人事決定的好壞直接影響著一個(gè)組織的成敗。但傳統(tǒng)上，這些決定的基礎(chǔ)大多是直覺(jué)和偏見(jiàn)，因而很容易出錯(cuò)。但現(xiàn)在，企業(yè)開(kāi)始利用數(shù)據(jù)，通過(guò)復(fù)雜的分析來(lái)處理諸如招聘、薪金裁定以及
績(jī)效評(píng)估在內(nèi)的各項(xiàng)事務(wù)；因?yàn)樗麄兿嘈胚@么做能夠提高他們的決策水準(zhǔn)。
沃頓商學(xué)院2015人力資源分析大會(huì)22日于費(fèi)城召開(kāi)。沃頓商學(xué)院人力資源分析項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、信息管理學(xué)教授凱德·梅西（Cade Massey），以及管理心理學(xué)教授亞當(dāng)·格蘭特（Adam Grant），與沃頓知識(shí)在線一起探討了為什么以數(shù)據(jù)為驅(qū)動(dòng)的人事管理方法會(huì)受到這么大的關(guān)注。
談話內(nèi)容經(jīng)過(guò)編輯整理如下。
沃頓知識(shí)在線：去年我們討論人力分析這個(gè)話題的時(shí)候，正好是在你們會(huì)議開(kāi)始之前；轉(zhuǎn)眼現(xiàn)在又到了你們會(huì)議召開(kāi)的時(shí)候了。我感覺(jué)在過(guò)去的一年中，人們對(duì)于人力分析的興趣有了極大的提升。為什么人力分析會(huì)變得這么火呢？
凱德·梅西：我同意你的看法，（這個(gè)話題）它確實(shí)火了很多。它最早是始于技術(shù)行業(yè)，然后在金融界得以發(fā)展。我的感覺(jué)是大家之所以欣賞它，主要原因在于它本身功能極為強(qiáng)大，但在過(guò)去卻并沒(méi)有被好好的加以利用。突然之間，他們意識(shí)到了其實(shí)我們習(xí)慣于在市場(chǎng)營(yíng)銷或財(cái)務(wù)領(lǐng)域使用的這些工具也能用于招聘和定薪水這個(gè)環(huán)節(jié)�？紤]到（招聘和薪金評(píng)定）對(duì)于一個(gè)組織的重要程度，人力分析之所以流行起來(lái)完全是因?yàn)槿藗円庾R(shí)到了它的潛能有多大。
沃頓知識(shí)在線：亞當(dāng)，你就人力分析的流行有什么看法呢？
格蘭特：五年前我和凱德一起為谷歌工作時(shí)也才意識(shí)到有這么個(gè)東西的存在。我們建立的這個(gè)人力分析團(tuán)隊(duì)包含了許多傳統(tǒng)人力資源人士，咨詢顧問(wèn)，工程師和許多我們這樣學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的人在內(nèi)。這個(gè)團(tuán)隊(duì)最讓人激動(dòng)的就在于他們能夠在針對(duì)那些以前基于直覺(jué)判斷才能解答的問(wèn)題，通過(guò)跑試驗(yàn)、收數(shù)據(jù)來(lái)發(fā)掘正確的決定究竟是什么。谷歌在這一領(lǐng)域的成就廣為人知，這就讓其他的領(lǐng)導(dǎo)人開(kāi)始思考：“為什么我們沒(méi)有在做這個(gè)呢？我們不也該以證據(jù)為基礎(chǔ)來(lái)做重要決定嗎？”
梅西：我們應(yīng)當(dāng)把功勞歸給拉斯洛·博克（Laszlo Bock） ，因?yàn)樗恢痹谕苿?dòng)此事。他是谷歌人力資源部門的頭頭，他也總是非常愿意說(shuō)：“嗨，這個(gè)是我們現(xiàn)在正在做的。這也是你應(yīng)該做的方式。”向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手這么表態(tài)可不是很常見(jiàn)的。
沃頓知識(shí)在線：我發(fā)現(xiàn)人力分析中一件很有意思的事就是，過(guò)去很多基于直覺(jué)的人事決定現(xiàn)在更多的依賴于數(shù)據(jù)了。如果把招聘作為公司和員工之間接觸的第一點(diǎn)，你能跟我舉例說(shuō)明一下人力分析對(duì)這一點(diǎn)造成了怎樣的變化呢？
梅西：人們一直都希望能夠找到客觀的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)找出誰(shuí)會(huì)在他們的公司內(nèi)表現(xiàn)得很出色。與其（把潛在的員工）叫過(guò)來(lái)面對(duì)面的交談，我們能不能收集有關(guān)他們大學(xué)的績(jī)點(diǎn)（GPA）、他們上過(guò)的學(xué)校以及他們過(guò)去的雇主的信息，然后通過(guò)這些內(nèi)容來(lái)預(yù)測(cè)他們未來(lái)的情況呢？如果能的話就太好了，是不是？也正因?yàn)槟愎?jié)省了很多時(shí)間，現(xiàn)在你就能更有效地處理所有的申請(qǐng)了。因此，這是極為有前景的一件事，也是非常有吸引力的。但也正是真要做到這一點(diǎn)非常酷男女，所以它的吸引力才這么的大。一旦你成功的話，其前景是不可限量的。因而你做的任何事，只要能夠?qū)⑵鋵?shí)現(xiàn)，其回報(bào)都將是極其豐厚的。目前還沒(méi)有什么好方法出現(xiàn)。但將之實(shí)現(xiàn)之后的前景確實(shí)令人著迷。
沃頓知識(shí)在線：根據(jù)已有的證據(jù)，能否說(shuō)明選擇上哪所學(xué)校很重要呢？
梅西：這是每一個(gè)家里有孩子在讀高中的家庭都在問(wèn)的一個(gè)問(wèn)題。孩子去普林斯頓還是去州立大學(xué)呢，這兩者的差別有多大呢？我還不清楚現(xiàn)在是否有證據(jù)能夠回答這一問(wèn)題。
格蘭特：我在（勞動(dòng)和公共經(jīng)濟(jì)學(xué)）這個(gè)領(lǐng)域最喜歡的是凱洛琳·霍克比（Caroline Hoxby）的一項(xiàng)研究。如果我沒(méi)記錯(cuò)的話，她的研究結(jié)果表明大多數(shù)情況下其實(shí)是選擇效果在作祟：如果你是從常春藤聯(lián)盟學(xué)校畢業(yè)的話，你通常會(huì)選擇更高收入的工作也會(huì)有更多的工作機(jī)會(huì)。但是在大學(xué)選擇招收你之前，所有讓你成功的因素都已經(jīng)是有跡可循的。
梅西：優(yōu)秀的大學(xué)也許要么是通過(guò)他們（提供）的交際網(wǎng)絡(luò)，要么是通過(guò)培訓(xùn)來(lái)讓學(xué)生獲得優(yōu)勢(shì)。但這是一種固定思維。社會(huì)階層的差異確實(shí)有可能存在，但人們往往高估了這些差異。單個(gè)社會(huì)階層其內(nèi)部的差異性也是巨大的。
沃頓知識(shí)在線：那么假如說(shuō)招聘已經(jīng)結(jié)束了，現(xiàn)在到了入職的這一步。人力分析能夠怎樣優(yōu)化入職過(guò)程呢？
格蘭特：谷歌已經(jīng)仔細(xì)地研究過(guò)這一點(diǎn)。他們通過(guò)（采取不同入職方式的）實(shí)驗(yàn)來(lái)觀察究竟是什么導(dǎo)致了差別的出現(xiàn)，并在過(guò)去幾年中一直在做這個(gè)事。他們意識(shí)到入職過(guò)程的重要性，也明白入職的重要性一直被嚴(yán)重低估了。我并不了解這項(xiàng)研究的細(xì)節(jié)問(wèn)題，但是有這么一個(gè)結(jié)論讓我印象很深刻。當(dāng)他們審視那些影響你在谷歌前幾天或是前幾周表現(xiàn)的事情時(shí)，（他們發(fā)現(xiàn)）似乎最重要的事情就是你一定要在第一天就與你的經(jīng)理會(huì)面。通常情況下作為新人，你會(huì)被派去各種不同的地方。但是根據(jù)已有證據(jù)他們表示，“我們?nèi)肼毜钠渲幸豁?xiàng)規(guī)定就是你要在第一天就去與你的經(jīng)理會(huì)面。”而這也正是員工和雇主之間構(gòu)建凝聚力的重要一環(huán)。
這并不是說(shuō)我們之前并不知道讓員工認(rèn)識(shí)他們經(jīng)理是很重要的一件事。但我認(rèn)為我們所有人，包括我自己在內(nèi)，都嚴(yán)重低估了第一天這么做所能帶來(lái)的效果。這也是我們從他們的工作那里學(xué)習(xí)到的諸多事情之一。
梅西：他們提過(guò)另外一個(gè)明智的做法就是要明白，個(gè)人在企業(yè)里的成功與否也常常取決于他們是為誰(shuí)而工作。但是，員工自己并不能決定他們的領(lǐng)導(dǎo)是誰(shuí)。這并不是入職的一環(huán)，但它確實(shí)是職業(yè)生涯早期需要好好考慮的一件事。如果事情不順，并不要只去責(zé)怪這個(gè)人。你在做出重大結(jié)論之前還是要考慮到不同環(huán)境下這個(gè)人的表現(xiàn)究竟會(huì)有何不同。這就是要系統(tǒng)化、科學(xué)化評(píng)估或是培訓(xùn)員工的例子，我們不能堅(jiān)持老式的思維方式、認(rèn)為我們之前是這么做就意味著現(xiàn)在也就要這么做。
沃頓知識(shí)在線：我們現(xiàn)在越來(lái)越多地要處理團(tuán)隊(duì)合作的問(wèn)題。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員往往來(lái)自不同的國(guó)家，或是分屬不同的年代。有時(shí)候甚至要讓嬰兒潮一代和千禧年那一代來(lái)相互合作。我們能從人力分析中來(lái)學(xué)習(xí)到什么來(lái)創(chuàng)建一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)呢？
梅西：可以借鑒的東西太多了，這個(gè)話題能討論的東西非常多。舉個(gè)例子，就拿（研究心理學(xué)家）克里斯托弗•查布里斯（Christopher Chabris）和他的同事有關(guān)團(tuán)隊(duì)智商最近的成果來(lái)說(shuō)。他們的工作很有意思，他們把團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)率與個(gè)性特征與團(tuán)隊(duì)工作的比率相聯(lián)系后發(fā)現(xiàn)，諸如團(tuán)隊(duì)智商這樣的東西并不是簡(jiǎn)單部分的總和。并不是說(shuō)你把所有的聰明人放到一起他們就會(huì)做出最好的工作。團(tuán)隊(duì)成員需要了解如何與他人合作、如何作為團(tuán)隊(duì)的一部分來(lái)工作才行。個(gè)人智力的總和并不等于團(tuán)隊(duì)的智力水平。
格蘭特：以此為基礎(chǔ)，是有辦法能夠通過(guò)團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成來(lái)提高團(tuán)隊(duì)智力水平的。我經(jīng)常聽(tīng)到的一種說(shuō)法就是多樣性是非常有益的。毫無(wú)疑問(wèn)，就不同的人所能帶來(lái)的獨(dú)特見(jiàn)解、觀點(diǎn)和技巧而言，我們能夠多樣性中收獲頗豐。但通過(guò)個(gè)性研究你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，其實(shí)有些性格上的相似性往往比多樣性更為有益。
如果你看一下數(shù)據(jù)，外向性/內(nèi)向性的差別是多樣性最為有益的地方。團(tuán)隊(duì)中全是外向型成員的話基本上永遠(yuǎn)不會(huì)開(kāi)始工作。而全是內(nèi)向型成員的話，團(tuán)隊(duì)間就缺乏契合度。就數(shù)據(jù)而言兩者混合的團(tuán)隊(duì)是最為有效率的團(tuán)隊(duì)。但不要認(rèn)為同樣的結(jié)論適用于其他的性格。舉例來(lái)說(shuō)，如果考慮到諸如親和性，也就是喜歡一團(tuán)和氣的性格，最糟糕的事情莫過(guò)于把他們放在持極端挑剔與懷疑態(tài)度的團(tuán)隊(duì)之中。因?yàn)槟切](méi)有親和性的人就會(huì)有時(shí)時(shí)如履薄冰的感覺(jué)，而那些有著親和性的人就會(huì)陷入如第二十二條軍規(guī)所描述的這種情景：“出于親和性的考慮，我要來(lái)迎合那些沒(méi)有親和性的人，跟他們一樣顯得沒(méi)有親和性，之后我就會(huì)憎恨起我自己。或者，我可以堅(jiān)持要保持我親和性的特點(diǎn)，可這樣就太不親和了。”（在這種情況下，）其實(shí)有著相似的個(gè)性或是一貫交流的準(zhǔn)則是相當(dāng)有益的。我認(rèn)為我們?cè)趫F(tuán)隊(duì)構(gòu)成上要比以前想的更為周全才行。
梅西：人力分析的作用籠統(tǒng)來(lái)說(shuō)就是讓我們更傾向于從細(xì)節(jié)上來(lái)研究這個(gè)問(wèn)題，并且在理想的狀態(tài)下能夠圍繞著這點(diǎn)來(lái)做實(shí)驗(yàn)。因此，我們不是要采取傳統(tǒng)的智慧，也不是要從過(guò)去帶過(guò)團(tuán)隊(duì)的人寫的東西那里來(lái)學(xué)習(xí)。我們要做的其實(shí)是收集數(shù)據(jù)，運(yùn)行試驗(yàn)，提出問(wèn)題然后再解決問(wèn)題。
沃頓知識(shí)在線：讓我們進(jìn)一步討論有關(guān)多樣性的問(wèn)題。舉例來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在有很多新聞報(bào)道是有關(guān)女性在高科技公司的問(wèn)題，其中有一些話題是比較富有爭(zhēng)議性的。人力分析是否有什么成果能夠表明性別乃至種族差異與個(gè)人表現(xiàn)的相關(guān)性呢？
格蘭特：雪爾·桑德伯格（Sheryl Sandberg）（Facebook的首席運(yùn)營(yíng)官和暢銷書 Lean In的作者）是這項(xiàng)研究的靈魂人物。通過(guò)與雪爾共事，我從她那里學(xué)到了很多性別問(wèn)題的知識(shí)。她手下有一個(gè)非常優(yōu)秀的研究員，來(lái)自斯坦福的麗安•庫(kù)珀（Marianne Cooper），她與我們一起合作研究數(shù)據(jù)的真實(shí)意義。
我現(xiàn)在想說(shuō)的是，目前還有很多還沒(méi)有被充分利用的學(xué)術(shù)研究資源。舉例來(lái)說(shuō)，我們知道如何去設(shè)計(jì)
績(jī)效評(píng)估體系，但它們往往注重于投入的功效，而不是項(xiàng)目之中人的作用。我們也了解如何吸引女性來(lái)申請(qǐng)高科技的工作，事實(shí)上招聘人員在其中起到了很大的作用。沃頓教授馬修·畢德威爾（Matthew Bidwell）在金融領(lǐng)域已經(jīng)有所研究，女性之所以很少在金融界出現(xiàn)的原因之一就在于她們很少去申請(qǐng)非常高薪水的工作。其實(shí)女性申請(qǐng)者得到工作的概率要高很多，因?yàn)楹芏嘟鹑跈C(jī)構(gòu)都很想解決性別問(wèn)題，都想雇傭更多的女性員工。但很多情況下招聘官都是男性，她們往往一開(kāi)始就會(huì)覺(jué)得受挫，“好吧，我是根本不可能得到這份工作的。為什么要自找麻煩來(lái)嘗試呢？”
我覺(jué)得社會(huì)科學(xué)有關(guān)性別的研究結(jié)果和大部分組織實(shí)際所做的之間有著很大的鴻溝。我很高興能夠看到Facebook和谷歌在這一點(diǎn)上試圖取得進(jìn)展�，F(xiàn)在我們也已經(jīng)注意到很多咨詢公司也將性別平等放在首要位置。我知道麥肯錫現(xiàn)在就在做這個(gè)事情。美世咨詢（Mercer）現(xiàn)在就有一個(gè)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的促進(jìn)性別平衡的項(xiàng)目，我認(rèn)為這一項(xiàng)目會(huì)在未來(lái)數(shù)年內(nèi)就會(huì)得到發(fā)展。
沃頓知識(shí)在線：那么有關(guān)績(jī)效評(píng)估和薪金裁定方面，人力分析有什么要說(shuō)的嗎？
梅西：人力分析只不過(guò)是把過(guò)去從未用過(guò)的數(shù)據(jù)加以利用而已。就像“點(diǎn)球成金”電影里的那樣，我們并不是借鑒傳統(tǒng)智慧后表示我們要找出證據(jù)來(lái)。這里有著心理學(xué)與人們的固有偏見(jiàn)之間的交集。我們真正的動(dòng)力在于我們可以切實(shí)地利用這些工具來(lái)提高我們的決策水平。
績(jī)效評(píng)估是一個(gè)典型的例子，因?yàn)檫@個(gè)領(lǐng)域里存在著太多的偏見(jiàn)。但我們也不應(yīng)過(guò)分宣揚(yáng)人力分析的作用，因?yàn)樗吘怪皇前研睦韺W(xué)中我們已經(jīng)知道了幾十年的東西借鑒過(guò)來(lái)的一個(gè)工具而已。因?yàn)槲覀冏兊酶鼮閲?yán)謹(jǐn)，也想要改善這一流程，我們才能夠揪出其中的一些偏見(jiàn)。保持獨(dú)立見(jiàn)解就是一個(gè)例子。我并不會(huì)因?yàn)槟愎肿飦啴?dāng)，我也就去怪罪他。我們（也）不能把一個(gè)人不相關(guān)的信息帶進(jìn)來(lái)，因?yàn)楦鶕?jù)幾十年的研究結(jié)果顯示，我們一旦知道了某些事情之后就很難把它（從我們的思維中）分離出來(lái)。
格蘭特：凱德說(shuō)的東西揭示了整個(gè)事情的全貌。我們剛剛談到了谷歌在激發(fā)大眾對(duì)于人力分析領(lǐng)域的重要作用，但我認(rèn)為“點(diǎn)球成金”和體育運(yùn)動(dòng)分析的流行也很可能起到了催化效果。
梅西：是的，職業(yè)體育在利用這些工具上早就走在了非職業(yè)體育領(lǐng)域的前端，因?yàn)槁殬I(yè)體育自身就是建立在運(yùn)動(dòng)員個(gè)人的表現(xiàn)上的。他們能夠很準(zhǔn)確的找到投入，也能很清楚的看到產(chǎn)出。如果現(xiàn)在看看體育分析的現(xiàn)狀的話，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)這些工具已經(jīng)預(yù)判未來(lái)十年內(nèi)的狀況。甚至僅僅是嚴(yán)謹(jǐn)程度和科學(xué)程度上來(lái)說(shuō)他們都出于領(lǐng)先的地位，因?yàn)槎昵坝?jì)算棒球數(shù)據(jù)的那些家伙們?cè)缇蛯?duì)此得心應(yīng)手了。
沃頓知識(shí)在線：谷歌在我們的對(duì)話中已經(jīng)出現(xiàn)了好幾次。有沒(méi)有其他的公司或者組織在這個(gè)領(lǐng)域也做的很好的？一般企業(yè)能從他們的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)到什么呢？
梅西：有一些企業(yè)已經(jīng)研究這一領(lǐng)域很久了。德勤會(huì)計(jì)師事務(wù)所很久以前就有了勞動(dòng)力分析的做法。高盛在過(guò)去幾年中也發(fā)起了很大的相關(guān)項(xiàng)目。瑞士信貸對(duì)一些全職做此事的人很感興趣。強(qiáng)生公司也是。亞當(dāng)肯定知道的更多。
格蘭特：我就補(bǔ)充幾個(gè)不同行業(yè)的例子吧。為美國(guó)而教（Teach for America），尤其是在招生領(lǐng)域就是個(gè)例子。他們已經(jīng)數(shù)年通過(guò)追蹤雇傭所需的信息來(lái)評(píng)估誰(shuí)會(huì)成為明星教師，誰(shuí)又會(huì)一直堅(jiān)持下去。捷藍(lán)航空在這個(gè)領(lǐng)域也是遙遙領(lǐng)先。好幾個(gè)不同的領(lǐng)域都有人在做。我最喜歡的就是認(rèn)可領(lǐng)域。要如何才能構(gòu)建科學(xué)的認(rèn)可體系，來(lái)確保自己知道何時(shí)給予他人認(rèn)知和表?yè)P(yáng)呢？這種認(rèn)可是要公開(kāi)的還是要私下的呢？
梅西：為美國(guó)而教實(shí)在是一個(gè)好例子，因?yàn)槲覀冊(cè)谡務(wù)摴雀韬透呤r(shí)，你并不一定能想到非盈利行業(yè)。但是他們是在招聘領(lǐng)域做的最好的。如果要我說(shuō)誰(shuí)是最為了解自己招聘程序的企業(yè)的話，一定非他們莫屬了�，F(xiàn)在他們已經(jīng)很得心應(yīng)手了，因?yàn)橥瑯拥墓ぷ魉麄兠磕暌獙忛單迦f(wàn)到六萬(wàn)份簡(jiǎn)歷，有這樣的流量實(shí)在是再好不過(guò)了。我能告訴你的是，沃頓MBA招生部門就是從為美國(guó)而教那里學(xué)習(xí)并優(yōu)化了自己的流程的。
沃頓知識(shí)在線：招聘到最合適的人的秘方究是什么呢？
梅西：要認(rèn)識(shí)到你自己永遠(yuǎn)是不正確的，你的工作也是遠(yuǎn)沒(méi)有完成的。秘方就在這兩件事上。對(duì)于為美國(guó)而教來(lái)說(shuō)，他們也聲稱自己的工作永遠(yuǎn)也沒(méi)有完成。因?yàn)樗⒉皇且粋�(gè)一年的項(xiàng)目就結(jié)束了。而且他們的信念就是：“這些是我們的標(biāo)準(zhǔn)，那些是我們的目標(biāo)。但我們知道它們都是錯(cuò)的。”這就保證了進(jìn)步的持續(xù)性。這種謙恭的態(tài)度對(duì)于分析來(lái)說(shuō)相當(dāng)寶貴，因?yàn)槲覀儾荒軐?duì)自己的模型過(guò)于有信心。你需要謙恭的態(tài)度來(lái)說(shuō)我們是錯(cuò)的，我們知道我們是錯(cuò)的。
沃頓知識(shí)在線：保持謙卑總體上是一件好事。
格蘭特：是的。而且我認(rèn)為這是人力分析所類屬的循證管理領(lǐng)域基礎(chǔ)的一部分。 杰夫（杰弗瑞）·費(fèi)佛和鮑勃（羅伯特）·薩頓教授（作家，斯坦福大學(xué)教授）一直說(shuō)，如果你想保證分析的正確性，你就要保有智慧的態(tài)度：也就是愿意根據(jù)手上所有的最好的信息來(lái)采取行動(dòng)，同時(shí)還要不斷地懷疑你所知道的一切。正像凱德所說(shuō)，我們很容易就會(huì)丟掉保持懷疑的那部分。
招聘領(lǐng)域還有這么一件事讓我大開(kāi)眼界。根據(jù)（賓夕法尼亞大學(xué)心理學(xué)教授）Rick Jacobs和他的同事的數(shù)據(jù)顯示，不合適的招聘結(jié)果其成本是一次成功雇傭的三倍。我認(rèn)為許多的選擇其實(shí)更多的是擇出而不是選入。你總會(huì)面對(duì)錯(cuò)誤決定的后果。但是招進(jìn)一個(gè)不合適的人選然后再替換掉；或是做出許多彌補(bǔ)措施，這么做的風(fēng)險(xiǎn)更大一些。這也就是我認(rèn)為大家應(yīng)該更為關(guān)注的地方。
沃頓知識(shí)在線：讓我們換個(gè)角度，從你們作為研究人員的角度，你們認(rèn)為你們想要解決的大問(wèn)題是什么？你們了解的事物中最讓人感到驚訝的地方在哪里？
梅西：我工作中有一部分就是我們現(xiàn)在所說(shuō)的話題：如何讓人們更加接受分析學(xué)。我們有些任務(wù)是預(yù)測(cè)市場(chǎng)或者價(jià)格的未來(lái)變化，或者預(yù)測(cè)員工未來(lái)的表現(xiàn)。你手上可能有了一些算法，但大多數(shù)情況下你都要將這些算法和專業(yè)性的判斷聯(lián)系起來(lái)。這與個(gè)人還是電腦無(wú)關(guān)，要想達(dá)到最好的結(jié)果就必須將這些聯(lián)系起來(lái)。人們還不習(xí)慣從電腦那里獲取意見(jiàn)，尤其當(dāng)他們是該領(lǐng)域的專家時(shí)更是如此。我們正在試圖了解這中心態(tài)。是什么讓人們不愿去獲取這些意見(jiàn)以及我們能做什么來(lái)消除這種抵。制情緒。
格蘭特：我現(xiàn)在比較感興趣的事是合作負(fù)擔(dān)的事情，也就是我們要不斷的參加會(huì)議、回復(fù)郵件，相互依賴程度過(guò)高導(dǎo)致沒(méi)有人能夠知道要怎么處理這件事。所有人都認(rèn)為合作很好，但每個(gè)人都被合作弄得不堪重負(fù)。
我目前正在與（弗吉尼亞McIntire商學(xué)院管理學(xué)副教授）Rob Cross做一個(gè)項(xiàng)目，主要研究下列問(wèn)題：如果你就組織網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行分析的話，你主要的知識(shí)、建議和專業(yè)性的獲取渠道是哪里？Rob發(fā)現(xiàn)有一定數(shù)額的人會(huì)把你的名字寫下來(lái)。一旦這個(gè)數(shù)字太大，你就會(huì)有深陷焦慮和超負(fù)荷的風(fēng)險(xiǎn)之中。問(wèn)題就在于這個(gè)數(shù)字究竟是多少呢？如果所有人都指望你的幫助，這無(wú)疑是致命的。我感興趣的就是如何重新分配這些尋求幫助、指導(dǎo)和溝通的需求，這樣就不會(huì)它們就不會(huì)集中在某一個(gè)兩個(gè)人身上了。
沃頓知識(shí)在線：這真的很有趣。最后一個(gè)問(wèn)題�？紤]到人力分析的現(xiàn)狀以及當(dāng)前該領(lǐng)域的知識(shí)水平，你認(rèn)為最大的知識(shí)差距在哪里，又要怎么做來(lái)彌補(bǔ)這些差距呢？
梅西：要我說(shuō)，差距就在于效率上：不是說(shuō)能夠更高效的處理數(shù)字，而是能夠真正給組織帶來(lái)變革上。華麗的模型或是數(shù)學(xué)上的推斷并不是關(guān)鍵，關(guān)鍵在于如何將它們轉(zhuǎn)化為行動(dòng)。在你能夠闡述你的結(jié)果之前，你的模型無(wú)論做的多好都沒(méi)有意義�，F(xiàn)在，每個(gè)人都癡迷于模型、數(shù)據(jù)和分析之中。但除非他們能夠切實(shí)的說(shuō)服并改變一個(gè)組織，這些都沒(méi)有什么意義。
格蘭特：從我的角度來(lái)看，人力分析最大的懸而未決的問(wèn)題就是凱德現(xiàn)在正在努力解決的問(wèn)題：為什么沒(méi)有更多的企業(yè)在做這個(gè)？我們要怎么樣才能讓高層領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到，僅僅因?yàn)槟承┳兞侩y以衡量并不意味著就無(wú)法用科學(xué)的方法來(lái)處理它們呢？如何才能讓領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)識(shí)到，我們手上有了更多的數(shù)據(jù)后并不意味著就會(huì)失去我們的工作。它只是提供了一個(gè)讓我們能做出更佳判斷的工具而已。
沃頓知識(shí)在線 
2015-05-04 10:09:52