所謂“多階”，這個詞來自于數(shù)學，主要在微分方程里邊，在導數(shù)里邊有一階導數(shù)，一階導數(shù)的導數(shù)叫二階導數(shù)，多階的知識體系，就是說比如說我們要知道人力資源，就要知道比人力資源這個知識范圍更大的知識，所以我們說多階知識：第一是范圍更廣大的知識；第二個是提供方法論，凡是二階要給一階提供方法論。
我們研究的對象是企業(yè)，是一個很大的系統(tǒng)，人力資源管理是企業(yè)系統(tǒng)里面一個分支系統(tǒng)，我們研究人力資源，有兩個角度：
第一個角度是研究事和人的關系，即著眼點和落腳點放在事情上。一個企業(yè)是一個功能性的組織，它有很多事情，有很多流程，這些事情要由人去做，所以研究人力資源首先要研究事情，這些事情就意味著流程，意味著職責需要什么樣的人，需要什么樣的人去支撐，這叫事和人的關系。管理學是具有二重性的，管理的二重性是指一方面管理具有生產(chǎn)力的屬性，另一方面具有生產(chǎn)關系屬性。作為一個企業(yè)組織要創(chuàng)造價值，就要研究生產(chǎn)力，從生產(chǎn)力的角度研究人力資源，也意味著是從效率角度把人力資源作為一種投入，然后看它產(chǎn)生什么樣的效率，也就是投入產(chǎn)出比即效率，從生產(chǎn)力的角度意味著是把人看作是一種資源，而不是一個有價值觀的文化主體，這種資源在經(jīng)濟學里邊叫生產(chǎn)要素，和資本、土地、技術(shù)幾乎是一樣的。從把人作為一種資源這個角度來說，也意味著從戰(zhàn)略角度來思考，從戰(zhàn)略角度講企業(yè)怎么成長，企業(yè)怎么創(chuàng)造價值，企業(yè)怎么獲得收益，都是把人作為資源從效率角度考察問題，這個角度著眼在事情上。
第二個角度是研究人和人的關系，還是從管理的二重性來講，人和人的關系就是生產(chǎn)關系，從生產(chǎn)關系角度來說我們一個企業(yè)一個組織一群人就是共同體，這個共同體內(nèi)部有內(nèi)部的規(guī)則，有內(nèi)部的次序，內(nèi)部的次序就是心理契約，就是人們心中的一些約定俗成的共同遵守的一些規(guī)則。這個東西與生產(chǎn)力有關系，但是更多的角度是研究人和人的關系，我們研究組織文化通常也是從這個角度。
“一階”知識
人力資源基本上是從“事-人”的關系以及“人-人”的關系兩個角度來研究，所以，從這兩個角度來看， “一階”知識就是人力資源管理。一個組織架構(gòu)的設計，包括組織的形態(tài)、結(jié)構(gòu)等等，基本上是從事情出發(fā)的，研究事情對人的要求，包括職位的管理和認職資格的管理等。比如一個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，它的組織架構(gòu)決定了職位分布與組成，而內(nèi)在的職位職責的要求，包括對人的認知能力的要求，就叫職位管理和認知資格。往上就是組織文化的管理，員工關系的管理，這個更接近于人和人的關系。也就是說我們在研究組織設計職能管理的時候雖然也涉及到人和人的關系，但是主要是事和人的關系，而我們研究組織文化、員工關系的時候主要是研究人和人的關系，但是它也會涉及到事和人的關系。而中間的如勝任力和領導力，它既有事又有人，比如領導力，領導力首先是基于事情，做一個事情需要有什么樣的領導力，這是領導力的標準，而領導力的考核、培養(yǎng)則聚集到人，涉及到人和人的關系與組織和人的關系，既涉及到事又涉及到人。還有包括招聘、流動、開發(fā)、核心團隊干部的管理、績效和激勵基本上是一個大體上的人力資源的框架，以不同的內(nèi)容，實際上從不同的角度去研究。在一階知識里核心主要是三個：第一個叫的“3P”結(jié)構(gòu)，就是職位、績效、報酬，也就是人力資源最核心的結(jié)構(gòu)；第二個是領導力，在傳統(tǒng)的“3P”結(jié)構(gòu)里邊很難包括領導力的管理；第三個是組織的文化次序，就是組織規(guī)則，核心價值觀體系。
“二階”知識
我們講二階知識的時候就需要要把“事-人”和“人-人”的角度分開。
從“事-人”的關系的角度，二階知識就是
戰(zhàn)略管理理論�，F(xiàn)在把人力資源作為一種要素、一種資源，它就是企業(yè)戰(zhàn)略里一個組成部分，我們要想能夠深入地理解人力資源，那就要理解戰(zhàn)略，否則的話就人力資源談人力資源，是不能幫企業(yè)解決問題的。比如說企業(yè)的目標就是企業(yè)戰(zhàn)略里一個很重要的內(nèi)容，再比說以價值為中心的企業(yè)顧客價值鏈，現(xiàn)在也叫價值生態(tài)，實際上也就是企業(yè)價值生存的機制，企業(yè)由此也形成了兩種商業(yè)模式，有一種就叫價值鏈模式，比如三星，從上游的核心部件半導體、液晶顯示器到最后的組裝以及營銷、渠道都做得很好，就是價值鏈的機制，所以說商業(yè)模式也屬于企業(yè)戰(zhàn)略的一種。傳統(tǒng)的戰(zhàn)略理論里有競爭策略，美國人曾經(jīng)說企業(yè)戰(zhàn)略理論就像一個鐘擺一樣，兩邊搖，一邊是搖向了外部競爭結(jié)構(gòu)，一邊搖向內(nèi)部的資源能力。所以說企業(yè)戰(zhàn)略就兩種，一種是基于競爭的企業(yè)戰(zhàn)略理論，一種叫基于資源的企業(yè)戰(zhàn)略理論，也就是資源和能力。而動態(tài)來看，就有企業(yè)的成長和生命周期，如果要把支撐體系放進去，就涉及到流程、組織、管控、運營等都屬于
戰(zhàn)略管理的內(nèi)容。學習戰(zhàn)略理論我們可以學習以下一些著作：錢德勒的《戰(zhàn)略與管理》、邁克爾·波特的《競爭戰(zhàn)略》《價值鏈》、安索夫的《資源配置戰(zhàn)略理論》、伊查克·愛迪思的《企業(yè)成長和生命周期》等等。
從“人-人”的關系的角度，二階知識就是組織理論。人類一出現(xiàn)之后就是組織化的，一個原始的部落是一個組織，到后來的宗教組織、軍隊組織、政府組織到現(xiàn)在的企業(yè)組織，而我們講的組織主要是指企業(yè)組織。組織理論主要包括組織的科層理論，中國的科層理論比較發(fā)達，從秦始皇時期開始就有郡憲制�？椫剖且环N垂直的晉向直走的權(quán)利體系，就是服從和指揮的關系，是自組織，通過橫向的協(xié)同協(xié)作，能夠自治把問題解決。除了科層理論，組織理論還包括工業(yè)心理、組織行為學、領導學、以及組織文化等，當然組織行為里也包括了組織文化，有一些交叉。
“三階”知識
從“事-人”的關系的角度，“三階”知識包括經(jīng)濟學和經(jīng)濟史。經(jīng)濟學是理念的展開過程，經(jīng)濟史是實踐的展開過程，馬克思說的歷史和邏輯的統(tǒng)一，邏輯就是經(jīng)濟學，歷史就是經(jīng)濟史。也就是說一個企業(yè)是產(chǎn)業(yè)的一個組成部分，產(chǎn)業(yè)又是整個的國民經(jīng)濟的組成部分，我們要想理解企業(yè)的成長，要理解更大的一個環(huán)境，更大的一個背景，就要了解經(jīng)濟學和經(jīng)濟史。對管理學理論有直接的貢獻的，大概包括以下的內(nèi)容：第一個是產(chǎn)業(yè)組織理論，產(chǎn)業(yè)組織理論研究的是在政府管制，在有壟斷條件下的企業(yè)的行為，企業(yè)在一個市場的結(jié)構(gòu)或者叫產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)下企業(yè)有什么行為，這個行為能產(chǎn)生什么樣的績效，這是產(chǎn)業(yè)組織學的基本的研究規(guī)范；第二個是博弈論，納什博弈創(chuàng)造的博弈理論是最經(jīng)典的一個范式，博弈論現(xiàn)在成為經(jīng)濟學的基本范式了，管理學可以直接用；第三個是西方經(jīng)濟學里科斯理論，科斯在最近寫的一本書里提出交易成本、企業(yè)的產(chǎn)權(quán)理論，這都是企業(yè)經(jīng)濟學的內(nèi)容，它對企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)都產(chǎn)生了影響；第四個就是發(fā)展經(jīng)濟學，發(fā)展經(jīng)濟學研究一個經(jīng)濟體它從后到前，從后進到超越怎么追趕，這也是發(fā)展經(jīng)濟學的內(nèi)容，如二元經(jīng)濟論、人力資本理論、人口紅利理論都屬于發(fā)展經(jīng)濟學。最后是企業(yè)史，比如說企業(yè)的經(jīng)濟史、產(chǎn)業(yè)革命等等。這些經(jīng)濟學理論對管理學都有直接的作用，我們?nèi)绻芯抗芾淼脑�，可以通過學習這些理論把知識框架建立起來。
從“人-人”的關系的角度，“三階”知識包括文化人類學和社會學。社會學主要是研究當今社會的一些問題，比如社會沖突理論、社會流動理論、殆盡理論等，人類文化學或者叫文化人類學是研究活的化石，研究人類的婚俗、人類社會和權(quán)利本意怎么形成、語言怎么形成、人和人怎么交往等。社會中的任何一個組織都是從人類原始部落發(fā)展來的，后來產(chǎn)生了階級，產(chǎn)生了國家，最后隨著現(xiàn)代社會發(fā)展產(chǎn)生了企業(yè)。企業(yè)的人和人之間的關系，企業(yè)的規(guī)則就要從人類文化學中找到依據(jù)。現(xiàn)在研究中國歷史的人都從夏商周大禹治水開始，這個就是人類文化學研究社會學，通過對歷史的研究，把組織理論搞清楚，所以在人類文化學里還包括人類社會起源、形態(tài)和發(fā)展，還包括民族的文化屬性、國民性。還有恩格斯的人類私有制的起源，本質(zhì)也屬于人類文化學的組成部分，包括婚姻家庭的起源、社會制度、習俗、語言等文化要素，以及社會結(jié)構(gòu)、功能、流動、沖突、社會心理等。
“四階”知識
從“事-人”的關系的角度，“四階”知識就是復雜系統(tǒng)理論。復雜系統(tǒng)理論是屬于系統(tǒng)理論的一個組成部分，復雜系統(tǒng)就是不確定的系統(tǒng)，介于有序與無序之間的。有一套對復雜系統(tǒng)的描繪的方法，就是方法論，就是思維方式。在西方的學說里復雜系統(tǒng)理論基本上歸入到技術(shù)哲學，也可以說是科技哲學，它提供了一種方法論。我們研究企業(yè)基本的方法論比較適合于復雜系統(tǒng)理論，因為復雜系統(tǒng)理論有很多概念，我們可以直接運用在企業(yè)的管理中或者對
企業(yè)管理的研究中。比如說什么叫功能、結(jié)構(gòu)、反饋，一個反饋系統(tǒng)基本的要素就是輸入、輸出、結(jié)構(gòu)或者叫機制和一個反饋通道組成，這個描繪對于企業(yè)來說也是比較合適的；再比如說不確定性和突變，大家都知道的黑天鵝理論，顯然是一個系統(tǒng)突變，因為在市場競爭中，企業(yè)組織是一個開放式的，它和外部環(huán)境交互中也可能引起突變的；再比如說自組織，這個是從生物的系統(tǒng)中來的，生物中的螞蟻、蜜蜂能自我修復，從組織的無序到有序，不需要別人的外部的輸入信息、輸入能量，自己能夠把復雜系統(tǒng)修復起來，《興盛與衰亡》一書中就提到中國的傳統(tǒng)社會就具有自組織性質(zhì)，能夠自我修復。再有組織機理和進化，人由不明生物成了類人猿，變成了人類，這個進化的過程是因為生物由信息學、知識學，通過知識的傳遞與共享，越來越智慧化、智能化，所以就進化了。運用到企業(yè)中，企業(yè)通過學習型組織和知識管理使組織不斷地進化，不斷地能適應外部更大的挑戰(zhàn)。再比如說“熵”理論、耗散結(jié)構(gòu)、遠離平衡等等都是系統(tǒng)學的一些常識。
從“人-人”的關系的角度，“四階”知識就是歷史和觀念史。觀念史就是思想史，或者真正的大的歷史，我們只有把一個組織，把目前中國的發(fā)展放在一個歷史的長河中，放在中國和外國對比中，才能看清楚中國企業(yè)目前面臨的問題和挑戰(zhàn)。我們學歷史以后會發(fā)現(xiàn)人類文化學簡單易學了，看完歷史之后也會發(fā)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)歷史也比較簡單。中國人的文化里很重要的一個概念就是父與子的概念，是一個孝的概念，到后來的忠君文化，而西方文化是個愛的概念。我們要做企業(yè)文化就需要研究觀念史和歷史。比如說斷代史、通史還有一些專門寫經(jīng)濟社會的以及文明史、文化史、制度史等等觀念史和思想史。
“五階”知識
無論是從“事-人”的關系的角度還是從“人-人”的關系的角度，“五階”知識都是哲學。哲學包括有作為規(guī)范的哲學、作為道德倫理的哲學、價格判斷的哲學以及作為方法科學的哲學即科學哲學，另外還有無法證明的，人類最根本的假設就是宗教哲學。哲學里有一些基本問題，我們在管理咨詢中經(jīng)常遇到的，比如天與地、神與人、主與客、無與有、形與質(zhì)、群和己、善與惡等等的。
最后講一點點體會，知識是浩瀚的，需要選擇地、累積的學；知識是動態(tài)的，分析、研究企業(yè)的多階知識體系——以“人力資源管理”為例需要持續(xù)的、前瞻的學；知識是有價值的，需要知行合的學。同時還給大家介紹幾本書：許倬云的《歷史大脈絡》、王學范的《中國歷史通論》、顏澤賢等的《系統(tǒng)科學導論——復雜性探索》、黃光國的《社會科學的理論》、威廉·A·哈維蘭的《文化人類學》等。
施煒 
圍一桌 
2015-12-10 09:11:46