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淺談企業(yè)人力資源規(guī)劃
知識庫 > 戰(zhàn)略規(guī)劃 > 正文 881 2012-04-02 14:46:10

在人力資源各模塊中,人力資源規(guī)劃是實操過程中被涉及最少的,也是最凝練的部分。往往是一個企業(yè)的人力資源總監(jiān)或者分管副總在做這方面的工作。單純從字面上和教科書上去理解,我們都知道人力資源規(guī)劃是企業(yè)從戰(zhàn)...

在人力資源各模塊中,人力資源規(guī)劃是實操過程中被涉及最少的,也是最凝練的部分。往往是一個企業(yè)的人力資源總監(jiān)或者分管副總在做這方面的工作。

單純從字面上和教科書上去理解,我們都知道人力資源規(guī)劃是企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā),根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化,預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求,以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程,包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃等——但是一個企業(yè)的首度人力資源規(guī)劃到底在實操中怎么開展,人力資源規(guī)劃又和其他模塊工作的運行有什么關(guān)系呢?

筆者經(jīng)歷過一些人力資源規(guī)劃工作,盡管規(guī)模不大,規(guī)劃工作也不是做的很細致,卻大致上可以從一個稍微有點實踐經(jīng)驗的角度,解答上面兩個問題:

一、首度人力資源規(guī)劃在實踐中怎么開展?

絕大多數(shù)企業(yè)一開始是沒有人力資源規(guī)劃的,只有發(fā)展到一定規(guī)模或者人事流程出現(xiàn)問題的時候,才會想到應(yīng)該開展人力資源規(guī)劃。首次人力資源規(guī)劃的開展,往往是一個反復(fù)論證的結(jié)果:

第一步、考察現(xiàn)狀。如果把企業(yè)現(xiàn)有的人力資源工作項目和人力資源現(xiàn)狀全部羅列到一張紙上,我們就可以大致看出企業(yè)現(xiàn)有的人力資源工作開展狀況。

一般情況下,沒有人力資源規(guī)劃的企業(yè),人力資源工作主要在做招聘和檔案管理。即使有接觸其他模塊,也是閑散的,臨時性的,沒有形成常規(guī)工作。

充分考察現(xiàn)狀、掌握實際人力資源需求,我們才能知道企業(yè)人力資源管理缺什么,需要補什么,需要調(diào)整什么。然后才能根據(jù)實際情況和公司高層對人力資源規(guī)劃者的授權(quán),制作時間進度預(yù)估表。也就是什么時間完成哪部分規(guī)劃以及什么時間驗收結(jié)果的問題。比如招聘總額有多少,什么時間段內(nèi)完成哪些崗位。

第二步、了解企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。前期的人力資源規(guī)劃是以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為前提的,是圍繞業(yè)務(wù)運營需求而開展的。所以,我們需要向相關(guān)部門和領(lǐng)導了解企業(yè)業(yè)務(wù)進程,從公司年報、企業(yè)高層那里獲得公司發(fā)展規(guī)劃的方向和人力資源需求傾向。值得一提的是,很有可能這個規(guī)劃未必成文,卻在潛規(guī)則狀態(tài)運轉(zhuǎn),需要我們花時間精力去發(fā)現(xiàn)和參悟;蛘哒f,人力資源規(guī)劃是為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃服務(wù)的,人員分配、資源分配都要圍繞業(yè)務(wù)重點傾斜。

第三步、組織結(jié)構(gòu)梳理。如果公司此前有組織結(jié)構(gòu),那么只需要做一些微調(diào),使組織結(jié)構(gòu)更合理,更符合現(xiàn)實就行了。如果之前沒有組織結(jié)構(gòu),就需要分析公司現(xiàn)有崗位和人員配備情況,劃分出大致的基層、中層、高層層級和管理、技術(shù)等不同的匯報線。組織結(jié)構(gòu)需要反復(fù)和公司分管副總商討,直到確定下來可以作為一個參考版本使用,至少短期內(nèi)不會出現(xiàn)巨大變化。組織結(jié)構(gòu)可以幫助員工更快找到部門定位和自我定位,也方便部門間開展分工合作,實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部有序化管控。

第四步、崗位說明書整理。如果說組織結(jié)果是把現(xiàn)有的人員分類,崗位說明書就是把現(xiàn)有的人員封裝。每個人都可以明確直到自己需要做什么,應(yīng)該做到什么程度。值得一提的是,崗位說明書不要急于求成,寧可先做一個粗糙的試運行版本,操作一段時間,調(diào)整一段時間,再操作一段時間,然后定稿。封裝完畢,企業(yè)內(nèi)部就形成了固有的工作流程和大致的人員配備比例,有利于其他人力資源規(guī)劃工作的開展和具體人力資源模塊的實施。

第五步、人力資源模塊搭建。做完以上準備工作,那么就可以開始搭建基本的人力資源模塊了。根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展程度和人力資源需求,按照緊急、重要、必要、需要的程度,逐步落實各個模塊工作。這個過程中,負責規(guī)劃人員最好不要出現(xiàn)離職斷檔,否則就會前功盡棄。一旦雛形出來,那么就需要堅持,使它進入良性循環(huán),實現(xiàn)流程化、制度化管理。值得一提的時候,一開始著手人力資源模塊搭建,會手忙腳亂,總覺得各個模塊缺一不可,或者密不可分,公司高層又催促不斷,這就尤其考驗規(guī)劃人的冷靜沉著,一件一件去辦,心急吃不了熱豆腐。建議招聘要配合員工關(guān)系做,薪酬要配合績效做,培訓可以單獨做,但是新員工培訓要提前做。

第六步、評估、再實施。人力資源模塊搭建完畢,配備了必要的人員以后,就進入人力資源規(guī)劃的評估階段。是運行一段時間后,看一下效果,對需要調(diào)整的部分進行調(diào)整,調(diào)整完后再實施。實踐是檢驗真理的唯一標準。整個評估和實施的過程,人力資源部門要和各部門保持密切聯(lián)系,定期和不定期開展正式或非正式的溝通交流會議。進入再實施環(huán)節(jié),基本上就進入了人力資源規(guī)劃的正常階段。也就有了我們所謂的長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃,以及具體的量化數(shù)據(jù)了。

二、人力資源規(guī)劃和其他模塊的運行有什么關(guān)系?

經(jīng)過首度人力資源規(guī)劃的調(diào)整,企業(yè)人力資源發(fā)展基本上已經(jīng)步入軌道。接下來的人力資源規(guī)劃工作,就會越做越細,和每一個模塊的運轉(zhuǎn)密切相關(guān)了。

幾乎我們所做的每一件關(guān)于人力資源的工作,都應(yīng)該是從人力資源規(guī)劃中來的。

公司對招聘經(jīng)費的劃撥、對績效考核的重視、對培訓團隊的建設(shè)投入、對企業(yè)文化氛圍的營造,都是因為一份良好的人力資源規(guī)劃給了高層以信心。

合理的人力資源規(guī)劃,可以幫助各大模塊獲得充分授權(quán),可以協(xié)調(diào)各部門人力資源需求平衡,可以促進人力資源發(fā)展支撐公司長遠發(fā)展的功能實現(xiàn)。

最常見的就是我們的年度工作計劃,這就是短期人力資源規(guī)劃的體現(xiàn)。在年度工作計劃里,每一個模塊都圍繞總綱領(lǐng)開展計劃工作,以人力資源各項指標為年度任務(wù)達成的基準。如果我們的年度計劃有說服力,值得信任,那么相信接下來一年各個模塊工作的開展,都會得到充分的資源和授權(quán)。

所以,當我們的人力資源工作開展不順利的時候,不妨從人力資源規(guī)劃的角度思考一下,是不是到了調(diào)整的時候。 
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