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如何構(gòu)建優(yōu)秀而穩(wěn)定的人才隊(duì)伍？(1)

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2012-03-07 15:48:56

眾所周知，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。擁有一批優(yōu)秀而穩(wěn)定的各類人才，企業(yè)才能談及可持續(xù)性發(fā)展。經(jīng)常聽(tīng)到一些企業(yè)感慨缺乏千里馬，而一些人才抱怨沒(méi)有伯樂(lè)。這種現(xiàn)象很多人以為只有中小企業(yè)才會(huì)遇到，其實(shí)我們?cè)诨ヂ?lián)網(wǎng)上可以經(jīng)�？吹叫袠I(yè)內(nèi)甚至頂尖的企業(yè)被曝光被斥責(zé)的話語(yǔ)。比如國(guó)內(nèi)某著名IT企業(yè)在人才網(wǎng)站長(zhǎng)期招聘，而且其中很多是相同的崗位。有一位網(wǎng)友發(fā)現(xiàn)并評(píng)論這種現(xiàn)象說(shuō)，這樣的公司不是超級(jí)垃圾公司就是存在用招聘做廣告嫌疑。如果正面理解這家企業(yè)招聘的行為，那么他們?nèi)肆︐Y源方面肯定出現(xiàn)問(wèn)題，不是吸收人才環(huán)節(jié)就是留住人才環(huán)節(jié)出現(xiàn)了嚴(yán)重問(wèn)題，或者對(duì)人才要求過(guò)于苛刻甚至十全十美無(wú)法招募到理想人才，或者不懂得留住人才，造成人才來(lái)了就走，人才流失率很大。　　不言而喻，企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，是企業(yè)的重要形象窗口，因?yàn)樗瞧髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的集中體現(xiàn)。因此，如何吸引、甄選、培養(yǎng)、使用、激勵(lì)人才成為企業(yè)擁有一支優(yōu)秀而穩(wěn)定的人才隊(duì)伍至關(guān)重要的工作事項(xiàng)。盡管人力資源部門扮演著舉足輕重的角色，但是我們知道企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，如果沒(méi)有企業(yè)高層管理者的統(tǒng)籌指導(dǎo)、過(guò)程監(jiān)控和考核管理，人力資源部門發(fā)揮的作用非常局限，甚至由于工作上的自以為是給企業(yè)帶來(lái)的傷害都在不知不覺(jué)之中發(fā)生。下面我僅從人力資源部門操作實(shí)務(wù)的角度來(lái)系統(tǒng)闡述發(fā)展中的企業(yè)如何擁有一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，。　　吸引人才　　　首先，招聘信息的編寫。它決定企業(yè)是否能夠有效地吸引到目標(biāo)人才的注意和關(guān)注。人力資源部門要結(jié)合其他用人部門以及管理層的人才需求進(jìn)行組織編寫，包括企業(yè)簡(jiǎn)介、企業(yè)文化、企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃、需求崗位稱謂、需求數(shù)量、崗位基本要求、崗位職責(zé)、工作地點(diǎn)、薪資福利等相關(guān)信息。招聘信息不能詞藻華而不實(shí)，過(guò)于夸張，比如本來(lái)一個(gè)中小企業(yè)卻描述成要成為世界500強(qiáng)的企業(yè)，本來(lái)待遇一般卻描述成極具誘惑力的高薪高福利等等。還有一些企業(yè)招聘信息的內(nèi)容不全面，甚至描述簡(jiǎn)略粗糙，諸如企業(yè)簡(jiǎn)介了了數(shù)筆，沒(méi)有什么企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景描述等等。而在對(duì)招聘對(duì)象所需要的崗位基本要求以及崗位職責(zé)這方面，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)兩方面問(wèn)題，即不是描述含糊不清就是繁雜苛求。這些都直接導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法吸引到真正的潛在人才的關(guān)注，甚至不能激發(fā)他們投遞簡(jiǎn)歷。　　其次，招聘方式的選擇。企業(yè)規(guī)范的對(duì)外招聘方式不外乎人才市場(chǎng)、專門招聘會(huì)、報(bào)紙、網(wǎng)站等。區(qū)域性人才市場(chǎng)最突出的優(yōu)點(diǎn)就是招聘成本不高而且最直效，但是根據(jù)筆者多年觀察，中高級(jí)專業(yè)人才去人才市場(chǎng)求職不占很大比例，所以一般適合招聘中低級(jí)崗位人才，尤其是駐地人才，畢竟全國(guó)性人才市場(chǎng)在國(guó)內(nèi)還無(wú)法形成規(guī)模。企業(yè)自行組織的專門招聘會(huì)適合招攬即將畢業(yè)的大中專院校學(xué)生，或者采取巡回式招聘會(huì)在全國(guó)招攬各級(jí)人才，缺點(diǎn)就是招聘成本很高。企業(yè)采取在當(dāng)?shù)氐膬?yōu)勢(shì)報(bào)紙刊登招聘廣告，難免有地域的局限，但是可以滿足即時(shí)性需求。網(wǎng)站是企業(yè)對(duì)外招聘最有效最通用的形式，優(yōu)勢(shì)在于在于信息量大而且發(fā)布便捷。除了公司自身網(wǎng)站外，區(qū)域性人才網(wǎng)站、全國(guó)性人才網(wǎng)站都可以采用。區(qū)域性人才網(wǎng)站可以滿足公司所在地人才的招攬，但是還是具有一定的局限性，比如中高級(jí)人才的搜索范圍相對(duì)狹窄。對(duì)于中高級(jí)人才的招攬，企業(yè)可以通過(guò)諸如前程無(wú)憂、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)等全國(guó)性人才網(wǎng)站，此外，還可以通過(guò)獵頭公司等進(jìn)行尋找。企業(yè)人力資源部門應(yīng)該根據(jù)具體的人才需求狀況進(jìn)行策略性組合選擇。　　第三，招聘信息的發(fā)布。在人才市場(chǎng)，由于客觀條件限制，招聘信息不可能十分全面。但是可以采取噴繪或者印刷等方式來(lái)發(fā)布現(xiàn)場(chǎng)招聘信息，可以很好地體現(xiàn)用人企業(yè)的形象和實(shí)力。對(duì)于報(bào)紙招聘廣告，我們不可能要求企業(yè)招聘的版式版面都是都非常突出醒目和標(biāo)新立異，但是也要適合企業(yè)規(guī)模實(shí)力以及企業(yè)文化特色。比如，有一些企業(yè)其實(shí)在行業(yè)內(nèi)比較有名，發(fā)展前景也很不錯(cuò)，可是招聘信息發(fā)布卻在報(bào)紙的不太起眼的版面，而且過(guò)于袖珍，結(jié)果根本無(wú)法吸引到更多的目標(biāo)人才。企業(yè)采取網(wǎng)站對(duì)外發(fā)布招聘信息，就需要對(duì)潛在人才傳遞出豐富的信息量，尤其在展示企業(yè)實(shí)力和發(fā)展前景方面，千萬(wàn)不要想當(dāng)然以為別人都了解自己的企業(yè)。此外，非常必要的就是標(biāo)明招聘有效時(shí)間，避免其他潛在人才不必要投遞。甄選人才　　首先，人才簡(jiǎn)歷的篩選。面對(duì)大量人才應(yīng)聘簡(jiǎn)歷的涌來(lái)，人力資源部門應(yīng)該和其他用人部門分工明確、集中時(shí)間、集中人力進(jìn)行簡(jiǎn)歷的評(píng)估和篩選，而且對(duì)于簡(jiǎn)歷的篩選要有一定標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。人力資源部門應(yīng)該查看應(yīng)聘簡(jiǎn)歷以及任職資格的有效性，而具體用人部門甄別應(yīng)聘人才的資歷和素質(zhì)的附和性。一些企業(yè)的人力資源部門招聘工作缺乏效率、辦事拖沓散漫造成很多真正的人才望而卻步，甚至抱憾而去。比如，應(yīng)聘人才簡(jiǎn)歷發(fā)出半個(gè)月才給予回復(fù)，可是他們?cè)缫延兴鶜w屬。還有一些人力資源部門女性職員僅憑感性認(rèn)識(shí)，將那些自己看不順眼的簡(jiǎn)歷給予淘汰。這些都會(huì)給企業(yè)造成的人力、物力、財(cái)力等資源浪費(fèi)，是值得每一位企業(yè)管理者重視的。所以，企業(yè)管理者需要參與簡(jiǎn)歷篩選過(guò)程，要求人力資源部門將初步篩選的電子簡(jiǎn)歷打印出來(lái)以供抽查審閱，甚至可以將關(guān)鍵崗位的人才簡(jiǎn)歷全部審察。　　其次，人才面試的安排。除了書面簡(jiǎn)歷的初步篩選外，面對(duì)面的溝通審察是非常必要的。對(duì)意向人才發(fā)送電話、短信或者E-mail等形式的面試通知要及時(shí)到位，一般不要超過(guò)簡(jiǎn)歷發(fā)送后的3～4天為宜。除了人力資源部門和具體用人部門甚至公司管理者聯(lián)合面試，還可以進(jìn)行筆試或者其他職業(yè)素質(zhì)類測(cè)評(píng)。后者更多是為了彌補(bǔ)由于主觀面試時(shí)對(duì)人才認(rèn)識(shí)不到位而造成錯(cuò)位評(píng)估。一些企業(yè)經(jīng)常在面試過(guò)程中草草而過(guò)，后期卻發(fā)現(xiàn)人才并非真才實(shí)料，這樣就是因?yàn)闆](méi)有很好地在面試環(huán)節(jié)把控人才的輸入。所以，多方位的測(cè)評(píng)對(duì)于鎖定企業(yè)需要的真正人才很有幫助。　　第三，篩選人才的原則。無(wú)論面試復(fù)試方式如何，我們必須明確一個(gè)選人原則，即最適合企業(yè)發(fā)展的人才才是企業(yè)真正最需要的人才，而不是最優(yōu)秀的人才。有些企業(yè)在面試過(guò)程中過(guò)分強(qiáng)調(diào)任職資格或者資歷，忽略人才內(nèi)在發(fā)展?jié)撡|(zhì)，這樣很容易失去一個(gè)優(yōu)秀的人才。有一個(gè)現(xiàn)實(shí)成功案例：深圳鵬城海國(guó)際貨運(yùn)代理公司招聘業(yè)務(wù)人員。當(dāng)時(shí)人力資源部門在招聘過(guò)程中主要看個(gè)人發(fā)展?jié)撡|(zhì)，結(jié)果一個(gè)當(dāng)初學(xué)歷并不是很高，也沒(méi)有任何行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才脫穎而出，成為公司業(yè)績(jī)最突出，客戶質(zhì)量最好，并且成為第一個(gè)出國(guó)到美國(guó)、加拿大等開(kāi)發(fā)FOB客戶的員工。這位人才不僅為自己也為公司帶來(lái)持續(xù)不斷的經(jīng)濟(jì)效益，成為公司中流砥柱。培養(yǎng)人才　　首先，培訓(xùn)課程的實(shí)施。沒(méi)有任何人才是盡善盡美的，進(jìn)入企業(yè)以后都需要進(jìn)一步的培養(yǎng)和塑造，目的在于提升工作技能，提升整體素質(zhì)。針對(duì)不同崗位不同級(jí)別的員工開(kāi)展實(shí)施有針對(duì)性的遞進(jìn)式培訓(xùn)課程。一些企業(yè)的人力資源部在組織培訓(xùn)過(guò)程中流于形式或培訓(xùn)目的不明確，只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，都是對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展缺乏責(zé)任。此外，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該著手建立一支內(nèi)部培訓(xùn)講師隊(duì)伍，這樣才能更有針對(duì)性的解決和疏導(dǎo)企業(yè)面臨的實(shí)際問(wèn)題，而外部培訓(xùn)的必要在于傾向于理念、思路、方法的培育。只有企業(yè)各級(jí)員工整體素質(zhì)技能等同或超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同崗位員工的水準(zhǔn)才有可能在激烈的相互競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。　　其次，工作述職的交流。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，各部門或崗位的定期工作述職是一種從實(shí)踐中來(lái)到實(shí)踐中去的開(kāi)放式學(xué)習(xí)形式。在工作述職過(guò)程中，每一個(gè)參與員工都要從企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)，交流成功經(jīng)驗(yàn)、總結(jié)失誤教訓(xùn)、研討出現(xiàn)問(wèn)題、梳理工作方法。工作述職所具有的互動(dòng)性、開(kāi)放性、針對(duì)性和壓力性是培訓(xùn)活動(dòng)根本無(wú)法完全替代的，所以人力資源部應(yīng)致力于建立定期的工作述職制度，整理出會(huì)議記錄和發(fā)言備份，這樣有利于培養(yǎng)內(nèi)部各級(jí)員工的全局觀、整體意識(shí)和系統(tǒng)思考能力。值得注意的是，我們要避免在工作述職會(huì)議上，只有個(gè)人發(fā)言沒(méi)有互動(dòng)交流這樣流于形式?jīng)]有實(shí)效的作法。　　第三，績(jī)效評(píng)估的訪談。績(jī)效評(píng)估的最終目的并不在于優(yōu)褒差貶，而在于持續(xù)不斷地提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)員工的良好的工作狀態(tài)。對(duì)那些績(jī)效不佳的人才，貶懲淘汰只是一種手段，評(píng)估不單是檢查過(guò)去，重點(diǎn)是發(fā)展未來(lái)，人力資源部門應(yīng)該要本著治病救人的原則，從培養(yǎng)人才的出發(fā)點(diǎn)來(lái)開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作�？陀^地說(shuō)，一個(gè)人才的績(jī)效考評(píng)差是多方面原因造成的，比如個(gè)人能力有所不足、工作心態(tài)有問(wèn)題、工作方法不正確、上級(jí)主管有偏見(jiàn)等等。如果一味唯結(jié)果論，就會(huì)造成人才內(nèi)心不服、萌發(fā)去意。所以，人力資源部門對(duì)于那些績(jī)效考評(píng)差的人才，有必要單獨(dú)或聯(lián)合用人部門主管進(jìn)行面對(duì)面的訪談，探究績(jī)效差的根本原因，盡可能采取補(bǔ)救措施，或調(diào)整崗位或加強(qiáng)培訓(xùn)或疏解心態(tài)等彌補(bǔ)和改善其在工作表現(xiàn)中的不足。

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