摘要:隨著80后越來越成為社會的主力軍,如何理解和管理80后員工,逐漸成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界共同關(guān)心的問題。本文首先對國外新生代員工研究進行總結(jié),接下來從80后員工的價值觀與個性特征、激勵、組織工作過程、...
關(guān)鍵詞:80后員工 特征 工作過程 激勵 離職
80后,一般指出生于1980至1989年的新生代群體。目前,這一代人中的絕大多數(shù)已經(jīng)走上了工作崗位。由于成長環(huán)境不同,80后與80前員工在許多方面都存在明顯差異,這也導(dǎo)致了諸多管理問題的發(fā)生。國外對新生代員工(通常稱“Y一代”)的研究起步較早,國內(nèi)從2007年起也越來越關(guān)注該方面的研究。因此,本文首先對國外新生代員工的研究成果進行總結(jié),并在此基礎(chǔ)上對國內(nèi)80后員工組織行為的相關(guān)文獻進行歸納、梳理和評價。
一、國外新生代員工研究概述
以美國為代表,按代際劃分的勞動力資源可分為4類:傳統(tǒng)型員工(1945年前出生),嬰兒潮一代(1946—1964年出生),X一代(1965—1975年出生),Y一代(1980—1999年出生)[Smith, 2004; Hansford, 2002].總體而言,Y一代在以下幾方面表現(xiàn)出較為明顯的特征:
首先,Y一代位于高科技前沿,熟練掌握計算機網(wǎng)絡(luò)及通訊技術(shù)[Solomon, 2000].互聯(lián)網(wǎng)使他們更具國際視野,運用網(wǎng)絡(luò)獲取信息也成為他們的核心競爭力之一[Swenson,2008].
其次,Y一代非常自我,希望在開放的環(huán)境中按照自己的想法工作,也希望得到領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和意見反饋[Bassett,2008].同時,Y一代還具有強烈的好奇心和求知欲,喜歡從工作中尋找樂趣[Kehrli, Sopp,2006].
第三,Y一代勤奮肯干、精力旺盛,非常重視并習(xí)慣于團隊合作[Zemke,2001].Y一代還具有強烈的英雄主義觀念,重視個人成長與發(fā)展,并主動尋求機會和挑戰(zhàn)[Pekala,2001].
第四,Y一代流動性高,對組織忠誠度低。他們趨向于在短期內(nèi)滿足需要,而不是長時間就某一特定工作投入時間精力[Rowh, 2007].
另外,Y一代非常重視生活質(zhì)量和工作環(huán)境,追求工作與生活的平衡——在這方面,他們比前幾代人都做得更好[Eisner,2005].
值得注意的是,國外學(xué)者在研究Y一代特點的同時,還注重將不同代際群體進行比較。表1是對美國四代勞動力群體的差異分析。
表1 不同代際員工的差異分析
除了采用橫截面數(shù)據(jù)外,國外學(xué)者在縱向數(shù)據(jù)的收集和追蹤方面也做了許多嘗試。Smola和Sutton(2002)為討論工作價值觀是否會隨員工的年齡增長而變化,將1974年調(diào)查中17—26歲的員工與1999年調(diào)查中42-51歲的員工進行對比,同時對調(diào)查行業(yè)、問卷項目等進行控制,從而間接實現(xiàn)了25年跨度的縱向調(diào)查,其研究思路值得借鑒。Levine(2008)通過對800名大學(xué)生的追蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn),Y一代對組織、金融機構(gòu)、政府的信任程度不僅高于其他代際的當(dāng)前水平,也高于其他代際的同年齡水平。
二、國內(nèi)80后員工組織行為研究
國內(nèi)80后的界定范圍窄于Y一代,同時,由于文化背景、社會體制等差異,我國80后員工與國外Y一代存在很大不同。國內(nèi)學(xué)者對80后員工組織行為的研究可以概括為價值觀與個性特征、激勵、工作過程、離職這幾方面。
1.80后員工價值觀與個性特征
特殊的成長背景造就了80后員工獨特而鮮明的價值觀,而價值觀作為個性傾向性的核心部分,對80后員工的個性特征與職場行為有著重要影響。國內(nèi)學(xué)者對80后員工價值觀的研究主要集中于工作價值觀——即員工對工作及其他組織側(cè)面所持有的價值偏好。
楊向華(2008)分析了80后的成長環(huán)境,認為受改革開放、獨生子女政策、高考擴招、多元價值觀、通信技術(shù)等影響,80后員工在工作價值觀方面表現(xiàn)出迫切希望得到重用、追求工作舒適和滿意、離職率高、個體優(yōu)勢明顯等特征。
張劍、唐中正等(2009)利用問卷調(diào)查了不同地區(qū)、行業(yè)、代際的350名員工,得出80后員工工作價值觀的四維度結(jié)構(gòu)。其中,工作發(fā)展與價值實現(xiàn)取向、個體與群體取向、等級關(guān)系取向三個維度與以往研究相似,工作與家庭取向則是區(qū)別于70后、60后員工的新維度。此外,與普遍認為80后蔑視權(quán)威、等級觀念薄弱的看法相反,該調(diào)查中80后員工的等級關(guān)系取向得分顯著高于80前員工,這其中樣本局限性是一方面,更多的可能是因為80后尚處于職業(yè)發(fā)展初期,就業(yè)競爭壓力大,同時雇傭關(guān)系也較以往發(fā)生了改變。
為深入了解80后員工的職場行為并為管理實踐提供指導(dǎo),從更廣泛的層面上探討80后的個性、人格和職場特征是十分必要的。楊駿(2008)利用大五人格模型對杭州374名知識型員工進行問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn),80后知識型員工與70、60后在經(jīng)驗開放性、責(zé)任意識和神經(jīng)質(zhì)方面存在顯著差異,在外向性和宜人性上則無顯著差異。徐振梅(2009)從人力資源管理的角度,嘗試構(gòu)建了80后員工的“被管理特征”,包括個性特質(zhì)、職業(yè)性向、工作滿意度、組織公正感和組織承諾五個維度,具體結(jié)論見表2.
表2 80后員工“被管理特征”
由此可見,80后員工的工作價值觀與個性特征的確較80前有很大不同,采用何種理論依據(jù)對其進行測評,如何全面準(zhǔn)確地收集和分析數(shù)據(jù),是研究的重點難點所在。
2.80后員工激勵
學(xué)術(shù)界對這一問題的探討主要集中在激勵因素與激勵模式兩方面,同時,對80后知識型員工的激勵也得到了越來越多的關(guān)注。
(1)80后員工激勵因素
80后員工具有不同于70、60后員工的價值觀和個性特征,這在很大程度上導(dǎo)致了不同代際員工的激勵因素偏好各不相同。因此,從個性角度出發(fā)探討80后員工的激勵因素是很好的切入點。楊駿(2008)提出知識型員工激勵因素模型,包括工作任務(wù)、個人成長、工作氛圍和企業(yè)條件四因子,較好地涵蓋了知識型員工工作的各個方面;接下來結(jié)合80前、后員工個性特征的差異,通過問卷和訪談,分析了不同代際知識型員工的激勵因素特點:80后受個人成長因素的激勵顯著高于60后,低于70后;受工作氛圍因素的激勵高于70后,低于60后。
心理學(xué)和行為學(xué)研究認為,需求是動機和激勵產(chǎn)生的源泉,激發(fā)員工實施企業(yè)所希望的行為必須建立在掌握其需求的基礎(chǔ)之上。裴宇晶(2009)嘗試構(gòu)建了80后知識型員工的需求因素模型,包含收入與保障、組織支持、工作與生活平衡、工作自主、尊重與自尊、成長與發(fā)展、自我實現(xiàn)等七個層次;同時,通過調(diào)查不同需求因素的重要度、滿意度和敏感度,得出 “重要—滿意—敏感”三維模型(圖1),有助于深入了解80后員工的需求層次和特征,從而更好地實現(xiàn)按需激勵。
。2)80后員工激勵模式
越來越多的學(xué)者開始從不同角度,探尋適合80后員工的激勵模式和激勵措施。
王然(2007)從現(xiàn)有文獻中提煉出以工作體驗為主的全面報酬模型,涵蓋薪酬、工作體驗、福利三部分,并通過實證調(diào)研驗證了工作體驗的各個組成部分(包括認可與賞識、企業(yè)工作-生活平衡方案、工作環(huán)境、企業(yè)文化、個人發(fā)展機會)與工作滿意度之間存在正相關(guān)關(guān)系。
任潔等(2009)參照雙因素理論將薪酬分為固定薪酬和靈活薪酬兩部分,其中靈活薪酬包括考勤工資、團隊項目薪酬、部門績效薪酬和培訓(xùn)準(zhǔn)備金,是專門針對80后知識型員工進行薪酬激勵的創(chuàng)新手段(表3)。
表3 80后知識型員工的靈活薪酬激勵手段
此外,韓振燕、姚月娟、刁晨曄等探討了80后員工激勵模式中存在的問題,結(jié)合80后員工特性,提出應(yīng)從強化雇主品牌、增加工作吸引力、建立再學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系、協(xié)助員工謀劃個人職業(yè)發(fā)展等方面下工夫,通過有針對性的激勵措施和完善的薪酬體系,探索符合80后員工特性、最大化其潛力的激勵模式。
要注意的是,對激勵措施的研究離不開組織的具體實踐。因此,在掌握80后員工激勵因素的基礎(chǔ)上,必須結(jié)合不同行業(yè)和企業(yè)的實際情況,探討最適合80后員工的激勵模式。
3.80后員工的組織工作過程
對于80后員工在組織中的工作過程,國內(nèi)相關(guān)研究可歸納為80后員工壓力、工作滿意度、組織承諾及忠誠度三個方面。
。1)80后員工壓力
據(jù)09年底騰訊網(wǎng)發(fā)起的80后壓力調(diào)查顯示,超過20萬的網(wǎng)友選擇了“壓力很大”這一項,占總參與人數(shù)的82.7%!80后群體所面臨的巨大壓力令人堪憂。當(dāng)前國內(nèi)學(xué)者對80后員工壓力的研究還十分有限,研究的深度、廣度也有待加強。
李琳(2007)認為80后員工主要面臨經(jīng)濟和工作兩方面壓力,相應(yīng)的壓力管理對策可以從組織和個人兩個層面展開:組織壓力管理策略包括實施員工幫助計劃(EAP)、建立激勵性薪酬體系、幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃、提高員工抗壓能力;個人壓力策略則包括調(diào)整心態(tài)、調(diào)整期望值以及主動尋求幫助。
朱敏(2008)通過實證研究得出80后員工的工作壓力源,包括職業(yè)發(fā)展、工作本身、期望壓力、組織角色與組織氛圍,且前三項占主要地位。因此,制定并實施合理的職業(yè)發(fā)展策略、工作本身策略及期望壓力策略是緩解80后員工工作壓力的重要措施。
胡小飛(2009)以高新技術(shù)企業(yè)80后員工為對象,對工作壓力、社會支持與職業(yè)承諾之間的關(guān)系進行研究,得出工作壓力對職業(yè)承諾的作用模型(圖2)。模型顯示,工作壓力不僅直接影響職業(yè)承諾,還通過社會支持間接影響職業(yè)承諾;社會支持能有效緩解工作壓力,提高職業(yè)承諾,起到一定的緩沖作用。
。2)80后員工工作滿意度
工作滿意度可以定義為員工對工作及其構(gòu)成要素的感受或情感反應(yīng),是研究員工態(tài)度與行為最重要的變量之一。涉及80后員工工作滿意度的研究主要包括兩個方面:工作滿意度的構(gòu)成及影響因素、工作滿意度對其他組織變量的影響。
王然(2007)檢驗了80后員工的薪酬、福利、工作體驗與工作滿意度的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)績效薪酬與工作滿意度呈正相關(guān),而基本薪酬在達到一定水平后,對員工的激勵作用減弱;工作體驗各項因素與工作滿意度顯著正相關(guān),甚至削弱了福利對工作滿意度的作用——對此最可能的解釋是,80后員工還處于對福利不甚敏感的階段,當(dāng)他們在工作中獲得較好體驗時,對福利的要求將有所減弱。貢柏芳(2010)研究了工作價值觀與工作滿意度之間的關(guān)系,認為員工的組織集體觀念越強、工作認可度越高,則工作滿意度越高;員工的自我利益要求越高,工作滿意度越低。
唐泳玲(2008)考察了80后員工心理契約、工作滿意度與離職之間的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)心理契約與工作滿意度呈顯著正相關(guān),其中組織的發(fā)展責(zé)任可有效預(yù)測工作滿意度;工作滿意度越高,離職意向越低,且心理契約的組織責(zé)任通過工作滿意度能有效預(yù)測離職。趙晶晶(2009)將80后員工工作滿意度概括為對工作本身、工作協(xié)作和工作報酬的滿意度,指出這三個維度的滿意度越高,員工的情感承諾越高;工作報酬滿意度越高,持續(xù)承諾越高;工作協(xié)作滿意度越高,規(guī)范承諾越高。
(3)80后員工組織承諾和忠誠度
組織承諾反映了個體認同并參與組織的態(tài)度,是檢驗員工忠誠度、解釋員工離職現(xiàn)象的重要指標(biāo)。目前國內(nèi)對80后員工組織承諾的研究多局限于組織承諾差異及忠誠度的培養(yǎng),對組織承諾影響因素、組織承諾與離職關(guān)系等問題的研究還十分缺乏。
劉紅霞(2010)通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)80后員工在組織承諾各成分上的平均得分均低于80前員工,尤其在感情承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾上,兩類員工呈現(xiàn)顯著差異。趙晶晶(2009)總結(jié)出在情感承諾方面,碩士及以上學(xué)歷80后員工顯著高于本科員工,高級技術(shù)/管理人員顯著高于中、基層員工;外企員工的情感承諾高于國企和私企員工,而持續(xù)承諾則明顯低于國企員工;規(guī)范承諾水平隨著在同一單位工作年限的增加而降低。
為了提高80后員工的組織承諾水平及忠誠度,李芝山(2009)、任芳芳(2010)認為可以從以忠誠度為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘、改進溝通方式、鼓勵員工自主管理、創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展條件等方面著重努力。
4.80后員工離職
近年來,80后群體離職率之高,不僅給企業(yè)經(jīng)營帶來諸多問題,同時也不利于80后員工個人的人力資本積累。分析80后員工的離職現(xiàn)狀、特點及影響因素,探討針對80后員工的離職管理對策越來越受到重視。
陳業(yè)華等(2009)認為我國80后員工的離職基本遵循美國梅特咨詢機構(gòu)提出的232原則,即離職多發(fā)生在入職2周后、3個月后或2年后,這與80后高情緒化、注重個人發(fā)展、知識水平高等特點不謀而合;王曉莉(2010)調(diào)查了珠三角地區(qū)1256名不同年齡段的員工,發(fā)現(xiàn)80后的離職間隔為1.94年,遠低于70后的5.02年和60后的10.82年,這其中物質(zhì)待遇、工作環(huán)境、工作與個性匹配、職業(yè)發(fā)展空間是影響80后離職的主要因素。
佘雙好等(2010)對武漢某銀行251名青年員工進行問卷調(diào)查,發(fā)現(xiàn)離職傾向與工作滿意度及其構(gòu)成因素存在顯著負相關(guān),其中員工對管理措施和工作激勵的滿意度能顯著負向預(yù)測離職傾向。
李田(2010)從個人基本情況、工作滿意度、組織承諾、個人因素四方面,將80前、后知識型員工的離職因素進行了對比,具體結(jié)論見表4.
表4 80前后知識型員工離職影響因素對比
根據(jù)上述結(jié)論,作者還提出了針對80后知識型員工離職的管理對策,包括建立離職控制預(yù)警機制、完善人力資源管理體系、開展離職后續(xù)管理三個方面。
陳業(yè)華等(2009)引入庫克曲線,針對各階段提出了80后員工高離職對策,具有一定啟發(fā)性,但是否適用于我國的實際情況還有待進一步驗證。
OA段:員工為學(xué)院人,不屬于企業(yè)可控對象。
AB段:幫助員工進行職業(yè)定位,引入導(dǎo)師制,建立拉動式培訓(xùn)機制。
BC段:提供專業(yè)和管理雙重職位晉升途徑,加強員工參與制。
CD段:適當(dāng)?shù)膲毫芾恚瑺I造和諧工作環(huán)境。
DE段:建立崗位輪換制,重視離職管理。
三、現(xiàn)有局限及未來展望
通過總結(jié)國內(nèi)外相關(guān)文獻可以看出,與國外相比,我國針對80后員工組織行為的研究尚處于起步階段,在研究領(lǐng)域、內(nèi)容、方法上還存在著許多不足:
1.研究領(lǐng)域。與國外Y一代相比,我國80后員工研究的覆蓋領(lǐng)域還很有限,涉及人才招聘、員工知覺與經(jīng)驗、對組織及領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度、特定行業(yè)和企業(yè)等方面的研究幾乎還是空白。
2.研究內(nèi)容,F(xiàn)有領(lǐng)域內(nèi)的研究尚不夠規(guī)范細致,理論化和系統(tǒng)化方面也存在明顯不足;缺乏對不同代際員工群體的縱向?qū)Ρ群蜕钊肟疾;大多?shù)研究將80后員工作為一個整體,對不同地區(qū)、行業(yè)、家庭背景80后員工之間的差異探討不足,更極少利用人口統(tǒng)計以外的其他變量對80后進行區(qū)分和討論;對于80后員工的管理策略,多數(shù)研究者還處在摸索階段,各種措施的可靠性、有效性、適用條件還有待進一步研究。
3.研究方法。目前針對80后員工的實證研究越來越多,但不同研究選擇的理論依據(jù)各不相同,缺乏權(quán)威性;現(xiàn)有研究普遍采用問卷與訪談法收集數(shù)據(jù),未來可考慮引入觀察、非打擾性測量、案例研究等多樣化方法,增加數(shù)據(jù)收集的全面性和準(zhǔn)確性;現(xiàn)有研究采用的大多為橫截面數(shù)據(jù),缺乏深入的縱向比較和追蹤研究,忽視了隨著工作時間的增加,員工心理和行為可能發(fā)生的變化。
綜上,未來針對80后員工的研究可以從研究領(lǐng)域、研究內(nèi)容、研究方法等方面加以拓展和深化,并在此基礎(chǔ)上為80后員工的管理實踐提出切實有效的建議。此外,隨著90后群體逐漸成熟并進入職場,我國新生代員工的研究可謂是任重而道遠。
知識技能實戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項目管理能力實訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實踐
TRIZ理論與實務(wù)高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時代的最佳創(chuàng)新實踐
《全球經(jīng)濟危機下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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