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招人難,留人更難:人力資源瓶頸的誤區(qū)(二)
知識庫 > 戰(zhàn)略規(guī)劃 > 正文 886 2012-04-02 15:06:42

 在《企業(yè)解決人力資源瓶頸的誤區(qū):愚公移山新解》里,我?guī)С隽?005年寫的一篇文章。如下:  招人難,留人更難  這段日子,工廠問題多多,所有人忙于救火,而大多數(shù)解決方案都只是癥狀解,《第五項修煉》里...

 在《企業(yè)解決人力資源瓶頸的誤區(qū):愚公移山新解》里,我?guī)С隽?005年寫的一篇文章。如下:

  招人難,留人更難

  這段日子,工廠問題多多,所有人忙于救火,而大多數(shù)解決方案都只是“癥狀解”,《第五項修煉》里有一句話:最顯而易見的解決方案通常是沒有功效的,短期也許有改善,長期只會使事情更惡化。

  招聘普工(普通工人)便是一例。

  工廠有訂單,但沒人做,因為我們招不到普工!

  于是,我們出籠各種方案招聘普工,今年光是新招普工就過千人;

  越是缺人,我們越是加大力度招人,最后還是不行,我們出高價借用臨時工(我們把資源都放在解決十萬火急的癥狀上面)。

  但是,我們招聘回來1000人,卻走掉1200人,這引出了另一個關(guān)鍵問題:留不住人!

  行政部說,我們兩次加工資,不斷地改善食堂、宿舍,提供電影、晚會,但普工還是要走……

  問題出在哪里?

  我們怪車間的主管不善管理,沒能凝聚好員工……

  對抗性解決問題VS預(yù)防性解決問題

  冰與水的比重,決定了冰山露出來只是十分之一。 員工離職問題只是“冰山一角”,屬于最直觀的十分之一,而隱藏在冰山下面的是什么呢?

  我們現(xiàn)在把精力、資源放在處理“招聘”、“員工離職”上——露出來的冰山,等于妄圖拼命鏟掉冰山,結(jié)果這頭鏟了那頭又冒出來——我將之稱為“對抗性解決問題”;

  要解決冰山問題,不是鏟掉露出來的部分,而是在冰山周圍加溫——整個人力資源架構(gòu)的重塑——我們要有吸引員工的方式方法和制度,但這是一個大的系統(tǒng)工程——我將之稱為“預(yù)防性解決問題”。

  拼命鏟掉露出來的冰山,短期內(nèi)是可以看到成果的——至少冰山矮了一大截,但過不了多久,冰山又會露出來,同樣的問題會無了期地重復(fù)出現(xiàn);

  “在冰山周圍加溫”,資源消耗嚴重,工程龐大,在短期內(nèi)卻看不到明顯效果,只有到了一定的臨界點,“問題冰山”才會轟然倒塌,但還是那句老話:明天會更好,今晚過不了(粵語:今晚過唔到)。

  資源有限,需要取舍,需要找到短期投入和長期投入的平衡點。

  人力資源的病癥與病因

  人力資源的四大支柱是“選、育、用、留”。

  今天,我們的一頭一尾“選、留”出了問題,這些只是人力資源的病癥,針對這兩個“病癥”下藥——出籠招人、留人方案,只是“癥狀解”,而“根本解”在“育、用”上面。

  首先要解決的問題是“用”——績效考核。" data-scaytid="17">績效考核。

  我們采用的是計時工作制——除了上班時間作為工資分配準(zhǔn)則外,基本沒有其他準(zhǔn)則,這必然導(dǎo)致大鍋飯現(xiàn)象,大鍋飯便導(dǎo)致缺乏效率——沒有效率則意味著成本居高不下——意味著公司沒有能力提升員工的工資——“沒有效率是死亡的通行證”。

  績效考核的前提是必須建立工作標(biāo)準(zhǔn);

  第二步是對員工是否達成標(biāo)準(zhǔn)有信息反饋;

  第三步是把反饋的情況與員工的利益掛鉤——短期利益是收入,中期利益是職業(yè)生涯規(guī)劃,長期利益可能就是期權(quán)、分紅之類的。

  一直以來,員工都缺乏生涯規(guī)劃,做好做壞一個樣,做長做短也差不多,很多崗位做長了,難免單調(diào)枯燥,沒有好的工作指引,更是難以在工作上找到成就感和興趣,人就容易厭倦,因此,職業(yè)生涯規(guī)劃對員工而言很重要,這里涉及職稱和職級的設(shè)計問題,輪崗的問題。

  工廠的問題很多都表現(xiàn)在普通員工身上,而根源卻在管理層。管理層沒有績效考核,則員工再怎么考核都無濟于事。

  而“育”——培訓(xùn)是根據(jù)“用”而設(shè)計的,是為“用”服務(wù)的,為“用”而“育”。

  全方位留人策略

  我們總說工資太低沒有吸引力,實際上,解決方案總是加工資,但問題是成本所限,總有上限。

  實際上,員工辭職,很多不是因為工資低——因為他進來的時候就已經(jīng)知道工資的,這是他認同的,而是因為看不到前景。

  人們都會在意短期收入——除非你讓他看到有好的前景。

  張愛玲說:我要很多很多很多的愛,如果沒有很多很多很多的愛,請給我很多很多很多的錢。

  最簡單、最不需要動腦子的是“金錢留人”,同時也是顯性成本最高的;投入產(chǎn)出最不劃算的——因為你跟員工只講錢,他也跟你只講錢;

  需要動腦子費周折的是“事業(yè)留人”——給員工明確的職業(yè)生涯規(guī)劃;

  要用心的是“感情留人”——把員工當(dāng)成主管的資產(chǎn),當(dāng)成主管的成功的助手;

  要有系統(tǒng)思考能力的是“制度留人”——制度是指引員工前進的路徑,制度好,則路徑好,員工則前進得快;

  需要投資的是“成長留人”——打造學(xué)習(xí)的氛圍、提升的舞臺,讓員工得到成長,得到自信,得到成就感。同樣,員工在提升的過程中,為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

  全方位留人策略:金錢留人、事業(yè)留人、感情留人、制度留人、成長留人。

  燃眉之急不能急

  講了這么多,有人問:如何解決現(xiàn)在工廠缺人的燃眉之急?

  首先是招聘。要大膽地跳出已有的范圍和方式。事實證明,我們僅僅局限在本地招聘,可選擇性差(基本上跟傳銷一樣,摸摸還有一口氣就招回來了),素質(zhì)通常未見得好,還容易引起其他副作用;即便如此,招回來的數(shù)量還遠遠不夠。

  招聘的根本解是從根本上改變招聘的架構(gòu):由行政部招聘改為由用家招聘。例如裝配部員工由裝配部拉長招聘——將招聘費用變?yōu)檎衅釜劷,鼓?ldquo;用家”召集親朋好友、同學(xué)老鄉(xiāng)(具體操作細節(jié),暫不在此展開討論)。

  其次是績效考核、生涯規(guī)劃。目前很多部門都在做績效考核,不過很多方案嚴格意義上只能算是激勵方案。

  第三是培訓(xùn)系統(tǒng)的打造。

  第四是全方位留人。

  所有這些解決方案,都是艱巨的系統(tǒng)工程,需要如下條件:1. 人力資源部門專職做;2. 所有部門主管的大力配合;3. 一定的時間。

  我要痛改前非

  一直以來我自認為體質(zhì)不錯,因為大病小病都不多,只是身體偏瘦(注:此文寫于2005年),近年來腸胃不好,常常不夠氣。

  不少好心人給我推薦名醫(yī),我偏愛中醫(yī)而拒絕西醫(yī)。

  也許我對西醫(yī)一直存在偏見,我認為西醫(yī)有很多辦法讓癥狀消解,例如吃止痛片,頭就不痛了,但如果頭疼是因心臟引起的,則只是暫時把痛癥壓下去,沒有解決病根,日積月累,反而會引發(fā)更嚴重的疾病。

  中醫(yī)的理論是人體是一個系統(tǒng),頭痛只是心臟問題的表征而已,要根除頭疼,先從治理心臟開始。

  西醫(yī)只是提供了“癥狀解”,而中醫(yī)關(guān)注的是“根本解”。

  對我而言,身體不好是缺少運動——“今日的問題來自昨日的解決方案”——今日的健康問題來自昨日的不良生活方式,最根本的解決方法在于改變生活方式,因此,我決定痛改前非,每周至少練一次瑜伽,則中藥都不用吃了(注:此文發(fā)出后,我不得不參加了一個瑜伽班,結(jié)果三次之后就不了了之,要改變壞習(xí)慣,真不容易)。

  處理身體問題,最關(guān)鍵是要找到自己的“根本解”,而處理工作問題,同樣也是!

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