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其實，這也說明了中國式管理的特點：朦朦朧朧，一切盡在不言中。比方說企業(yè)與家庭不分、工作與生活不分、感情與友情不分、責任與權力不分、上司與下屬不分、考試與考核不分、過程與結果不分，認為做了就行，至于結果怎么就不管了，培訓與學習不分、人事與人力資源不分，這就使中國企業(yè)就是成功了也無法復制，這是中國式管理的無奈。對于人事管理與人力資源管理的區(qū)別，姚紹龍老師認為有如下四個不同區(qū)別，現根據自己的理解整理出來，歡迎大家補充和討論。

一、“點”與“面”的區(qū)別。

績效目標。" data-scaytid="3">在企業(yè)中，管理事務有點、線、面之分，崗位責任是“點”、組織目標是“面”。人事管理關注的是“點”，人力資源管理則是“面”。“點”關注的是眼前，人事管理就是在關注這些“點”上的具體的瑣碎事務，比方說招工、離職、薪資考勤、工傷社保、后勤保障等等。比方說人事部把人招回來就行，至于回來在其他部門能不能用、發(fā)揮的怎樣、需不需要培訓，人事一般是不會去管的，不行就再去招唄，這樣日復一日地進行簡單重復，只在一個狹隘的“點”上發(fā)揮自己的作用，很多人因為無法把事情做好做到位，就連這些點上的作用都發(fā)揮不了。而人力資源管理關注的則是企業(yè)“面”上整體目標的實現，是一個團隊的協調運作，是企業(yè)整體的績效目標。

二、“道”與“術”的區(qū)別。

在任何組織中，機制、思想、戰(zhàn)略、文化是“道”，流程、方法、手段、技巧為“術”。人事管理大多集中在“術”的層面。所以，實施人事管理的企業(yè)大多是“簡單問題重復犯”，所有人都會天天在喊“忙”，其實都是在救火，說忙不過是一種心理慰藉而已。這是缺乏優(yōu)秀文化思想指引導致的“心盲”，也是典型的“經驗管理”，而人力資源管理關注的則是企業(yè)發(fā)展之“道”。人力資源管理一定要運用系統(tǒng)思維，規(guī)劃組織的長遠戰(zhàn)略，關注企業(yè)的組織變革與流程再造，重視內部整體人力資源的開發(fā)與提升，重視企業(yè)文化的建設，以文化人。必須建立優(yōu)勢企業(yè)文化、逐步實施規(guī)范化管理。

三、效果與效率的區(qū)別。

績效管理的企業(yè)一定還是在經驗管理階段，一定是落后管理。" data-scaytid="11">人事管理關注的是“效果”，招不到人、解決不了人員問題，就是沒有效果，可能管理者很快就必須走人。大多情況下老板不會讓你去檢討為什么招不到人、怎樣留人的問題。而人力資源關注的則是“效率”。為了效率就必須去建立系統(tǒng)流程、實施規(guī)范管理、打造精英團隊。“效果”是眼前的、局部的，而“效率”是則整體、長遠的。“效果”可以通過檢驗和考試判定，而“效率”必須通過考核評估。“效果”依靠個人努力可以產生，而“效率”必須通過團隊協作才能達成。所以，未能實施績效管理的企業(yè)一定還是在經驗管理階段，一定是落后管理。

四、價格與價值的區(qū)別。

決定一個人價格的是這個人為企業(yè)創(chuàng)造了什么樣的價值。一個小工廠需要的只人事經理，其薪酬大多不過在3000—5000之間，但是，一個企業(yè)則一定需要一個人力資源經理，這個職位起碼也會給出8000—10000萬以上的薪酬。這就是價值導致了不同的價格。綜上所述，人事管理是傳統(tǒng)的事務性的，關注的點上事務，憑借的是管理者的個人經驗，發(fā)揮的作用和創(chuàng)造的價值必定有限。而人力資源則是關注企業(yè)的戰(zhàn)略。依據的是現代管理手段和系統(tǒng)思維，發(fā)揮的是組織績效、達成的是公司戰(zhàn)略目標，其價值是無可估量的。

不過，遺憾的是，因為招聘能力技術的缺乏，大多數企業(yè)都是花了一個人事經理的價錢，招回了一個招聘專員，花了一個人力資源經理的價格，找回一個普通的人事經理，或者是一個招聘主管而已。這就是為什么人力資源管理是離職最頻繁職位的主要原因。很多人抱著希望進來一家企業(yè)，然后很快帶著失望出去，然后再慢慢絕望，千篇一律地都去抱怨企業(yè)不重視人力資源管理。卻一直不愿有人檢討為什么企業(yè)不重視人力資源管理？試想一下，一個只能天天坐在人才市場替代招聘專員擺攤的人事經理，又能為企業(yè)創(chuàng)造什么樣的價值？企業(yè)又憑什么給你很高的價格？這種職位又能有什么發(fā)展？