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人力資源精細化管理的標準
知識庫 > 戰(zhàn)略規(guī)劃 > 正文 884 2012-04-02 15:38:19

1、人力資源精細化管理的標準:  1)解讀精細化  精細化這個詞,我是這樣理解:  所謂精,就是要有精髓,有主干,有中心主題,有行動策略;  所謂細,就是要有制度,有流程,有標準,有方法,有步驟,有...

1、人力資源精細化管理的標準:

  1)解讀精細化

  精細化這個詞,我是這樣理解:

  所謂精,就是要有精髓,有主干,有中心主題,有行動策略;

  所謂細,就是要有制度,有流程,有標準,有方法,有步驟,有工具;

  所謂化,就是自我改善和調整能力。

  對于人力資源管理來說,精細化中的精就是要做到有人力資源規(guī)劃,對于企業(yè)戰(zhàn)略中涉及的重點目標要有適應性的人力資源規(guī)劃,分解下來要有招聘策略、培訓策略、績效策略、薪酬激勵策略、職業(yè)發(fā)展策略等;

  精細化中的細,就是要建立和完善各項人力資源管理制度,包括招聘制度、培訓制度、績效制度、薪酬制度、職業(yè)發(fā)展體系等,在這些制度里面,要涵蓋具體的操作流程、具體的操作標準、所使用的工具表單等。

  精細化中的化,就是要每項制度流程里面,都要規(guī)定相應的更新完善機制,實現(xiàn)制度培訓企業(yè)戰(zhàn)略的動態(tài)更新和調整機制。

  2)精細化體現(xiàn)在職業(yè)化行為中

  而精細化更體現(xiàn)在人力資源管理者的職業(yè)化行為中,他們是否具備精細化的思維,是否具備組織研討相關制度標準的控場能力,是否能夠贏得業(yè)務部門的心,使他們愿意向人力資源管理部門求助,是否能營造一種精細化的工作氛圍等。

  精細化避免文牘化,很多企業(yè)在追求精細化的道路上,走偏了,比如很多企業(yè)都比較熱衷于引進能力素質模型,在咨詢公司的幫助下,做出了所有崗位的能力素質模型,能力素質項細到多達幾百項,細是細了,可是做完之后才發(fā)現(xiàn),執(zhí)行的成本太高,光對這些能力項進行評估就需要各級管理者什么都不做,花上半個月的時間,這樣的成本哪個企業(yè)都花不起,于是,花了大量時間做出來的東西成為一對廢紙。這樣的精細化是不值得提倡的。

  3)避免文牘主義

  另外,也要避免一種傾向,就是倡導精細化,就完全依賴于精細化的制度流程標準,忽視人的主觀能動性,什么事情都按照制度卡,為了堵塞制度的漏洞,再制定一個新的制度,如此循環(huán)往復,實際上,就形成了文牘主義,這無益于企業(yè)人力資源管理的提升,更是對員工積極性的嚴重打擊。

  4)強調人與精細化的結合

  所以歸結回來,精細化的界定以人的能動性和精細化管理手段的有效結合為宜,既不要偏向能人治理,也不要偏向制度為天。

  2、人力資源管理精細化與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關系

  首先,人力資源管理精細化有利于培養(yǎng)員工的戰(zhàn)略性思維,這一點可以從績效與戰(zhàn)略的結合做到,當績效考核與戰(zhàn)略目標緊密結合的時候,越是精細化,越能及時發(fā)現(xiàn)偏差,及時糾偏,并能促使員工不斷思考戰(zhàn)略與自己本職工作的關系,培養(yǎng)員工的戰(zhàn)略思維,提高員工工作的價值感。

  其次,人力資源精細化有利于培養(yǎng)戰(zhàn)略性人才,精細化的人力資源可以幫助員工梳理自己能力素質性,找到與戰(zhàn)略的匹配,進而發(fā)揮優(yōu)勢,為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供高素質的人才支撐,即便企業(yè)內沒有,也可以從外部引進。

  有人說績效管理是管理者的圣杯,我信了,并且深信不疑;

  柯維說,讀書的最好方法是邊閱讀邊發(fā)表,我信了,并且實踐不止;

  《績效魔方-一個HR眼中的績效管理》很好地印證了以上兩點

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