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又到畢業(yè)季,企業(yè)如何做好新員工培訓?
知識庫 > 組織管理 > 正文 1107 英盛網(wǎng)訂閱號 2018-06-09 10:03:30

與那些沒有得到良好的入職培訓的員工相比,那些得到良好的入職培訓的員工3年后的保留率要高出69%;與那些入職流程沒有得到足夠重視的員工相比,入職流程得到足夠重視的員工能夠早2個月達到最佳工作效率。所以,如...

與那些沒有得到良好的入職培訓的員工相比,那些得到良好的入職培訓的員工3年后的保留率要高出69%;與那些入職流程沒有得到足夠重視的員工相比,入職流程得到足夠重視的員工能夠早2個月達到最佳工作效率。
所以,如果企業(yè)期望員工盡快提高工作效率,為什么不朝這方面努力呢?既然企業(yè)愿意花資金來招納這些員工,并為他們安排工作崗位,為什么不幫助他們?yōu)槌晒ψ龊脺蕚淠兀?br /> 今天我們就聊聊新員工培訓那些事~


新員工是企業(yè)發(fā)展的后備力量,他們的入職培訓已成為企業(yè)人力資源管理的重要工作之一。那么,新員工培訓應(yīng)該怎么做呢?

 

避免陷入8個誤區(qū)

新員工培訓往往會出現(xiàn)哪些問題,陷入哪些培訓誤區(qū)?

1關(guān)注度不夠

任何工作想要保證有效完成,壓力必不可少。很多老板或人力資源高層通常重視招聘、績效或薪酬,但對培訓往往關(guān)注不夠,原因很簡單,這幾項工作的結(jié)果顯而易見,招聘效果差企業(yè)無人可用,績效與薪酬不完善,員工流失率大或積極性不高。

 

而培訓效果的好壞則很難形成具體的評判標準,跟進與反饋通常不能持續(xù)的執(zhí)行,培訓結(jié)果無法數(shù)據(jù)化,老板無法看到明顯的成績從而對培訓更不重視,導致培訓工執(zhí)行力變差,形成惡性循環(huán)。

2對新員工需求挖掘停于表面

新員工培訓開展過程中,HR經(jīng)常會無意識的忽略新人對培訓需求的了解,沒有站在新人的角度上去考慮他們想要得到哪些知識和技能的學習。新員工要從三個方面去挖掘:

 

  • 從過往的新人培訓反饋來提煉,進行需求的長期優(yōu)化分析,如某一課程有超過80%的受訓新人表示在未來的工作中幫助較大,則把這一課程定性為優(yōu)質(zhì)課程;

  • 新員工培訓前做初步的需求調(diào)查;

  • 培訓的過程中進行觀察分析,時刻關(guān)注新員工對培訓課程的反應(yīng)和想法。

3培訓內(nèi)容碎片化

新員工培訓內(nèi)容的偏向于制度化與碎片化,缺乏完整的體系,實用性也不高。培訓信息零碎,很多新員工在培訓后對公司所處的行業(yè)環(huán)境、公司背景、工作中需承擔的責任和義務(wù)不能有清晰的了解,間接影響了在試用期的穩(wěn)定性。

4培訓形式機械化

新員工培訓流于形式的例子比比皆是,緣于企業(yè)對培訓的不重視。培訓形式缺乏創(chuàng)新,培訓過程中互動、交流較少。過多的培訓形式,以授課填鴨式為主,知識點缺乏針對性、指導性,甚至沒有感染力,臺上連篇累牘,臺下昏昏欲睡。

 

提升培訓活力可考慮多種形式結(jié)合,如引入案例式、研討式,培訓過程中穿插游戲寓教于樂,擺脫枯燥的說教。

5不注重培訓講師層級

內(nèi)部講師資源的優(yōu)劣是決定培訓效果的關(guān)鍵,培訓的目的是知識與經(jīng)驗傳承,在知識管理體系沒有健全完善之前,培訓效果只能因講師而異,并受限于講師資源。

 

對此,可以進行培訓分級,特定層級的講師只負責特定層面的培訓,這樣一方面可以保證初級講師隊伍的建設(shè)和成長,也可以使培訓更加有效。

6缺乏對新員工的持續(xù)關(guān)注

新員工培訓是貫穿于整個新人試用期的過程,有時甚至更久,而非簡單的一兩天培訓可以解決的問題。多數(shù)情況HR部門在完成新人的集中培訓后,就把新人丟給用人部門,不管不問,奉行實踐出真知的理念。而新人往往還不具備工作技能或不適應(yīng)新環(huán)境的工作風格,他們與部門往往處于對立的兩面,期間發(fā)生摩擦無法及時反饋和處理,很容易導致新員工的離職。

 

我們不是否認工作中學習的重要性,也鼓勵傳、幫、帶的導師制度,但是,要考慮到新人在融入公司企業(yè)價值觀與工作環(huán)境的過程中,所面臨的困惑與期望。在整個培訓過程中,HR部門的引導和潤滑劑作用,是不可被忽視的,我們要持續(xù)協(xié)助部門把新員工培養(yǎng)成公司的人。

 

7培訓過程短期化

新員工培訓有各種特有的方式可以持續(xù),并將其貫穿到某一段時間內(nèi),不斷優(yōu)化。如定期舉辦分享會,或者針對某一課題的研討會來進行回顧,也可以采用新員工輪流擔任特定課程的講師,來分享他們的心得,這些做法對于提高他們的工作能力與技能都有好處。

8忽視培訓數(shù)據(jù)的整理與分析

多數(shù)工作,想要體現(xiàn)其價值和效果,數(shù)據(jù)展示最有說服力。我們往往會做培訓的記錄,卻很少會把這些記錄量化成數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)缺失,不利于對新員工培訓效果進行合理評估。

 

可以把培訓內(nèi)容數(shù)據(jù)化,如一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù):培訓出席率、參訓人次、考試評分、課堂表現(xiàn)得分;分析數(shù)據(jù):講師授課得分、培訓需求統(tǒng)計、培訓效果滿意率等。

如何做好新員工培訓

眾所周知,新員工是公司新鮮血液,也是公司的未來。因此,作為打造后備梯隊人才隊伍重要的一環(huán),新員工的培訓應(yīng)得到充分重視。

1明確新員工培訓需求

一般來說,在對新員工提供實際培訓之前,首要要根據(jù)新員工的特點,明確他們的培訓需求,新員工在培訓需求方面,一般呈現(xiàn)如下特征:

  • 有強烈融入公司、融入部門團隊的欲望;

  • 求知欲望比較強烈,想盡快提升能力以滿足工作崗位的需求;

  • 希望盡快做出成績,體現(xiàn)自己的價值,得到別人的尊重。

在此基礎(chǔ)上,再對應(yīng)每一項培訓需求,開發(fā)設(shè)計相應(yīng)的課程。之后才能進入培訓的實施階段。

 

 

愿做

(激發(fā)新員工的學習和工作熱情)

會做

(教會新員工工作中需要的技能)

能做

(為新員工開展工作創(chuàng)造條件)

培訓需求

獲得關(guān)懷和尊重

勝任崗位

融入公司和部門

課程設(shè)計與開發(fā)

企業(yè)文化/團隊觀念/行業(yè)、產(chǎn)品、競爭對手等介紹/學習發(fā)展通道/薪酬介紹各項管理規(guī)定(作息、考勤、食宿等)

時間管理、有效溝通等通用技能/業(yè)務(wù)培訓(專業(yè)理論與技能)

部門融合/部門各項管理制度/繼續(xù)學習業(yè)務(wù)技能

培訓流程

公司級培訓

公司業(yè)務(wù)培訓

部門培訓

培訓評估

反應(yīng)評估

以學習評估為主,以行為評估為輔

以行為評估為主,以學習評估為輔

2新員工培訓流程三步走

培訓能否真正落地產(chǎn)生預期效果,關(guān)鍵是看培訓流程設(shè)計是否科學。培訓流程可分為三個部分:公司級培訓、公司主要業(yè)務(wù)的培訓,以及進入部門后的培訓。

  • 第一步:公司級培訓

新員工報到時,人力資源部可考慮發(fā)放一份入職材料,即新員工入職手冊。

這一階段,需要格外關(guān)注的是讓新員工盡快融入公司,能夠安心在公司里學習成長。為此,必須做到在培訓中關(guān)懷,在關(guān)懷中培訓。

實際工作中不少企業(yè)“重技能,輕思想;只培訓,不關(guān)懷”。具體來說,即新員工培訓重點放在技術(shù)上,輕視思想教育。導致的結(jié)果是員工掌握了技能,但在思想上沒有融入公司,缺乏認同感。剛出校門的大學生具有很強的可塑性,企業(yè)要多給他們一些人性化的關(guān)懷(最易被忽視),讓他們快速度過生存期(1~3月),這是人才梯隊建設(shè)的重要舉措之一。

  • 第二步:公司主要業(yè)務(wù)培訓

為了更好地培養(yǎng)新員工,增加關(guān)注度,在公司主要業(yè)務(wù)培訓中,最好采用雙導師的制度。雖然該制度會增加新員工培養(yǎng)成本,并且存在師生矛盾的培養(yǎng)風險,但是實施效果上來看,利大于弊。在雙導師制中,導師與師傅分別承擔了不同的職責。

  • 第三步:部門培訓

進入部門培訓后,會經(jīng)常出現(xiàn)一種不好的現(xiàn)象——總部培訓較嚴格,下到一線被“放羊”。也就是說,公司層面的培訓要求較為嚴格,但進入到部門后,要求變得稀松,新員工能力提升較慢。因此,企業(yè)要做好前期的培訓計劃制定工作,計劃中要包括培訓內(nèi)容、負責人、預期效果等。

除此之外,公司也應(yīng)注重培訓效果評估環(huán)節(jié),促進轉(zhuǎn)化落實,讓新員工培訓真正發(fā)揮作用。

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