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尋找人才價(jià)值新模式
知識庫 > 戰(zhàn)略規(guī)劃 > 正文 875 2012-04-02 14:03:34

 面對急劇變化的內(nèi)外部環(huán)境,需要企業(yè)從傳統(tǒng)的人力資源管理模式中放眼遠(yuǎn)望,尋找適應(yīng)這個時(shí)代的人才價(jià)值新模式。  在美國失業(yè)率居高不下,世界經(jīng)濟(jì)形勢詭譎多變的大環(huán)境下,我國勞動力市場供求關(guān)系也出現(xiàn)了新...

 面對急劇變化的內(nèi)外部環(huán)境,需要企業(yè)從傳統(tǒng)的人力資源管理模式中放眼遠(yuǎn)望,尋找適應(yīng)這個時(shí)代的人才價(jià)值新模式。

  在美國失業(yè)率居高不下,世界經(jīng)濟(jì)形勢詭譎多變的大環(huán)境下,我國勞動力市場供求關(guān)系也出現(xiàn)了新的洗牌。一方面東部沿海地區(qū)制造業(yè)用工荒問題日益突出;另一方面企業(yè)在尋找高端人才時(shí),也常因缺少科學(xué)系統(tǒng)的方法和經(jīng)驗(yàn)而陷入尷尬。

  基于此,9月24日,浙江大學(xué)管理學(xué)院與正略鈞策管理咨詢有限公司共同主辦了“2011中國人力資源發(fā)展與管理論壇”!墩闵獭冯s志作為戰(zhàn)略合作媒體,對此給予了極大的關(guān)注。論壇圍繞“人力資源管理的轉(zhuǎn)型與升級”這一主題,學(xué)界業(yè)界交流互動,各抒己見,為人力資源有效的運(yùn)作提出了新的見解。

  找什么樣的人才?

  何謂人才?是高學(xué)歷、名牌大學(xué)畢業(yè)生,抑或海歸?現(xiàn)在許多企業(yè)在招聘時(shí)常有這樣的誤區(qū):動用各種手段去尋找高學(xué)歷人才。高學(xué)歷確實(shí)是優(yōu)勢,但光看這一點(diǎn)是片面的。問題出在企業(yè)在選擇人才前,并不知道自己究竟需要何種人才。

  正略鈞策管理咨詢合伙人呂嶸提出,首先企業(yè)需要對人才有自己的定位。所謂人才,應(yīng)該是適應(yīng)本企業(yè)商業(yè)模式的人。一個做了10年制造行業(yè)高層管理的人,突然被調(diào)到一家服務(wù)業(yè)公司去,會怎么樣?不能說這個人一定做不好服務(wù)行業(yè),但是起步階段一定是非常艱難,學(xué)費(fèi)代價(jià)也一定不少,風(fēng)險(xiǎn)也會更大。因此,與其沒有目的地大海撈針,不如先靜下心來研究一下自己的企業(yè)究竟需要何種人才。

  一個比較簡單的方法是搜集、分析本行業(yè)中精英人才的人生閱歷業(yè)績樣本,尋找行業(yè)崗位的核心資質(zhì)和相應(yīng)要求,用建立模型的形式來為選擇合適的應(yīng)聘者提供一種科學(xué)的參考機(jī)制。

  與此同時(shí),企業(yè)需要重新認(rèn)識自己,并作出明確的戰(zhàn)略定位。很多企業(yè)為了招募人才不惜花費(fèi)重金,但是最后招來的人卻無法快速融入企業(yè)環(huán)境,試用期一滿只得離開。個中原因非常復(fù)雜,但結(jié)果是這個企業(yè)沒有找到適合自身文化環(huán)境的人才,耽誤了企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略周期。

  所以在招聘之前,建議企業(yè)先做一次自身經(jīng)營戰(zhàn)略的認(rèn)識:我們的企業(yè)環(huán)境適合美式管理還是日式管理?老板喜歡自己做主還是聽取多方意見?明確后再打燈籠去找人,如此一來,不僅招聘目的更為明確,也可對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和公司文化作一次梳理,讓其更為明了,更有效地指導(dǎo)企業(yè)運(yùn)行。

  拿什么留住人才?

  目前中國民營企業(yè)的管理問題是:四個缺乏,四個依靠。具體是指:第一,缺乏有針對性的經(jīng)營計(jì)劃,依靠老板的直覺而不是依靠戰(zhàn)略打仗。第二,缺乏明確的崗位職責(zé)與職能分工,依靠老板的感覺而不是依靠業(yè)績用人。第三,缺乏對經(jīng)營過程的制度化管理,依靠老板的感覺而不是依靠科學(xué)的管理模式經(jīng)營。第四,缺乏一套科學(xué)有效的績效考核辦法,依靠老板的權(quán)威與親情而不是制度和文化來凝聚人。

  不能否認(rèn)老板的感覺,事實(shí)上出色的領(lǐng)導(dǎo)人常常具備一種與生俱來的敏銳直覺,能夠在市場混亂時(shí)做出準(zhǔn)確判斷,在用人方面也具備獨(dú)特的眼光。但是一個企業(yè)如果在其成長的任何階段都依賴?yán)习宓哪芰,那對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展肯定是不利的。企業(yè)管理涵蓋許多方面,然而不管是哪個方面,管理必定是以人為本,所以企業(yè)管理歸根到底還是對千差萬別的人的管理問題。

  招人與留人,想要使人才安心扎根服務(wù)企業(yè),就需要實(shí)行極具激勵效應(yīng)的績效管理手段。浙江大學(xué)管理學(xué)院教授陳學(xué)軍認(rèn)為,績效管理有大、小之分,大管理包括:組織績效、利潤、產(chǎn)能、成本、銷售、凈資產(chǎn)增長等;小管理包括:人員績效、崗位職責(zé)、個人計(jì)劃、知識、能力、態(tài)度等。

  浙江中控技術(shù)股份有限公司人力資源總監(jiān)周小文提出,在招聘人才時(shí),可以用營銷的理念去引進(jìn)人才。比如說電子行業(yè)的高技術(shù)人才,往往聚集在北京、上海、深圳這樣的一線城市,如何把他們吸引到浙江來,這是需要HR管理者深思深究的。如邀請他和家人來杭州考察,向他們展示住房、休閑、教育等方面的軟硬件設(shè)施就是一個辦法,因?yàn)橐曈X可見的現(xiàn)實(shí)條件往往比白紙黑字更具魅力、更能打動人。

  招到了人才后,企業(yè)直接面臨的是如何留住人才的問題。調(diào)查表明,員工離職的最大兩個原因是對薪酬和對企業(yè)價(jià)值觀不滿意。前者在很大程度上是發(fā)現(xiàn)自己的收入與市場不匹配。蓋茨公司亞洲人事總監(jiān)顧順鈺提出,這種情況下就要求企業(yè)對新進(jìn)的員工做一個薪酬跟蹤計(jì)劃。例如招聘一個大學(xué)生到公司之后,人力資源部需要每年跟蹤他的績效和工資,根據(jù)表現(xiàn)及時(shí)調(diào)整薪酬以保證他的工資跟市場接軌。對于后者的解決,東冠集團(tuán)人力資源部經(jīng)理曹昶提出,需要企業(yè)比對其他同行,審視自己的行為,同時(shí)定期進(jìn)行雇主評判,傾聽員工心聲。這一行動在每年的年終總結(jié)來實(shí)施是一個比較好的時(shí)機(jī)。

  從哪里招人?

  中小企業(yè)招不到想要的人才是一個大問題。中小企業(yè)在經(jīng)營上要和大企業(yè)競爭,在人才招聘中常常也需要火中取栗,從大企業(yè)手中搶得人才。杭州獵人人力資源開發(fā)有限公司創(chuàng)始人、浙商全國理事會理事郎越時(shí)提供了一個辦法,就是打造一個圈內(nèi)渠道,建立一個內(nèi)部獵頭體系。以熟人介紹形式取我所需。熟人介紹雖然是個老辦法,但也是最有效、最可靠、最及時(shí)的人才取得方式。因?yàn)槊總人都有很多的人脈關(guān)系,每個人都可以成為獵頭顧問。每個公司有那么多的員工,就會有很多低成本的獵頭顧問,有效地增加企業(yè)的招聘途徑。

  除此以外,周小文認(rèn)為企業(yè)應(yīng)與大專院校保持密切關(guān)系,將企業(yè)的需求反饋給學(xué)校,如果學(xué)校有需要,也可以給學(xué)生提供一些合適的實(shí)習(xí)機(jī)會,促使學(xué)校按照市場形勢培養(yǎng)學(xué)生,可謂各取所需,互贏互惠。

  與會的業(yè)界專家普遍認(rèn)為,面對急劇變化的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境,需要企業(yè)從傳統(tǒng)的人力資源管理模式中放眼遠(yuǎn)望,尋找適應(yīng)這個時(shí)代的人才價(jià)值新模式。

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