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如何優(yōu)化企業(yè)組織機構
知識庫 > 組織管理 > 正文 907 2012-04-03 15:08:49

第一, 要以組織機構的穩(wěn)定性過渡或穩(wěn)定性存在為前提: 穩(wěn)定現時的經營生產管理活動; 設置的組織機構具有一定時期的穩(wěn)定性; 能將舊的機構平穩(wěn)過  渡到新的機構; 人員的崗位調整能順利平穩(wěn)過渡到新的部...

第一, 要以組織機構的穩(wěn)定性過渡或穩(wěn)定性存在為前提: 穩(wěn)定現時的經營生產管理活動; 設置的組織機構具有一定時期的穩(wěn)定性; 能將舊的機構平穩(wěn)過

  渡到新的機構; 人員的崗位調整能順利平穩(wěn)過渡到新的部門和崗位; 不適應的原有崗位人員能平穩(wěn)的離職, 不會因為個別人員的離職而給企業(yè)帶來負面

  影響, 不會因為個別人的離職帶走人員, 導致員工對企業(yè)產生沒有信心的思想變化。穩(wěn)定性是否具備取決于部門優(yōu)化調整時的設立是否做到了“ 三適”:

  適應: 是否適應企業(yè)發(fā)展需要和管理科學的基本要求。企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)產品的市場占有率是否產生了內在的調整需求, 一般的表現標志是: 盡管企業(yè)規(guī)模擴大、人員增加, 但企業(yè)效率提升速度不匹配, 企業(yè)內部不協(xié)調、推諉的事情經常發(fā)生, 內部協(xié)調工作經常需要上級領導來協(xié)調。原有部門、崗位不能適應企業(yè)的發(fā)展和生存的需求, 部門經理、崗位人員明顯感到工作不知為何為、不知為誰為、視而不見麻木無為、消極或積極亂為。

  適時: 企業(yè)是否到了不調整就不能取得更好效果的時間; 是否在恰當的時機里進行調整或優(yōu)化; 是否在適當的提前量(相對于企業(yè)管理水準、人員心態(tài)、人員素質等)下進行; 是否會因為機構調整長時間打亂企業(yè)的原來正常的經營生產秩序; 是否能有助于企業(yè)在今后的發(fā)展中踏上新的起跑線; 是否能促進快速提升經營業(yè)績、管理水準; 是否具有“ 退半步, 進一步或進兩步”的效果等等。

  適才: 是否有合適的人員或機構來優(yōu)化調整; 是否能廣泛發(fā)現能為公司所用的人才; 是否能最大限度發(fā)揮現有人才的作用; 是否發(fā)掘現有人才的潛力。是否能引進企業(yè)急需的人才等等, 總之, 是否能最大限度合理地使用人力資源。

  第二, 要分工清晰, 有利考核與協(xié)調。在現有基礎上改進不協(xié)調的組織關系, 預防和避免今后可能存在的摩擦關系, 優(yōu)化的表現結果應該是部門職能清晰、權責到位, 能夠進行評價和考核, 部門間的管理聯系、工作程序協(xié)調, 公司的管理制度能有效實施。

  第三, 部門、崗位的設置要與培養(yǎng)人才、提供良好發(fā)展空間相結合。優(yōu)化調整部門和崗位時, 既要不考慮現有人員, 又要綜合考慮人員; 不能為了照顧人情關系, 設立人情部門或崗位; 同時, 又要綜合考慮現有人員的品行、企業(yè)發(fā)展所需要的能力和潛力等, 在對品行有保證,具有風險小的培養(yǎng)價值的前提下, 有意識地將部門、崗位和人才培養(yǎng)相結合“, 企業(yè)是個人的發(fā)展平臺” 的觀念通過具體的員工在部門或崗位的就職得到體現。

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