國(guó)企的CEO往往是組織部門(mén)任命，組織部門(mén)決策時(shí)，往往對(duì)政治表現(xiàn)和各方面裙帶關(guān)系的考慮大過(guò)經(jīng)濟(jì)管理能力，不少國(guó)企都不同程度的存在著這種問(wèn)題
企業(yè)需要怎樣的CEO，如何確保其更替的可控與科學(xué)？幾乎全套照搬西方現(xiàn)代
企業(yè)管理模式的中國(guó)企業(yè)，在引進(jìn)吸收創(chuàng)新的進(jìn)程中，種種消化不良、創(chuàng)新走形、執(zhí)行變異的現(xiàn)狀，在CEO這個(gè)權(quán)力焦點(diǎn)崗位上，顯現(xiàn)得尤為淋漓盡致。
非常更替內(nèi)幕重重
CEO難當(dāng)，這在近幾年表現(xiàn)得特別明顯，一個(gè)重要表現(xiàn)是這個(gè)群體的壓力劇增以及非正常死亡，直接造成公司高層的動(dòng)蕩。近一兩年來(lái)，上市公司、知名企業(yè)有為數(shù)不少的公司高層猝然離世，其中也不乏公司CEO的身影，如成都衛(wèi)士通(18.10,-0.66,-3.52%)CEO李學(xué)軍、致遠(yuǎn)協(xié)創(chuàng)CEO黃驕儉等，都是突發(fā)疾病辭世。當(dāng)中芯國(guó)際董事局主席江上舟去世以后，CEO王寧國(guó)意外落選董事會(huì)，大股東希望另推高管代替。王寧國(guó)這位擁有美國(guó)加州大學(xué)伯克利分校博士學(xué)位、且是在華人半導(dǎo)體領(lǐng)域職位最高的職業(yè)經(jīng)理人，雖然帶領(lǐng)中芯國(guó)際首次實(shí)現(xiàn)了全年盈利，然而人走茶涼，盛邀他加盟的江上舟撒手人寰，致其CEO地位不保。
山東證監(jiān)局甚至發(fā)布監(jiān)管通報(bào)，要求各公司建立健全的高管健康管理制度。同時(shí)，要求“轄區(qū)公司特別是民營(yíng)控股公司，正確處理長(zhǎng)期發(fā)展與短期業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，組織高管定期體檢，實(shí)行強(qiáng)制休假，結(jié)合公司實(shí)際情況，建立健全高管健康管理制度。”
相比之下，華光股份(17.48,-0.36,-2.02%)董事總經(jīng)理賀旭亮、萬(wàn)昌科技(20.80,-0.19,-0.91%)董事長(zhǎng)高慶昌等則屬于自殺身亡，其死因一直到現(xiàn)在都沒(méi)有能夠有一個(gè)清楚的交代。
公司高管與大股東之間的利益博弈也是突發(fā)動(dòng)蕩的一個(gè)原因。2011年7月5日，中國(guó)鉬業(yè)龍頭金鉬股份(17.39,-0.17,-0.97%)董事長(zhǎng)馬寶平、總經(jīng)理張繼祥和總會(huì)計(jì)師馬祥志分別向董事會(huì)提交了書(shū)面辭職報(bào)告。在長(zhǎng)期前景相對(duì)樂(lè)觀的情況下，公司高管的集體辭職顯然充滿了疑問(wèn)。此外，還有由于被調(diào)查而不得不停職的，更是屢見(jiàn)不鮮。
耐人尋味的是，不論是何種突發(fā)性原因，相關(guān)企業(yè)、政府部門(mén)本能地選擇遮遮掩掩，除了費(fèi)盡心思折騰出一文官樣措辭之外，鮮有對(duì)外界坦誠(chéng)的披露。
富二代怕當(dāng)敗家子
2011年7月5日，金山軟件發(fā)布消息稱，公司董事長(zhǎng)兼CEO求伯君計(jì)劃在未來(lái)半年內(nèi)辭去在金山軟件的所有執(zhí)行性職務(wù)，正式退休。新任董事長(zhǎng)一職沒(méi)有懸念，經(jīng)由董事會(huì)提名委員會(huì)提名，由求伯君的創(chuàng)業(yè)伙伴雷軍擔(dān)任。而對(duì)于CEO一職，未來(lái)半年內(nèi)，求伯君繼續(xù)擔(dān)任CEO，與新任董事長(zhǎng)雷軍一起盡最大努力尋找合適的CEO人選，一旦找到并通過(guò)董事會(huì)審議，他將正式卸任 CEO一職。到底用多久時(shí)間才可以找到一個(gè)合適的CEO人選，對(duì)金山軟件來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)不好回答的問(wèn)題。
金山軟件的善治可能是民營(yíng)企業(yè)中不多的特例。一般來(lái)說(shuō)，中國(guó)企業(yè)CEO更替的頻率相對(duì)會(huì)低一些。博斯公司大中華區(qū)總裁柯安德甚至認(rèn)為，處于中小企業(yè)范圍的領(lǐng)軍人在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)都不會(huì)發(fā)生更替情況。很多民營(yíng)企業(yè)根本沒(méi)有CEO更替計(jì)劃，其領(lǐng)導(dǎo)人也并不認(rèn)為CEO更替時(shí)會(huì)發(fā)生任何意外。
一般來(lái)說(shuō)，高速發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)股權(quán)相對(duì)集中。想要在這樣的企業(yè)取得成功，非常關(guān)鍵的一點(diǎn)就是盡可能地要在很短的時(shí)間內(nèi)取得成績(jī)，并且取得企業(yè)原領(lǐng)導(dǎo)者的信任。此外，領(lǐng)導(dǎo)者還會(huì)通過(guò)一定的風(fēng)險(xiǎn)管控和授權(quán)的機(jī)制來(lái)監(jiān)管繼任者的行為。另外，還要有比較強(qiáng)的職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)，這個(gè)職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)不一定完全是外部的。對(duì)一個(gè)新CEO來(lái)說(shuō)，還要考慮到自己的角色定位，大概肩負(fù)怎樣的任務(wù)，是在核心層面還是單線業(yè)務(wù)層面，將自己所要擔(dān)負(fù)的職責(zé)搞清楚。
以往人們覺(jué)得，家族企業(yè)的接班人問(wèn)題要么是沒(méi)有合適人選，要么是外來(lái)的經(jīng)理會(huì)和家族文化產(chǎn)生沖突。但一位富二代坦言，年輕人不愿接班的理由：一是企業(yè)中的中高層都是長(zhǎng)輩，沒(méi)有辦法管理；二是在家族企業(yè)中受到的束縛太多，毫無(wú)自由可言。“做好了，那是因?yàn)橛懈篙叺幕A(chǔ)，是應(yīng)該的，做不好就是敗家子。”這樣的例子如今俯拾皆是。
超低頻變動(dòng)的國(guó)企CEO
中國(guó)企業(yè)還沒(méi)有形成一個(gè)可以基業(yè)長(zhǎng)青的組織機(jī)制，CEO更替機(jī)制就是其中一個(gè)很核心的問(wèn)題。民企如此，國(guó)企亦如此。
國(guó)企的CEO往往都是組織部門(mén)任命，組織部門(mén)決定CEO的更替。當(dāng)然，組織部門(mén)決定的時(shí)候一方面是考慮CEO經(jīng)濟(jì)管理的能力，另外一方面也考慮其個(gè)人素質(zhì)。但這其中有兩個(gè)地方可能會(huì)出問(wèn)題：一是政治表現(xiàn)和各方面裙帶關(guān)系的考慮大過(guò)了經(jīng)濟(jì)管理能力，這在不少國(guó)企不同程度的存在；另外就是延續(xù)性問(wèn)題，哪怕選擇了一個(gè)經(jīng)濟(jì)管理能力很強(qiáng)的繼任者，但其原來(lái)可能并不在這個(gè)行業(yè)或企業(yè)，不得不需要很長(zhǎng)一段時(shí)間進(jìn)入新的角色，從而導(dǎo)致政策的延續(xù)性和公司本身戰(zhàn)略的可持續(xù)性之間出現(xiàn)問(wèn)題。
因?yàn)閲?guó)有化程度高，中國(guó)大公司CEO的更替率非常低，僅僅為國(guó)際水平的一半。國(guó)企高管的變動(dòng)頻率過(guò)低，很多時(shí)候并非績(jī)效優(yōu)良所致，而與國(guó)企的特殊機(jī)制相關(guān)。然而這種低頻率的更替，使得在真正遇到CEO更替的時(shí)候，企業(yè)往往顯得手足無(wú)措、經(jīng)驗(yàn)不足。
“所以要學(xué)習(xí)一些跨國(guó)公司的經(jīng)驗(yàn)，把CEO更替的決定放到董事會(huì)中去，按照中國(guó)國(guó)情需要，組織部門(mén)有一個(gè)備案和時(shí)機(jī)的話也可以，主要思路還是通過(guò)董事會(huì)決定，而不是通過(guò)組織部門(mén)來(lái)任命。” 美國(guó)科爾尼公司合伙人張?zhí)毂毖浴?br />
盡管中國(guó)企業(yè)有著自己特殊的國(guó)情和不同于西方的成長(zhǎng)背景，
企業(yè)管理呈現(xiàn)典型人治特色，而不是形成一整套完整的市場(chǎng)化機(jī)制運(yùn)作，以致于在CEO更替的過(guò)程中存在著各種問(wèn)題，有些問(wèn)題甚至令人為其企業(yè)的發(fā)展前景感到擔(dān)憂。不過(guò)張?zhí)毂J(rèn)為，中國(guó)的CEO更替完全可以借鑒跨國(guó)企業(yè)CEO更替的經(jīng)驗(yàn)，“只不過(guò)是誰(shuí)來(lái)決定和操作這件事情”�？鐕�(guó)企業(yè)中，一個(gè)CEO退休前5年，董事會(huì)就要積極物色和培養(yǎng)新的CEO，同樣的事中國(guó)也可以做。當(dāng)然，企業(yè)董事會(huì)可能沒(méi)法改變組織部門(mén)的決策，那么組織部門(mén)也應(yīng)在三到五年幫助企業(yè)來(lái)積極物色培養(yǎng)CEO，不過(guò)很多時(shí)候這并非易事。
2012-03-07 15:40:02