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　　依據(jù)工作分析，依據(jù)稀缺性和重要性兩個維度將人才分為四類，同時根據(jù)在四個維度上所需人才的數(shù)量制訂了不同的人才發(fā)展策略。對既稀缺又重要，但是公司所需人才數(shù)量及工作量少的人才采用了借助于外部力量，將工作外包，公司不培養(yǎng)這類人才。例如：律師、預算工程師等；對既重要、又稀缺，同時需要量大的人才，如研發(fā)、管理等公司采用重點內部培養(yǎng)，引進外部為輔的人才策略；對不重要，不稀缺，企業(yè)所需數(shù)量少的人才采用從外部招聘，內部不培養(yǎng)的策略，如：環(huán)保管理員、計量管理員、安全管理員等等人才策略。

　　二、依據(jù)人才培養(yǎng)策略及在工作梳理分析的基礎上建立了分類、分層的職業(yè)資格體系。

　　根據(jù)職業(yè)特點建立了管理類、營銷類、研發(fā)類、機電類、工藝類、質量管理類、化驗類、采購類、人力資源類、財務類等專業(yè)及技術資格類別。

　　依據(jù)人才成長規(guī)律及公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司將研發(fā)、工藝類設計了5個層級，依次是初級工程師、助理工程師、工程師、高級工程師、專家。人力資源類分為4個層級，其余的分為3個層級。

　　三、建立了任職資格開發(fā)小組，并對開發(fā)小組進行任職資格角色培訓。

　　對任職資格角色分別從所需知識、業(yè)務技能、經營成果、基本素質幾個方面對各類及各層人員進行角色定義。

　　角色定義的目的是為了下一步的職業(yè)資格標準的開發(fā)建立依據(jù)。其中知識從廣度和深度兩個維度，內容包括行業(yè)知識、公司知識、專業(yè)知識、相關知識方面；技能從各類職業(yè)族的工作建立了職業(yè)技能，包括業(yè)務處理能力、溝通能力、學習能力等等。素質依據(jù)各類職業(yè)族工作特點，依據(jù)素質詞典建立了各類職業(yè)族所需具備的職業(yè)素質，例如：服務精神、組我實現(xiàn)等等素質等等。經驗成果依據(jù)各類人才成長特點設定了如：工作年限、工作成果等在內的角色定義。同時根據(jù)各層次人員明確了知識、技能等掌握的層次，分為：了解、熟悉、掌握、精通；在幫助下能從事、能獨立從事、能指導他人從事、能處理不常出現(xiàn)的復雜的問題等等。

　　四、依據(jù)任職資格角色定義，進行封閉開發(fā)任職資格標準。

　　成立任職資格開發(fā)小組，組織各類專業(yè)人員依據(jù)任職資格標準進行開發(fā)，開發(fā)就是依據(jù)角色定義，詳細描述各類各層人員的知識、技能等標準。

　　五、依據(jù)任職資格標準開發(fā)測評標準

　　測評標準的開發(fā)在于明確界定人員在知識、技能、素質方面的測評標準，重點在于找到確定知識測評大綱、技能測評各層人員技能區(qū)分點、素質測評方法等。

　　六、開發(fā)任職資格應用體系

　　任職資格的應用體系包括：人員的培訓課程、職業(yè)發(fā)展通道、與公司薪酬體系對接、人自資格測評手冊、管理制度、管理表格等文件。

　　七、進行培訓和輔導實施（略）