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強國必先強企，強企必先強人力資源。對國家而言，國際化人才的競爭日益成為決定各國立足世界的重要因素。在過去的30多年里，中國經濟取得了舉世矚目的快速增長，未來隨著改革開放的深入，以及面臨著國家經濟產業(yè)結構的轉型升級等重大舉措，我國對各類高層次人才的需求將達到空前的迫切。對企業(yè)而言，創(chuàng)造股東價值及永續(xù)經營是企業(yè)生存的重要使命，而人才則是讓企業(yè)能順利實現(xiàn)這個重要使命的決定性因素。如何通過有效地人才管理機制，吸引、保留和激勵那些能夠跟公司志同道合的人才，并建立讓員工愿意與公司共同打拼的企業(yè)文化與工作氛圍，將會考驗著企業(yè)最高主管們的能力與決心。

　　然而，我在從事管理咨詢的過程中，接觸了很多的中國企業(yè)，在接觸這些企業(yè)并對其進行管理咨詢的同時，我發(fā)現(xiàn)很多中國企業(yè)在人才管理方面存在著諸多的問題，如果這些問題不能得到妥善的解決，勢必會影響中國企業(yè)的國際化進程之旅�，F(xiàn)就這些問題剖析如下：

　　問題一、企業(yè)人才管理的理念落后。眼下不少中國企業(yè)并沒有真正樹立起人才戰(zhàn)略理念，在管理思想上往往視人力資源為人力成本。具體表現(xiàn)在：當企業(yè)處在快速發(fā)展時，業(yè)務處于增長時，這個時候企業(yè)因為對人才的依賴較強，比較看重人才；而一旦當企業(yè)的經營遇到困難時，當業(yè)務處于萎縮時，則視人才為企業(yè)的負擔，甚至讓人才離開企業(yè)。很多企業(yè)在對人才的使用過程中，存在著重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象。具體表現(xiàn)為：企業(yè)對培訓與學習的不投入或者投入很少，有些企業(yè)即使是開展了培訓但對培訓效果的跟蹤和反饋不重視。還有的企業(yè)則將培訓與人才培養(yǎng)視為人力資源職責，最佳實踐表明：優(yōu)秀公司最重要的前100名員工，都是由CEO親自來面試的，優(yōu)秀公司的CEO就是企業(yè)的第一人力資源主管。

　　問題二、企業(yè)最高主管的綜合素質影響著企業(yè)的留才。當前中國企業(yè)人才的高流動率，意味著企業(yè)投入人才的本錢都“血本無歸”，這暴露出中國企業(yè)人才管理的窘境和缺陷。企業(yè)缺乏遠見卓識、富有激情和影響力的領袖，是中國企業(yè)人才流失的最重要因素。對中國企業(yè)的最高主管來說：自身的品質、品德、品格、誠信都會影響到人才對企業(yè)的忠誠度。優(yōu)秀企業(yè)的最高主管們在以下方面都表現(xiàn)出高人一籌的綜合素質：首先，具有誠實正直的品德；其次，具有優(yōu)秀的決策和判斷能力；再次，以身作則，表里如一；最后，倡導開放的企業(yè)文化，鼓勵分享與交流，允許失敗。只有具備這樣特質的領導人，才能值得人才追隨和信賴。

　　問題三，企業(yè)培訓的系統(tǒng)性不強。很多中國企業(yè)的老總們也都很重視員工培訓，想通過培訓把員工的技能與能力迅速提高，形成符合企業(yè)要求的高素質團隊。但是，很多企業(yè)的培訓活動僅僅停留在培訓或上課聽課的層面，為了培訓而培訓。企業(yè)沒有做好培訓規(guī)劃，企業(yè)的培訓不僅沒有跟企業(yè)戰(zhàn)略對接，也沒有跟員工職業(yè)生涯規(guī)劃對接。高層培訓什么？中層培訓什么？基層培訓什么？并沒有進行明確的界定。也不注重培訓后對培訓效果的跟蹤和反饋。在培訓活動中，沒有將直線經理納入進來。事實上，培訓不僅僅是人才知識與技能的提高，企業(yè)更要重視員工對企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)，也即是企業(yè)核心價值觀的培訓，否則，員工成才之時便是離開企業(yè)之日，這樣的例子還不在少數。

　　問題四、企業(yè)員工晉升系統(tǒng)不完善。人才獲取的渠道有兩個：外部招聘與內部培養(yǎng)。外部招聘能夠保證企業(yè)及時獲取所需要的人才、為企業(yè)帶來活力，但也帶來相對較高成本、不利于調動企業(yè)內部人員的積極性。當企業(yè)步入相對成熟階段，人才管理就應該由外部招聘為主發(fā)展到以內部培養(yǎng)為主。現(xiàn)實中，員工除了關注薪資福利以外，還非常關心在企業(yè)里是否有發(fā)展空間，人才因發(fā)展空間而離開企業(yè)的為數不少。因此，企業(yè)不僅要為人才提供高工資，還應該建立完善的晉升系統(tǒng)。

　　問題五、企業(yè)注重人才的高能力而不注重高品質。很多中國企業(yè)奉行人才攫取戰(zhàn)略，過分注重人才的能力。但隨著企業(yè)的發(fā)展，初期重能力輕人品的擇才弊端逐漸暴露出來——能力越強起反作用時破壞性能量也越大。人才的外部攫取，除了應該關注其責任心、團隊精神、品德等方面之外，還需要向其原工作過的單位了解其表現(xiàn)情況及離職原因，如果發(fā)現(xiàn)其品行方面有不良記錄，則不能錄用這樣的人才了。

　　問題六、企業(yè)內部普遍缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。人才流失除了公司最高主管的領導風格以及缺乏必要的激勵兩大原因以外，職業(yè)生涯發(fā)展也是人才離開企業(yè)的重要原因了。很多企業(yè)沒有建立針對高級管理人才的職業(yè)發(fā)展長遠規(guī)劃。這些管理人才兢兢業(yè)業(yè)為企業(yè)的發(fā)展做出了巨大的貢獻，到頭來卻發(fā)現(xiàn)自己在職業(yè)生涯發(fā)展中沒有進展，喪失了發(fā)展空間和個人發(fā)展?jié)撃�，這對在職業(yè)生涯發(fā)展方面頗有抱負的職業(yè)經理人來說無疑是一個莫大的傷害，大大挫傷了他們工作積極性，導致大部分人才萌生去意。

　　問題七、直線經理（主要是指部門負責人）缺少人力資源管理技能。很多企業(yè)的直線經理不具備應用相關人才管理方面的能力。比如，他們缺少招聘過程中的面談技巧，缺少績效評估與績效面談方面的技巧等，很多直線經理們在人才戰(zhàn)略如何支撐企業(yè)戰(zhàn)略這一問題上，理解模糊。

　　如何解決中國企業(yè)在國際化進程中遇到的人才瓶頸問題呢？在這里，我根據多年的實踐經驗和咨詢經驗，特別提醒中國企業(yè)的最高主管們：高速發(fā)展中的中國企業(yè)，必須建立與公司戰(zhàn)略相適應的人才管理機制，企業(yè)只有構建了自己的人才加工場，才能立于不敗之地，才能成就百年基業(yè)。才管理機制的建構無法一蹴可幾，人才管理是一個系統(tǒng)工程，是需要長期的投資與儲備，而絕非用的時候就想用，不用的時候就晾在一邊。那些具備良好的能力、能夠認同企業(yè)核心價值，同時又展現(xiàn)卓越的績效的人才，當然是是企業(yè)所競逐的對象。人才管理機制將企業(yè)的目標和期望與人才的目標和期望有機的結合在一起。