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　　今天，80后開始在社會的各個階層逐漸成為主力，因為他們與“70后”、“60后”、“50后”太不一樣，這種“不一樣”也造成了企業(yè)管理上的諸多挑戰(zhàn)。IBM第二次牽頭對中國的職場80后們進行了一次調查，并發(fā)布了名為《攜手Y世代——洞悉和構建80后最佳職場環(huán)境》的白皮書。這項由捷思市場研究及顧問有限公司設計及執(zhí)行、IBM公司贊助的調查于2010年10月至2011年3月間展開，通過問卷、小組討論、企業(yè)深訪對當下80后的職場經驗、工作動機、工作態(tài)度、忠誠度以及80后與其他年代員工的差異進行了梳理。

　　中國80后的成長強化了他們在企業(yè)內的躁動、對權力的渴望、對自我的關注以及高期望。在發(fā)達國家，就業(yè)機會與80后的就業(yè)人數(shù)基本相當甚至略低于就業(yè)需求，而這與中國的情況是相反的。企業(yè)對80后的需求是充裕的，而且目前他們正當年輕，大部分沒有擔當家庭、房產和直接責任。他們有資本挑剔、善變、不忠和探索。因此，他們會更加公開地表達對工作的不滿，經常性地跳槽，尋求更高的報酬，而且會對雇主提出要求。

　　這在很大程度上造成了公司員工對80后們的負面印象，管理者們曾經反復地這樣來描述80后： 挑剔苛刻、注重眼前利益、工作中尋求少勞多得、對升職和薪資抱有過高的期望。然而，中國80后也有另外一面。他們正在橫跨新舊兩套社會規(guī)范。他們糾結于老一代的傳統(tǒng)觀念和客觀現(xiàn)實當中，要照顧父母，買房結婚，而又不得不面對不斷提升的生活水平和物價通脹。為了自己和家庭的成功所需承受的經濟壓力全都壓在了他們一個人的肩膀上，卻沒有其他兄弟姐妹可以一起分擔。

　　聽聽他們怎么說

　　對中國80后的管理者來說，要發(fā)展和實施針對80后的職場管理最佳實踐，就要首先從中國80后的員工獨特的成長環(huán)境及其內在動機等方面去更多了解他們，要具體了解80后在工作中是如何思考和進行的。

　　招聘 企業(yè)要開始重新調整他們和員工的最初關系——招聘。調研結果表明，已經習慣了透明度高且信息充分的環(huán)境的80后，感覺企業(yè)的招聘流程不是很清晰。

　　實際上，只有30.7%的人贊同或極為贊同他們自己經歷的招聘流程是非常清晰的。事實上，在整個調研當中，80后對工作中的幾乎所有方面的態(tài)度都趨向于較低的滿意度。換而言之，和老一代員工相比，整體上80后從就職一開始就處于較低滿意度的狀態(tài)，從這一點而言，與其他年齡段的差別還是非常大的。

　　工作動機 影響員工工作滿意度的因素也恰是激發(fā)80后選擇工作和努力工作的動機因素。相對做自己感興趣的工作，80后更看重的是一份有職業(yè)發(fā)展前景的工作，80后強烈地希望得到快速的提升和經濟上的獎勵。

　　研究結果還為企業(yè)提供了一份優(yōu)先順序的清單，列明了留住和激勵80后的一些有效措施。如果要吸引80后員工加入公司，激勵他們努力工作，那就要清楚地告訴他們努力工作后將會獲得的獎勵，并承諾會支付給他們。這些現(xiàn)象存在擁有不同工作年限的職場80后中。入職1到5年的80后員工，有超過81.8%的人認為職業(yè)發(fā)展是非常重要的，其次重要的還是薪資福利，再次就是得到別人的認可。

　　企業(yè)文化 在企業(yè)文化這一點上，80后對創(chuàng)新的需求是顯而易見的。80后相信創(chuàng)新是企業(yè)文化中最重要的方面，其次是協(xié)作以及適應性。新一代人渴望個性，而老一代人則渴望協(xié)作，這種現(xiàn)實造成了企業(yè)的緊張局面，同時也給中國企業(yè)管理帶來了獨特的挑戰(zhàn)。

　　80后對目前雇主的評價也是很挑剔的。只有37.3%的被訪者指出他們目前所就職的企業(yè)推崇的企業(yè)文化具有很強的創(chuàng)新性，另外數(shù)據(jù)還表明在雇傭80后的企業(yè)中，提供創(chuàng)新的機會是必需的。

　　工作滿意度 80后整體工作滿意度均較低，與其他年齡段的同事對比非常明顯。他們最不滿意薪酬福利和績效管理，其次是學習以及晉升，而60后及70后員工則對領導和管理風格表現(xiàn)出較低的滿意度。這再次說明了80后的利己主義傾向，他們最不滿意工作中涉及到他們直接利益的方面。

　　領導和管理風格 超過60%的80后不同意調查時所問到的有關描述他們上司特點的一些正面評價。而在那些表示贊同的被訪者中，80后總體上認為他們的上司愿意幫忙，是個好榜樣并且公平處理事情。

　　但是，他們也希望上司能讓他們有更多了解企業(yè)信息的機會，對他們的成就表示認可，并定期安排一對一談話。但對老一代的管理者來說，情況卻并非如此。這樣的差距帶來一種風險，即老一代的管理者可能無法知曉、尊重和滿足80后對于這種貼身指導的管理風格的需求。

　　通過了解揚長避短

　　身處職場的80后：希望招聘過程更加透明，可以提供更多信息，認為工作發(fā)展機會、薪資福利和被認可最能發(fā)揮激勵作用；希望創(chuàng)新性的企業(yè)文化；相比其他同事對工作的滿意度更低；希望和管理者建立更為直接的聯(lián)系和溝通；希望薪資、獎金、晉升和績效管理的流程更為透明和清晰化；對公司的忠誠度相對更低。

　　通過與管理80后的管理者的訪談，更加清楚地解釋了上述的這些特征。職場中的80后在創(chuàng)新企業(yè)文化中的工作表現(xiàn)相對較好，這樣的公司往往會鼓勵創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)精神，重視員工的個人提升和職業(yè)發(fā)展。

　　在強調協(xié)作和以學習為導向的公司環(huán)境中，80后能夠和管理者之間保持無障礙的有效溝通，結果表明他們在此環(huán)境中的工作表現(xiàn)也是特別出色的。

　　80后在那些需要團體協(xié)作才能解決問題的項目中是最愿意投入精力與才華的。他們比上一代員工更加具備靈活思考和以解決問題為目的的特質，他們精通科技，強調效率。他們尤其擅長于以企業(yè)家方式思考及解決實際問題，以達到個人及企業(yè)的成功。80后不是那么認真對待傳統(tǒng)分等級的企業(yè)文化，但卻渴望能夠更快地承擔起更多責任。上一代員工往往認定在工作環(huán)境中“支付學費”、慢慢累積經驗是理所當然的，但是80后并不認同這樣的態(tài)度和做法。相反，他們在工作中往往不斷尋求上一代員工和管理者的協(xié)作與指導，并希望可以定期得到積極的反饋來驗證他們的想法。

　　中國80后相比很多已成為管理者的前輩們，顯得更獨立，更具有信息導向和薪酬導向的特征，需求也更多。然而，通過對該年代的了解和滿足其需求以及不斷地激勵，公司不僅可以成功管理他們，還可以利用他們獨特的智慧、創(chuàng)造力、意志力以及對技術的駕輕就熟。項目成功的關鍵在于鼓勵和反映對80后以及前輩們的了解。通過了解，企業(yè)能夠成功的實施那些使信息、80后的職業(yè)規(guī)劃、薪酬與績效關系以及扁平企業(yè)文化得以清晰化的項目，這樣管理者和員工就能夠建立健康的工作關系。