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　　1）解讀精細化

　　精細化這個詞，我是這樣理解：

　　所謂精，就是要有精髓，有主干，有中心主題，有行動策略；

　　所謂細，就是要有制度，有流程，有標準，有方法，有步驟，有工具；

　　所謂化，就是自我改善和調整能力。

　　對于人力資源管理來說，精細化中的精就是要做到有人力資源規(guī)劃，對于企業(yè)戰(zhàn)略中涉及的重點目標要有適應性的人力資源規(guī)劃，分解下來要有招聘策略、培訓策略、績效策略、薪酬激勵策略、職業(yè)發(fā)展策略等；

　　精細化中的細，就是要建立和完善各項人力資源管理制度，包括招聘制度、培訓制度、績效制度、薪酬制度、職業(yè)發(fā)展體系等，在這些制度里面，要涵蓋具體的操作流程、具體的操作標準、所使用的工具表單等。

　　精細化中的化，就是要每項制度流程里面，都要規(guī)定相應的更新完善機制，實現(xiàn)制度培訓企業(yè)戰(zhàn)略的動態(tài)更新和調整機制。

　　2）精細化體現(xiàn)在職業(yè)化行為中

　　而精細化更體現(xiàn)在人力資源管理者的職業(yè)化行為中，他們是否具備精細化的思維，是否具備組織研討相關制度標準的控場能力，是否能夠贏得業(yè)務部門的心，使他們愿意向人力資源管理部門求助，是否能營造一種精細化的工作氛圍等。

　　精細化避免文牘化，很多企業(yè)在追求精細化的道路上，走偏了，比如很多企業(yè)都比較熱衷于引進能力素質模型，在咨詢公司的幫助下，做出了所有崗位的能力素質模型，能力素質項細到多達幾百項，細是細了，可是做完之后才發(fā)現(xiàn)，執(zhí)行的成本太高，光對這些能力項進行評估就需要各級管理者什么都不做，花上半個月的時間，這樣的成本哪個企業(yè)都花不起，于是，花了大量時間做出來的東西成為一對廢紙。這樣的精細化是不值得提倡的。

　　3）避免文牘主義

　　另外，也要避免一種傾向，就是倡導精細化，就完全依賴于精細化的制度流程標準，忽視人的主觀能動性，什么事情都按照制度卡，為了堵塞制度的漏洞，再制定一個新的制度，如此循環(huán)往復，實際上，就形成了文牘主義，這無益于企業(yè)人力資源管理的提升，更是對員工積極性的嚴重打擊。

　　4）強調人與精細化的結合

　　所以歸結回來，精細化的界定以人的能動性和精細化管理手段的有效結合為宜，既不要偏向能人治理，也不要偏向制度為天。

　　2、人力資源管理精細化與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關系

　　首先，人力資源管理精細化有利于培養(yǎng)員工的戰(zhàn)略性思維，這一點可以從績效與戰(zhàn)略的結合做到，當績效考核與戰(zhàn)略目標緊密結合的時候，越是精細化，越能及時發(fā)現(xiàn)偏差，及時糾偏，并能促使員工不斷思考戰(zhàn)略與自己本職工作的關系，培養(yǎng)員工的戰(zhàn)略思維，提高員工工作的價值感。

　　其次，人力資源精細化有利于培養(yǎng)戰(zhàn)略性人才，精細化的人力資源可以幫助員工梳理自己能力素質性，找到與戰(zhàn)略的匹配，進而發(fā)揮優(yōu)勢，為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供高素質的人才支撐，即便企業(yè)內沒有，也可以從外部引進。

　　有人說績效管理是管理者的圣杯，我信了，并且深信不疑；

　　柯維說，讀書的最好方法是邊閱讀邊發(fā)表，我信了，并且實踐不止；

　　《績效魔方-一個HR眼中的績效管理》很好地印證了以上兩點