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　企業(yè)一般都不缺激勵(lì)，但是激勵(lì)約束機(jī)制卻常常容易失靈。比如加大獎(jiǎng)勵(lì)力度并沒有得到員工更多的回應(yīng)，似乎對(duì)牛彈琴；獎(jiǎng)勵(lì)的費(fèi)用支付了，業(yè)績(jī)卻沒有得到應(yīng)有的增長(zhǎng)，形成了一個(gè)黑洞。經(jīng)理人摸不透員工是咋想的，嘆息“人心不古”。這就涉及到一個(gè)對(duì)員工的基本認(rèn)識(shí)問題，即對(duì)勞動(dòng)者的人性假設(shè)。只有將認(rèn)識(shí)建立在勞動(dòng)者是智慧人的假設(shè)上，才有助于類似問題的解決。

　　“人心不古”源于利益關(guān)系的交錯(cuò)

　　“人心不古”并不是現(xiàn)在才有的現(xiàn)象。清代中期，李汝珍在《鏡花緣》第五十五回就提到了這一點(diǎn)：“奈近來人心不古，都尚奢華”。這緣起一副預(yù)防天花的“稀痘奇方”：“所傳方子如系值錢貴重之藥，世人看了，無論效與不效，莫不視如神明。倘所傳方子并非值錢貴重之藥，即使有效，他人看了亦多忽略，置之不用”。而在一個(gè)叫田鳳的才女家里，祖?zhèn)鞣阶拥挠盟幹皇瞧胀ㄖ参锏墓麑?shí)川練子，所費(fèi)不過數(shù)文，所以流傳不開。

　　李汝珍的這段描寫也是有所指的，他生活的年代正值封建社會(huì)由回光返照向崩潰衰亡的轉(zhuǎn)折，夜氣如磐；加上西方勢(shì)力侵入，新舊社會(huì)思潮的撞擊頻仍，難怪當(dāng)時(shí)的儒生會(huì)感嘆“人心不古”。那時(shí)如果要針對(duì)“都尚奢華”的風(fēng)氣進(jìn)行激勵(lì)，就需要對(duì)普通的藥方進(jìn)行“包裝”�，F(xiàn)在人性的變化比那個(gè)時(shí)候復(fù)雜的多，所以西方的管理理論就提出了一個(gè)“復(fù)雜人”的人性假說。該假說是在經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自動(dòng)人的假說均不能解釋管理中的新問題時(shí)提出來的，力圖彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自動(dòng)人假說的不足。但是按照復(fù)雜人的假說推論，似乎沒有一個(gè)可以共同適用的管理方式，反而給激勵(lì)帶來了更多的困惑。于是在我國(guó)管理界，研究者提出了勞動(dòng)者是智慧人的人性假說。

　　智慧人假說作為對(duì)復(fù)雜人假說的揚(yáng)棄，承認(rèn)“人心不古”，即承認(rèn)人性是復(fù)雜的；但并不認(rèn)為世風(fēng)日下，相反認(rèn)為那是社會(huì)進(jìn)步、勞動(dòng)者素質(zhì)提高的表現(xiàn)。至少，勞動(dòng)者具有和管理者同樣的智力，管理者必須對(duì)勞動(dòng)者給予必要的尊重，使他們?cè)趧趧?dòng)中享有必要的尊嚴(yán)。管理者必須放棄“我給你工錢你就得給我好好干”，“兩條腿的人多得是”的優(yōu)越感。勞動(dòng)者作為智慧人，反映了勞動(dòng)者素質(zhì)的普遍提高，創(chuàng)新能力的進(jìn)一步加強(qiáng)，足以成為現(xiàn)代企業(yè)以人為本的基礎(chǔ)。當(dāng)然，這也對(duì)管理提出了更高的要求，給管理增加了一定的難度。管理者對(duì)勞動(dòng)者的認(rèn)識(shí)如果仍然停留在經(jīng)濟(jì)人之類的階段，難免會(huì)認(rèn)為現(xiàn)在的勞動(dòng)者難對(duì)付。

　　將勞動(dòng)者看作復(fù)雜人含有一定程度的貶義，智慧人假說的提出就是要克服這種偏見，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者向善的主流。這種向善并非純粹的倫理評(píng)價(jià)，其中包括現(xiàn)實(shí)利益取得的理性方式的肯定。智慧人是社會(huì)中的人，難免會(huì)受到社會(huì)主流價(jià)值觀導(dǎo)向的激勵(lì)；智慧人同時(shí)是職場(chǎng)中的人，切身利益要通過職場(chǎng)中的游戲規(guī)則獲得。如果說前者是市場(chǎng)導(dǎo)向，后者取決于公司政治，兩者就容易產(chǎn)生沖突，這并不是勞動(dòng)者造成的，而勞動(dòng)者作為智慧人卻可以理性對(duì)待。管理者在主流價(jià)值觀和潛規(guī)則之間避重就輕，對(duì)員工的激勵(lì)又想立竿見影，恰恰容易給員工提供一個(gè)選擇的余地。隨著社會(huì)的進(jìn)步，在基本生存條件不受影響的情況下，勞動(dòng)者對(duì)激勵(lì)的響應(yīng)不是義務(wù)而是權(quán)利，而權(quán)利可以放棄，或者在使用這種權(quán)力時(shí)可以另求補(bǔ)償。于是，我們看到的便是特定激勵(lì)方式的失靈。

　　智慧人多元化利益取向的嬗變

　　應(yīng)當(dāng)指出，在企業(yè)從事職業(yè)活動(dòng)的智慧人，不同于宗教信仰中的智慧之子，向善的本質(zhì)指的是主流，不能排除其中“智慧出有大偽”傾向。只不過在違背職業(yè)道德行為直至非法活動(dòng)方面，智慧人帶有更多的智力博弈的成分。在善惡界限模糊的情況下，假如違背職業(yè)道德或者非法活動(dòng)所付出的代價(jià)很低，而“成功”的概率又很高，智慧人實(shí)際上會(huì)受到一種負(fù)面的激勵(lì)。即使中性的看待智慧人，他們的利益取向也是多元的，不斷變化著的。

　　智慧人的嬗變主要是由社會(huì)環(huán)境決定的。當(dāng)社會(huì)崇尚金錢時(shí)，勞動(dòng)者就會(huì)表現(xiàn)出經(jīng)濟(jì)人的特點(diǎn)；當(dāng)社會(huì)需要人們承擔(dān)起國(guó)家、民族的責(zé)任時(shí)，勞動(dòng)者社會(huì)人的潛質(zhì)就會(huì)被召喚出來；當(dāng)社會(huì)更多的關(guān)注民生、人權(quán)時(shí)，勞動(dòng)者更愿意做一個(gè)自動(dòng)人。當(dāng)然，社會(huì)環(huán)境不可能是清一色的，智慧人所表現(xiàn)出來的傾向也不可能是單一的。同時(shí)，勞動(dòng)者隊(duì)伍的構(gòu)成也是多樣化的。一般說來，在第一代農(nóng)民工身上，經(jīng)濟(jì)人的成分多一些；剛走向社會(huì)的青年大學(xué)生更重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；中年勞動(dòng)者則需要承擔(dān)起社會(huì)人的角色。每個(gè)勞動(dòng)者的人生道路殊異，在不同的人生階段表現(xiàn)出來主要訴求也在變化。例如青年人戀愛之前多表現(xiàn)為社會(huì)人；結(jié)婚生子購(gòu)房階段，則需要做經(jīng)濟(jì)人；當(dāng)勞動(dòng)者職業(yè)定型、年事漸長(zhǎng)時(shí)就產(chǎn)生了做自動(dòng)人的渴望。

　　在這種多元化的智慧人利益取向中，管理者試圖用一種激勵(lì)方式把所有員工的積極性都調(diào)動(dòng)起來是不可能的。即使過去行之有效的激勵(lì)方式，如果激勵(lì)水平不能與時(shí)俱進(jìn)，就會(huì)失去原有的激勵(lì)效果。美國(guó)心理學(xué)家、管理理論家、行為科學(xué)家，雙因素理論的創(chuàng)立者赫茨伯格，和他的助手曾經(jīng)在美國(guó)匹茲堡地區(qū)對(duì)二百名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問。主要了解哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間；又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，并估計(jì)這種消極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間。研究發(fā)現(xiàn)，滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果不僅不一樣，而且不能持久，因?yàn)榇嬖谥�激�?lì)因素與保健因素的互變問題。在此前或者對(duì)一部分人是激勵(lì)因素，在此后或者對(duì)另一部分人來說可能只是一種保健因素，不再具有激勵(lì)作用。

　　由于社會(huì)大環(huán)境與企業(yè)具體管理環(huán)境存在差異，智慧人在激勵(lì)舉措面前并非只是處于被動(dòng)接受的地位，他們可以利用執(zhí)行的便利進(jìn)行理性比較，甚至可以按照潛規(guī)則選擇有利的方向“執(zhí)行”，可以與管理決策進(jìn)行博弈�，F(xiàn)代管理要求管理決策付諸實(shí)施時(shí)必須留有一定的余地，以便智慧人在執(zhí)行中充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。然而由于認(rèn)識(shí)問題的角度、層次、立場(chǎng)不同，加上利益取向的差異，智慧人會(huì)利用執(zhí)行空間使具體的管理舉措朝著有利于自己的方向“變通”。如果這種變通違背管理舉措出臺(tái)的初衷，那也不是與管理者公開對(duì)抗，相反會(huì)打著管理者的旗號(hào)行事。其謀取的利益并不限于個(gè)人利益，也有小集團(tuán)的有時(shí)甚至是整體的暫時(shí)利益等等。

　　激勵(lì)的理想境界是學(xué)會(huì)做減法

　　通過以上分析不難看出，要想克服激勵(lì)制度不起作用的現(xiàn)象，需要管理者反思自身，面對(duì)勞動(dòng)者成為智慧人的現(xiàn)實(shí)，增強(qiáng)激勵(lì)的多樣性和針對(duì)性。然而，激勵(lì)的理想境界應(yīng)當(dāng)“以道結(jié)心”，通過“以道結(jié)心”形成一種激勵(lì)組織，使得工作與員工生活目標(biāo)保持較高的一致性，實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)。解決問題的關(guān)鍵不是“術(shù)”而在于“道”，需要克服“術(shù)”的激勵(lì)過度而“道”的激勵(lì)不足等問題。也就是說，在“術(shù)”的層面上不是要做加法而是做減法。

　　首先，在工作中減少員工“被激勵(lì)”的狀態(tài)，增強(qiáng)勞動(dòng)者工作的使命感。佛教似乎與世無爭(zhēng)，其實(shí)也講激勵(lì)，他們的成功法則就是做減法：先減利，再減名，再減情，好比由世俗中的挑120斤減到100斤。這叫做有舍才有得，該放下時(shí)就放下，才能進(jìn)入“極樂世界”。企業(yè)活動(dòng)是講現(xiàn)實(shí)的，但是物質(zhì)欲望的擴(kuò)張有可能導(dǎo)致貪得無厭，激勵(lì)不足與激勵(lì)過度糾結(jié)不清。所以心理學(xué)家認(rèn)為，成就，贊賞，工作本身，責(zé)任，進(jìn)步等精神上的滿足才構(gòu)成激勵(lì)因素。因此企業(yè)在保證員工有尊嚴(yán)的勞動(dòng)之后，應(yīng)當(dāng)在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面適當(dāng)做減法，以突出精神方面的激勵(lì)。這種減法并非不重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而是要強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的“意外”性，變事前的“許愿”，為事中、事后的及時(shí)認(rèn)可。否則，得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)后會(huì)讓員工覺得是理所應(yīng)當(dāng)，不具有可持續(xù)性。

　　其次，在管理環(huán)境中努力減少員工不滿意的誘發(fā)因素，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。按照管理者獎(jiǎng)勵(lì)什么就可以得到什么的邏輯，所謂重賞之下必有勇夫。但是在智慧人面前，卻有可能出現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)了個(gè)別人而大多數(shù)人不服氣、不滿意的現(xiàn)象，在總體上得不償失。比如在業(yè)績(jī)上實(shí)施提成獎(jiǎng)勵(lì)似乎沒有錯(cuò)，但是有人并不是靠誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)，而是靠特殊資源、商業(yè)賄賂等不正當(dāng)?shù)姆绞饺〉脴I(yè)績(jī)，那么這種獎(jiǎng)勵(lì)的兌現(xiàn)實(shí)際是在激勵(lì)潛規(guī)則，可能會(huì)引起更多的投訴。因此就有必要在按照潛規(guī)則進(jìn)行激勵(lì)方面做減法，在做好基礎(chǔ)工作方面下功夫。管理者自己必須言行一致，保持理念的不變性，減少激勵(lì)方向的不確定因素。毫無疑問，努力改進(jìn)管理工作，減少員工不滿意的誘發(fā)因素，“保健因素”就會(huì)增強(qiáng)，適當(dāng)?shù)募��?lì)更容易取得明顯的效果。

　　再次，在制度建設(shè)中減少灰色激勵(lì)“成功”的可能性，增強(qiáng)主流價(jià)值觀的感召力。企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)舉措的奏效是和制度的建立健全相輔相成的，如果說前者是正激勵(lì)，那么后者就是負(fù)激勵(lì)。負(fù)激勵(lì)無疑是對(duì)違背制度行為的懲治，如果違背制度行為得不到懲治，負(fù)激勵(lì)就會(huì)演變成灰色激勵(lì)，產(chǎn)生各種灰色收入之類。管理者要想發(fā)揮正激勵(lì)的作用，必須在灰色激勵(lì)“成功”的可能性上做減法，使發(fā)放購(gòu)物券、提供各種補(bǔ)助津貼、報(bào)銷相關(guān)個(gè)人費(fèi)用、在職消費(fèi)等灰色收入陽(yáng)光化。否則，正激勵(lì)的效能完全可以被智慧人忽略。因此，管理者必須正視員工作為智慧人的理性判斷，不要試圖巧立名目、玩弄概念、封鎖消息來掩飾灰色收入；相反應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)智慧人參與管理，參與監(jiān)督，堵塞各種漏洞，使得主流價(jià)值觀不再形同虛設(shè)。