得更好[Eisner，2005].

　　值得注意的是，國外學(xué)者在研究Y一代特點的同時，還注重將不同代際群體進行比較。表1是對美國四代勞動力群體的差異分析。

　　表1 不同代際員工的差異分析

　　除了采用橫截面數(shù)據(jù)外，國外學(xué)者在縱向數(shù)據(jù)的收集和追蹤方面也做了許多嘗試。Smola和Sutton（2002）為討論工作價值觀是否會隨員工的年齡增長而變化，將1974年調(diào)查中17—26歲的員工與1999年調(diào)查中42-51歲的員工進行對比，同時對調(diào)查行業(yè)、問卷項目等進行控制，從而間接實現(xiàn)了25年跨度的縱向調(diào)查，其研究思路值得借鑒。Levine（2008）通過對800名大學(xué)生的追蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，Y一代對組織、金融機構(gòu)、政府的信任程度不僅高于其他代際的當(dāng)前水平，也高于其他代際的同年齡水平。

　　二、國內(nèi)80后員工組織行為研究

　　國內(nèi)80后的界定范圍窄于Y一代，同時，由于文化背景、社會體制等差異，我國80后員工與國外Y一代存在很大不同。國內(nèi)學(xué)者對80后員工組織行為的研究可以概括為價值觀與個性特征、激勵、工作過程、離職這幾方面。

　　1.80后員工價值觀與個性特征

　　特殊的成長背景造就了80后員工獨特而鮮明的價值觀，而價值觀作為個性傾向性的核心部分，對80后員工的個性特征與職場行為有著重要影響。國內(nèi)學(xué)者對80后員工價值觀的研究主要集中于工作價值觀——即員工對工作及其他組織側(cè)面所持有的價值偏好。

　　楊向華（2008）分析了80后的成長環(huán)境，認為受改革開放、獨生子女政策、高考擴招、多元價值觀、通信技術(shù)等影響，80后員工在工作價值觀方面表現(xiàn)出迫切希望得到重用、追求工作舒適和滿意、離職率高、個體優(yōu)勢明顯等特征。

　　張劍、唐中正等（2009）利用問卷調(diào)查了不同地區(qū)、行業(yè)、代際的350名員工，得出80后員工工作價值觀的四維度結(jié)構(gòu)。其中，工作發(fā)展與價值實現(xiàn)取向、個體與群體取向、等級關(guān)系取向三個維度與以往研究相似，工作與家庭取向則是區(qū)別于70后、60后員工的新維度。此外，與普遍認為80后蔑視權(quán)威、等級觀念薄弱的看法相反，該調(diào)查中80后員工的等級關(guān)系取向得分顯著高于80前員工，這其中樣本局限性是一方面，更多的可能是因為80后尚處于職業(yè)發(fā)展初期，就業(yè)競爭壓力大，同時雇傭關(guān)系也較以往發(fā)生了改變。

　　為深入了解80后員工的職場行為并為管理實踐提供指導(dǎo)，從更廣泛的層面上探討80后的個性、人格和職場特征是十分必要的。楊駿（2008）利用大五人格模型對杭州374名知識型員工進行問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80后知識型員工與70、60后在經(jīng)驗開放性、責(zé)任意識和神經(jīng)質(zhì)方面存在顯著差異，在外向性和宜人性上則無顯著差異。徐振梅（2009）從人力資源管理的角度，嘗試構(gòu)建了80后員工的“被管理特征”，包括個性特質(zhì)、職業(yè)性向、工作滿意度、組織公正感和組織承諾五個維度，具體結(jié)論見表2.

　　表2 80后員工“被管理特征”

　　由此可見，80后員工的工作價值觀與個性特征的確較80前有很大不同，采用何種理論依據(jù)對其進行測評，如何全面準(zhǔn)確地收集和分析數(shù)據(jù)，是研究的重點難點所在。

　　2.80后員工激勵

　　學(xué)術(shù)界對這一問題的探討主要集中在激勵因素與激勵模式兩方面，同時，對80后知識型員工的激勵也得到了越來越多的關(guān)注。

　　（1）80后員工激勵因素

　　80后員工具有不同于70、60后員工的價值觀和個性特征，這在很大程度上導(dǎo)致了不同代際員工的激勵因素偏好各不相同。因此，從個性角度出發(fā)探討80后員工的激勵因素是很好的切入點。楊駿（2008）提出知識型員工激勵因素模型，包括工作任務(wù)、個人成長、工作氛圍和企業(yè)條件四因子，較好地涵蓋了知識型員工工作的各個方面；接下來結(jié)合80前、后員工個性特征的差異，通過問卷和訪談，分析了不同代際知識型員工的激勵因素特點：80后受個人成長因素的激勵顯著高于60后，低于70后；受工作氛圍因素的激勵高于70后，低于60后。

　　心理學(xué)和行為學(xué)研究認為，需求是動機和激勵產(chǎn)生的源泉，激發(fā)員工實施企業(yè)所希望的行為必須建立在掌握其需求的基礎(chǔ)之上。裴宇晶（2009）嘗試構(gòu)建了80后知識型員工的需求因素模型，包含收入與保障、組織支持、工作與生活平衡、工作自主、尊重與自尊、成長與發(fā)展、自我實現(xiàn)等七個層次；同時，通過調(diào)查不同需求因素的重要度、滿意度和敏感度，得出 “重要—滿意—敏感”三維模型（圖1），有助于深入了解80后員工的需求層次和特征，從而更好地實現(xiàn)按需激勵。

　�。�2）80后員工激勵模式

　　越來越多的學(xué)者開始從不同角度，探尋適合80后員工的激勵模式和激勵措施。

　　王然（2007）從現(xiàn)有文獻中提煉出以工作體驗為主的全面報酬模型，涵蓋薪酬、工作體驗、福利三部分，并通過實證調(diào)研驗證了工作體驗的各個組成部分（包括認可與賞識、企業(yè)工作-生活平衡方案、工作環(huán)境、企業(yè)文化、個人發(fā)展機會）與工作滿意度之間存在正相關(guān)關(guān)系。

　　任潔等（2009）參照雙因素理論將薪酬分為固定薪酬和靈活薪酬兩部分，其中靈活薪酬包括考勤工資、團隊項目薪酬、部門績效薪酬和培訓(xùn)準(zhǔn)備金，是專門針對80后知識型員工進行薪酬激勵的創(chuàng)新手段（表3）。

　　表3 80后知識型員工的靈活薪酬激勵手段

　　此外，韓振燕、姚月娟、刁晨曄等探討了80后員工激勵模式中存在的問題，結(jié)合80后員工特性，提出應(yīng)從強化雇主品牌、增加工作吸引力、建立再學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系、協(xié)助員工謀劃個人職業(yè)發(fā)展等方面下工夫，通過有針對性的激勵措施和完善的薪酬體系，探索符合80后員工特性、最大化其潛力的激勵模式。

　　要注意的是，對激勵措施的研究離不開組織的具體實踐。因此，在掌握80后員工激勵因素的基礎(chǔ)上，必須結(jié)合不同行業(yè)和企業(yè)的實際情況，探討最適合80后員工的激勵模式。

　　3.80后員工的組織工作過程

　　對于80后員工在組織中的工作過程，國內(nèi)相關(guān)研究可歸納為80后員工壓力、工作滿意度、組織承諾及忠誠度三個方面。

　�。�1）80后員工壓力

　　據(jù)09年底騰訊網(wǎng)發(fā)起的80后壓力調(diào)查顯示，超過20萬的網(wǎng)友選擇了“壓力很大”這一項，占總參與人數(shù)的82.7%！80后群體所面臨的巨大壓力令人堪憂。當(dāng)前國內(nèi)學(xué)者對80后員工壓力的研究還十分有限，研究的深度、廣度也有待加強。

　　李琳（2007）認為80后員工主要面臨經(jīng)濟和工作兩方面壓力，相應(yīng)的壓力管理對策可以從組織和個人兩個層面展開：組織壓力管理策略包括實施員工幫助計劃（EAP）、建立激勵性薪酬體系、幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃、提高員工抗壓能力；個人壓力策略則包括調(diào)整心態(tài)、調(diào)整期望值以及主動尋求幫助。

　　朱敏（2008）通過實證研究得出80后員工的工作壓力源，包括職業(yè)發(fā)展、工作本身、期望壓力、組織角色與組織氛圍，且前三項占主要地位。因此，制定并實施合理的職業(yè)發(fā)展策略、工作本身策略及期望壓力策略是緩解80后員工工作壓力的重要措施。

　　胡小飛（2009）以高新技術(shù)企業(yè)80后員工為對象，對工作壓力、社會支持與職業(yè)承諾之間的關(guān)系進行研究，得出工作壓力對職業(yè)承諾的作用模型（圖2）。模型顯示，工作壓力不僅直接影響職業(yè)承諾，還通過社會支持間接影響職業(yè)承諾；社會支持能有效緩解工作壓力，提高職業(yè)承諾，起到一定的緩沖作用。

　�。�2）80后員工工作滿意度

　　工作滿意度可以定義為員工對工作及其構(gòu)成要素的感受或情感反應(yīng)，是研究員工態(tài)度與行為最重要的變量之一。涉及80后員工工作滿意度的研究主要包括兩個方面：工作滿意度的構(gòu)成及影響因素、工作滿意度對其他組織變量的影響。

　　王然（2007）檢驗了80后員工的薪酬、福利、工作體驗與工作滿意度的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)績效薪酬與工作滿意度呈正相關(guān)，而基本薪酬在達到一定水平后，對員工的激勵作用減弱；工作體驗各項因素與工作滿意度顯著正相關(guān)，甚至削弱了福利對工作滿意度的作用——對此最可能的解釋是，80后員工還處于對福利不甚敏感的階段，當(dāng)他們在工作中獲得較好體驗時，對福利的要求將有所減弱。貢柏芳（2010）研究了工作價值觀與工作滿意度之間的關(guān)系，認為員工的組織集體觀念越強、工作認可度越高，則工作滿意度越高；員工的自我利益要求越高，工作滿意度越低。

　　唐泳玲（2008）考察了80后員工心理契約、工作滿意度與離職之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)心理契約與工作滿意度呈顯著正相關(guān)，其中組織的發(fā)展責(zé)任可有效預(yù)測工作滿意度；工作滿意度越高，離職意向越低，且心理契約的組織責(zé)任通過工作滿意度能有效預(yù)測離職。趙晶晶（2009）將80后員工工作滿意度概括為對工作本身、工作協(xié)作和工作報酬的滿意度，指出這三個維度的滿意度越高，員工的情感承諾越高；工作報酬滿意度越高，持續(xù)承諾越高；工作協(xié)作滿意度越高，規(guī)范承諾越高。

　　（3）80后員工組織承諾和忠誠度

　　組織承諾反映了個體認同并參與組織的態(tài)度，是檢驗員工忠誠度、解釋員工離職現(xiàn)象的重要指標(biāo)。目前國內(nèi)對80后員工組織承諾的研究多局限于組織承諾差異及忠誠度的培養(yǎng)，對組織承諾影響因素、組織承諾與離職關(guān)系等問題的研究還十分缺乏。

　　劉紅霞（2010）通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)80后員工在組織承諾各成分上的平均得分均低于80前員工，尤其在感情承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾上，兩類員工呈現(xiàn)顯著差異。趙晶晶（2009）總結(jié)出在情感承諾方面，碩士及以上學(xué)歷80后員工顯著高于本科員工，高級技術(shù)/管理人員顯著高于中、基層員工；外企員工的情感承諾高于國企和私企員工，而持續(xù)承諾則明顯低于國企員工；規(guī)范承諾水平隨著在同一單位工作年限的增加而降低。

　　為了提高80后員工的組織承諾水平及忠誠度，李芝山（2009）、任芳芳（2010）認為可以從以忠誠度為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘、改進溝通方式、鼓勵員工自主管理、創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展條件等方面著重努力。

　　4.80后員工離職

　　近年來，80后群體離職率之高，不僅給企業(yè)經(jīng)營帶來諸多問題，同時也不利于80后員工個人的人力資本積累。分析80后員工的離職現(xiàn)狀、特點及影響因素，探討針對80后員工的離職管理對策越來越受到重視。

　　陳業(yè)華等（2009）認為我國80后員工的離職基本遵循美國梅特咨詢機構(gòu)提出的232原則，即離職多發(fā)生在入職2周后、3個月后或2年后，這與80后高情緒化、注重個人發(fā)展、知識水平高等特點不謀而合；王曉莉（2010）調(diào)查了珠三角地區(qū)1256名不同年齡段的員工，發(fā)現(xiàn)80后的離職間隔為1.94年，遠低于70后的5.02年和60后的10.82年，這其中物質(zhì)待遇、工作環(huán)境、工作與個性匹配、職業(yè)發(fā)展空間是影響80后離職的主要因素。

　　佘雙好等（2010）對武漢某銀行251名青年員工進行問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)離職傾向與工作滿意度及其構(gòu)成因素存在顯著負相關(guān)，其中員工對管理措施和工作激勵的滿意度能顯著負向預(yù)測離職傾向。

　　李田（2010）從個人基本情況、工作滿意度、組織承諾、個人因素四方面，將80前、后知識型員工的離職因素進行了對比，具體結(jié)論見表4.

　　表4 80前后知識型員工離職影響因素對比

　　根據(jù)上述結(jié)論，作者還提出了針對80后知識型員工離職的管理對策，包括建立離職控制預(yù)警機制、完善人力資源管理體系、開展離職后續(xù)管理三個方面。

　　陳業(yè)華等（2009）引入庫克曲線，針對各階段提出了80后員工高離職對策，具有一定啟發(fā)性，但是否適用于我國的實際情況還有待進一步驗證。

　　OA段：員工為學(xué)院人，不屬于企業(yè)可控對象。

　　AB段：幫助員工進行職業(yè)定位，引入導(dǎo)師制，建立拉動式培訓(xùn)機制。

　　BC段：提供專業(yè)和管理雙重職位晉升途徑，加強員工參與制。

　　CD段：適當(dāng)?shù)膲毫�管理，營造和諧工作環(huán)境。

　　DE段：建立崗位輪換制，重視離職管理。

　　三、現(xiàn)有局限及未來展望

　　通過總結(jié)國內(nèi)外相關(guān)文獻可以看出，與國外相比，我國針對80后員工組織行為的研究尚處于起步階段，在研究領(lǐng)域、內(nèi)容、方法上還存在著許多不足：

　　1.研究領(lǐng)域。與國外Y一代相比，我國80后員工研究的覆蓋領(lǐng)域還很有限，涉及人才招聘、員工知覺與經(jīng)驗、對組織及領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度、特定行業(yè)和企業(yè)等方面的研究幾乎還是空白。

　　2.研究內(nèi)容�，F(xiàn)有領(lǐng)域內(nèi)的研究尚不夠規(guī)范細致，理論化和系統(tǒng)化方面也存在明顯不足；缺乏對不同代際員工群體的縱向?qū)Ρ群蜕钊肟疾�；大多�?shù)研究將80后員工作為一個整體，對不同地區(qū)、行業(yè)、家庭背景80后員工之間的差異探討不足，更極少利用人口統(tǒng)計以外的其他變量對80后進行區(qū)分和討論；對于80后員工的管理策略，多數(shù)研究者還處在摸索階段，各種措施的可靠性、有效性、適用條件還有待進一步研究。

　　3.研究方法。目前針對80后員工的實證研究越來越多，但不同研究選擇的理論依據(jù)各不相同，缺乏權(quán)威性；現(xiàn)有研究普遍采用問卷與訪談法收集數(shù)據(jù)，未來可考慮引入觀察、非打擾性測量、案例研究等多樣化方法，增加數(shù)據(jù)收集的全面性和準(zhǔn)確性；現(xiàn)有研究采用的大多為橫截面數(shù)據(jù)，缺乏深入的縱向比較和追蹤研究，忽視了隨著工作時間的增加，員工心理和行為可能發(fā)生的變化。

　　綜上，未來針對80后員工的研究可以從研究領(lǐng)域、研究內(nèi)容、研究方法等方面加以拓展和深化，并在此基礎(chǔ)上為80后員工的管理實踐提出切實有效的建議。此外，隨著90后群體逐漸成熟并進入職場，我國新生代員工的研究可謂是任重而道遠。