HR實(shí)名俱樂部 
2018-07-18 20:04:33 
而現(xiàn)在，信息革命正在進(jìn)行，隨之而來的是虛擬組織的發(fā)展。所謂虛擬組織，即以信息技術(shù)為支撐的人機(jī)一體化組織，也就是運(yùn)用技術(shù)手段把人員、資產(chǎn)、創(chuàng)意動(dòng)態(tài)地聯(lián)系在一起。通俗地講，虛擬組織指兩個(gè)以上的獨(dú)立的實(shí)體，為迅速向市場(chǎng)提供產(chǎn)品和服務(wù)、在一定時(shí)間內(nèi)結(jié)成的動(dòng)態(tài)聯(lián)盟。
它在信息充分的時(shí)候，通過競(jìng)爭(zhēng)招標(biāo)或者自由選擇成為合作伙伴，這樣不僅能夠在各領(lǐng)域中有優(yōu)勢(shì)，還能夠整合外部資源，同時(shí)節(jié)省成本，來完成單個(gè)組織或企業(yè)不能承擔(dān)的市場(chǎng)功能，如產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)和銷售等。如今國(guó)內(nèi)外很多企業(yè)，比如波音、IBM、戴爾、福特、耐克、青啤、海爾等等，都采用了虛擬組織發(fā)展。那么虛擬組織是怎么適應(yīng)信息時(shí)代呢？或者說如何在信息化時(shí)代獲得優(yōu)勢(shì)呢？
1、虛擬組織特征
1、靈活性高。虛擬組織的基礎(chǔ)是機(jī)會(huì)，有了機(jī)會(huì)后統(tǒng)一各種核心能力，然后分散到實(shí)際組織中，再把這些實(shí)際組織結(jié)合起來抓住機(jī)會(huì)，共同發(fā)展。當(dāng)機(jī)會(huì)消失后，虛擬組織就會(huì)解散，所以虛擬組織可能會(huì)存在幾個(gè)月，也可能存在幾十年。
比如說背背佳，它是天津一品科技公司在沒有廠房、沒有銷售網(wǎng)絡(luò)的情況下，抓住品牌機(jī)會(huì)，通過虛擬運(yùn)作發(fā)展起來的。也就是說，背背佳是通過整合品牌核心能力來運(yùn)轉(zhuǎn)，但是并沒有一個(gè)實(shí)實(shí)在在你能看到的組織，比如說制作廠房，通常廠房是制造業(yè)的主力。但是背背佳依靠這種方式發(fā)展到了現(xiàn)在。與之相似的還有深圳的意丹奴服飾公司。
2、共享成員的核心能力。虛擬組織最重要的就是共享核心能力和核心資源，就像組成體育運(yùn)動(dòng)隊(duì)中的全明星隊(duì)那樣，集中了各代表隊(duì)中最優(yōu)秀的運(yùn)動(dòng)員，去應(yīng)付每天的變革所帶來的挑戰(zhàn)，但同時(shí)也不會(huì)改變運(yùn)動(dòng)員的主要生活狀態(tài)。這樣在相同的市場(chǎng)機(jī)會(huì)下，虛擬組織會(huì)優(yōu)于各成員公司，成為最主要的組織。
典型的成功案例就是波音777客機(jī)的開發(fā)，為了與歐洲空中客車競(jìng)爭(zhēng)，美國(guó)波音與日本三菱、富士和川倚重工結(jié)成國(guó)際戰(zhàn)略聯(lián)盟，共同出資，并建立開發(fā)小組。在小組中，某些成員具有互補(bǔ)性核心能力，某些成員具有協(xié)同操作能力，而另一些成員則能提供進(jìn)入非波音公司市場(chǎng)的途徑。由于核心能力和資源共享，波音777客機(jī)成為目前全球最大的雙發(fā)動(dòng)機(jī)寬體客機(jī)。
3、相互信任。對(duì)于虛擬組織而言，其成功運(yùn)轉(zhuǎn)依賴于組織成員之間的相互信任。尤其是虛擬組織并不像傳統(tǒng)組織，存在內(nèi)部組織制度和傳統(tǒng)管理方法，而是每個(gè)成員都帶有自己的風(fēng)格，這就很容易帶來協(xié)調(diào)合作過程中的問題。但是這些成員為了能夠取得成功，不得不相互依賴，這種依賴關(guān)系讓成員之間的信任成為必要條件。也就是說，成員之間信任感非常強(qiáng)烈。
此外，有些公司在虛擬組織中擁有非常突出的能力，或者非常出色的資源，并且對(duì)其他成員有強(qiáng)烈的影響，這個(gè)時(shí)候組織協(xié)調(diào)會(huì)變得比較容易。比如，耐克公司在設(shè)計(jì)和營(yíng)銷方面有卓越的能力，所以在與亞洲負(fù)責(zé)生產(chǎn)的合作伙伴形成共同發(fā)展的虛擬組織后，主動(dòng)擔(dān)任其領(lǐng)導(dǎo)的角色，讓組織內(nèi)部的企業(yè)緊密結(jié)合，實(shí)施管理和調(diào)控。
2、虛擬運(yùn)作
虛擬組織的結(jié)構(gòu)非常松散，幾乎沒有控制等級(jí)。根據(jù)Sandhoff的觀點(diǎn)，虛擬化一方面可視為工作和組織單位的消失，另一方面又可使組織調(diào)整戰(zhàn)略，演變成動(dòng)態(tài)的，資源重新配置的企業(yè)。但是一般會(huì)把虛擬組織分成四個(gè)角色結(jié)構(gòu)，知識(shí)團(tuán)隊(duì)，設(shè)計(jì)師，經(jīng)紀(jì)人和顧客。
知識(shí)團(tuán)隊(duì)：由一個(gè)高層工作人員和幾個(gè)基層工作人員組成，他們掌握了特定技術(shù)領(lǐng)域的知識(shí)。
設(shè)計(jì)師：處理整合并做出決策的團(tuán)隊(duì)，他們隨著任務(wù)和目標(biāo)而變化或波動(dòng)，或者由新產(chǎn)生的群體替代。
經(jīng)紀(jì)人：組織的中心，擁有決策權(quán)并擔(dān)任組織的CEO。組織成員和客戶都必須信任經(jīng)紀(jì)人
顧客：是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所做的決策的一部分，顧客主要與經(jīng)紀(jì)人進(jìn)行溝通。他們可以提供包括設(shè)備、市場(chǎng)及客戶的知識(shí)，討論工作的執(zhí)行情況或觀察工作的執(zhí)行等。
虛擬組織的特征和角色結(jié)構(gòu)決定了它的虛擬運(yùn)作的特性，通過虛擬運(yùn)作提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力。仍然以耐克為例，20世紀(jì)70年代，耐克公司研制出一系列新型跑鞋，銷售勢(shì)頭非常好。他們完全有能力建立自己的鞋廠，但卻決定繼續(xù)利用日本廠商的制鞋能力。1972年，他們與日本廠商簽訂了合同，由美國(guó)人設(shè)計(jì)，而生產(chǎn)則完全交由日本廠家完成。
80年代日本的生產(chǎn)成本迅速升高后，耐克公司開始考慮把生產(chǎn)置于勞動(dòng)力工資相對(duì)水平非常低的國(guó)家和地區(qū)。合作對(duì)象從日本、西歐轉(zhuǎn)移到了韓國(guó)、中國(guó)臺(tái)北，進(jìn)而轉(zhuǎn)移到中國(guó)內(nèi)地、印度等勞動(dòng)力價(jià)格更為低廉的發(fā)展中國(guó)家。到90年代，耐克更為看好越南等東南亞國(guó)家。隨著在海外生產(chǎn)基地的不斷“戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移”，公司的銷售業(yè)績(jī)和利潤(rùn)也節(jié)節(jié)攀升。
耐克公司由一家規(guī)模較小、隨時(shí)都有可能倒閉的企業(yè)，發(fā)展成為趕超世界領(lǐng)導(dǎo)品牌阿迪達(dá)斯、彪馬的“運(yùn)動(dòng)新銳”，建立虛擬組織，進(jìn)行虛擬運(yùn)作是其成功不可或缺的因素。耐克公司有兩種虛擬運(yùn)作方式：
1、虛擬生產(chǎn)。它以外包加工為特點(diǎn)，企業(yè)將其產(chǎn)品的直接生產(chǎn)功能弱化，把生產(chǎn)功能用外包的辦法轉(zhuǎn)移到別的企業(yè)去完成，而自己只留下最具優(yōu)勢(shì)并且附加值最高的開發(fā)和營(yíng)銷功能，并強(qiáng)化這些部門的組織管理。
就像耐克，由于沒有生產(chǎn)加工，所以就沒有固定資產(chǎn)折舊和更換，也不需要擔(dān)心生產(chǎn)庫存方式，而是專注于集中本部的資源，專攻附加值最高的設(shè)計(jì)和行銷。然后把設(shè)計(jì)好的樣品與圖紙交給中國(guó)、印度等勞動(dòng)力成本較低的新興工業(yè)化國(guó)家。最后驗(yàn)收產(chǎn)品，貼上耐克的標(biāo)簽，在世界范圍銷售。
由于耐克公司是虛擬生產(chǎn)，因此避免了很多生產(chǎn)商的管理環(huán)節(jié)，本部人員集中精力做好設(shè)計(jì)和產(chǎn)品研發(fā)，保證公司的活力。
2、品牌虛擬經(jīng)營(yíng)。品牌虛擬經(jīng)營(yíng)實(shí)現(xiàn)了品牌與生產(chǎn)的分離，它使生產(chǎn)者更專注于生產(chǎn)，從而使品牌持有者從繁瑣的生產(chǎn)事務(wù)中解脫出來，得以專注于技術(shù)、服務(wù)與品牌推廣。
從20世紀(jì)70年代初開始，耐克決定把精力主要放在設(shè)計(jì)與營(yíng)銷上，具體生產(chǎn)則外包給勞動(dòng)力成本低廉的國(guó)家和地區(qū)的廠家，以此來降低生產(chǎn)成本。因此，現(xiàn)在美國(guó)市場(chǎng)上出售的耐克運(yùn)動(dòng)鞋，基本上都是在海外工廠生產(chǎn)的。正是因?yàn)槠放铺摂M經(jīng)營(yíng)，使耐克在國(guó)際市場(chǎng)上獲得了強(qiáng)大的成本優(yōu)勢(shì)。
3、虛擬共生
從耐克公司的案例中，可以看到耐克因?yàn)樘摂M組織存在，一直保持活力。但是，從另一個(gè)方面來說，與耐克共同合作的其他虛擬組織成員，比如耐克生產(chǎn)商等，以規(guī)模生產(chǎn)和品牌的優(yōu)勢(shì)來降低成本和提高效益，也獲得了生存與發(fā)展的機(jī)會(huì)。
比如說當(dāng)年宏碁計(jì)算機(jī)公司、宏碁科技、安碁信息、太碁，以及元碁信息，它們共同組成了一個(gè)虛擬組織，形成新宏電的版圖，并發(fā)展電子化營(yíng)運(yùn)。并且將宏電、宏科、安碁、太碁與元碁等5家公司，采用虛擬組織方式統(tǒng)一運(yùn)營(yíng)，以順利發(fā)展電子化營(yíng)運(yùn)事業(yè)。
發(fā)展電子化營(yíng)運(yùn)的虛擬組織成立后，安碁信息總經(jīng)理張善政，主管電子化架構(gòu)；太碁總經(jīng)理曹文麟與元碁信息總經(jīng)理吳治平，掌管電子化解決方案，向事業(yè)群總經(jīng)理江博文負(fù)責(zé)。也就是說安碁信息扮演電子化信息管理中心的角色，總部位于宏碁渴望園區(qū)；元碁轉(zhuǎn)型為提供信息科技的解決方案；而太碁則轉(zhuǎn)型為提供通訊科技的解決方案。
就像生物界，比如小丑魚和�？�，相互依賴，在自然環(huán)境法則中生存下去。虛擬共生把弱小的或者競(jìng)爭(zhēng)力不足的組織結(jié)合在一起，發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，從而獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)。尤其是對(duì)于小型公司來說，虛擬組織幫助他們被銀行和客戶所接納，可以說是它們打開信息化時(shí)代大門的一把鑰匙。
結(jié)語
盡管在虛擬組織管理中，對(duì)傳統(tǒng)組織管理的突破帶來了現(xiàn)實(shí)的困難，比如說提高組織成員之間的信任。但是，虛擬組織仍然給組織發(fā)展提供了一種可能性，對(duì)企業(yè)如何通過網(wǎng)絡(luò)，借助信息化來縮減成本，增加規(guī)模效應(yīng)提供了一個(gè)方向。而耐克、宏基科技等公司的成功，也為如何進(jìn)行虛擬組織管理提供了豐富的實(shí)踐案例。
正如歷史上所有的外部環(huán)境變化，都會(huì)帶來組織發(fā)展的新階段一樣，信息化時(shí)代帶來了虛擬組織的實(shí)現(xiàn)。正在發(fā)展中的企業(yè)，更需要抓住這一機(jī)會(huì)，步入新的階段。
未來，人力資源管理的落腳點(diǎn)將從個(gè)體轉(zhuǎn)向組織，如何提高對(duì)組織的干預(yù)能力也將是大家未來要思考的點(diǎn)。
-----------------------------------------------------------------------------------------
【活動(dòng)預(yù)告】高端盛會(huì)HR研究網(wǎng)7月29日深圳互聯(lián)網(wǎng)&互聯(lián)網(wǎng)+人力資源論壇，誠(chéng)邀您參加！
一、本屆論壇的演講嘉賓大咖來自：
1、騰訊公司人力資源平臺(tái)部總經(jīng)理馬海剛，
2、捷仕達(dá)集團(tuán)總經(jīng)理劉光云
3、元征科技人力資源副總裁李春夫
4、百森咨詢董事長(zhǎng)&原華為全球招聘總監(jiān)冉濤
5、小牛資本薪酬績(jī)效部總監(jiān)&共享服務(wù)部總監(jiān)金禮銘
6、平安科技招聘總監(jiān)楊潔
····
二、本屆論壇聚焦的熱點(diǎn)：
1、科技讓HR更有溫度
2、數(shù)字化人力資源服務(wù)驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展
3、華為人力資源管理實(shí)踐
4、創(chuàng)業(yè)型組織建設(shè)與人才獲取策略
5、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)雇主品牌構(gòu)建與傳播
6、被我們誤解多年的績(jī)效管理
7、人工智能領(lǐng)域?qū)I(yè)人才招聘探索
三、論壇日期
2018年7月29日 08：30-17：30
四、論壇地點(diǎn)：深圳南山區(qū)科興科學(xué)園3樓
五、論壇規(guī)模：500人
六、參會(huì)對(duì)象
僅限互聯(lián)網(wǎng)&互聯(lián)網(wǎng)+領(lǐng)域CEO、人力資源副總裁/總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、績(jī)效經(jīng)理等其他HR從業(yè)者。
七、報(bào)名條件及確認(rèn)
1、凡報(bào)名經(jīng)過審核的企業(yè)HR一律免費(fèi)，本屆論壇將嚴(yán)格實(shí)行參會(huì)人員身份識(shí)別。
2、非企業(yè)HR（咨詢、獵頭、培訓(xùn)、派遣、企業(yè)服務(wù)等機(jī)構(gòu)）參加收取2000元/人，更換馬甲參加一旦發(fā)現(xiàn)將進(jìn)行公布（公司名稱+人名）并提出批評(píng)。
3、空降一律按照2000元/人收取報(bào)名費(fèi)，發(fā)票將在論壇結(jié)束后一周內(nèi)快遞到。
4、論壇報(bào)名經(jīng)主辦方審核過，會(huì)通過郵件或短信予以確認(rèn)，郵件或短信二者收到其中一項(xiàng)即為報(bào)名審核通過。
八、報(bào)名程序
1、唯一指定官方報(bào)名平臺(tái)：互動(dòng)吧報(bào)名http://www.hdb.com/party/5ghj2.html
九、合作機(jī)構(gòu)
主辦單位：HR研究網(wǎng)、廣東省人力資源研究會(huì)
聯(lián)合主辦：捷仕達(dá)人才
高級(jí)贊助：云尋獵頭
普通贊助：佩琪信息 獵狗招聘助手
專項(xiàng)贊助：
獨(dú)家報(bào)名平臺(tái)：互動(dòng)吧
戰(zhàn)略合作：正宇商學(xué)院、知恒律師、三茅網(wǎng)、一覽
綜合媒體：盛世三人行、HR沙龍、《人力資源》
十、組委會(huì)秘書處
第1屆中國(guó)人力資本管理高峰論壇組委會(huì)
報(bào)名咨詢電話：陳老師0755-83802522
贊助咨詢電話：劉先生13312967671（微信同號(hào)）
十一、關(guān)于HR研究網(wǎng)
HR研究網(wǎng)成立于2010年02月08日，是國(guó)內(nèi)首家專注人力資源三支柱（COE·HRBP·SSC）領(lǐng)域理論、實(shí)踐探索門戶，匯聚業(yè)內(nèi)資深專家，一起幫助HR家人解惑答疑，以企業(yè)實(shí)踐案例為載體，傳遞行業(yè)最新動(dòng)態(tài)、資訊、知識(shí)、理論和思想，共同促進(jìn)和加速人力資源領(lǐng)域快速發(fā)展。
HR研究網(wǎng)線下論壇包括中國(guó)人力資本論壇、德鄰社CHO論壇、行業(yè)論壇（地產(chǎn)、金融、零售&連鎖、醫(yī)藥&醫(yī)療器械）、合作定制論壇。HR研究網(wǎng)線下論壇起步于2010年。中國(guó)人力資本論壇（500-3000人）成功主辦22屆，覆蓋城市包括深圳、廣州、北京、上海、武漢、南京、長(zhǎng)沙等城市，承接兩次國(guó)家級(jí)人力資源論壇。
