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 當前企業(yè)運作的外部環(huán)境正在發(fā)生著巨大的變革，知識經(jīng)濟的出現(xiàn)、信息技術的發(fā)展、經(jīng)濟全球化趨勢以及在此背景下的市場環(huán)境的變化，使企業(yè)所面對的外部環(huán)境具有高度復雜多變的特性。在這種復雜多變的外部環(huán)境中，按照嚴格的專業(yè)化分工原則建立傳統(tǒng)的機械式組織結構已不再具有較高的效率，并且已逐步失去了適應能力。企業(yè)要想在這種復雜多變的環(huán)境中獲得生存并持續(xù)發(fā)展下去，其組織形式就必須由機械式向生態(tài)式轉化，即企業(yè)要像生物體一樣自動地調整自我適應環(huán)境變化，而不是像機械物體一樣只能被人為地改變。

傳統(tǒng)機械式企業(yè)組織形式的缺陷

在工業(yè)化時代，傳統(tǒng)的機械式企業(yè)組織模式是十分有效的組織形式。在當時競爭不是十分激烈、技術轉化較慢、信息資源稀缺的企業(yè)外部環(huán)境中，只要有小部分精英型的人才處于公司的頂端，他們有足夠的信息，能夠把握市場成功的機會，并發(fā)出指令，這樣的企業(yè)組織就能夠成功。然而，隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化加快，沒有一個組織的領導能夠像上世紀60年代IBM的小湯姆？沃森（Tom Walson，Jr.）那樣駕馭一個企業(yè)，傳統(tǒng)的機械式組織模式無法繼續(xù)使一個企業(yè)獲得成功。

管理專家肯？巴斯金（Baskin，J.）認為，傳統(tǒng)的機械式企業(yè)組織形式主要存在的缺陷是：有限智能，企業(yè)組織中的成員不能自我指揮，必須依靠領導來發(fā)動，這就是現(xiàn)在依然占主導地位的“領導決策，其他人執(zhí)行”的管理模式。因果過程，組織的每個部分只能執(zhí)行整體任務中的特定一小部分，相互作用僅僅發(fā)生在具有直接因果關系的部分之間。機械式組合，各部分之間沒有內在聯(lián)系，每一部分都可以單獨更換而絲毫不會影響其他部分的功能。官僚體系，組織按照一套牢牢控制員工行為的規(guī)則行事，每個較低位置都在較高位置的嚴密控制和領導之下。

生態(tài)式企業(yè)組織形式的特征

與機械式組織形式不同，生態(tài)式組織是一個動態(tài)的、開放的、有序的系統(tǒng)，是一個和外部環(huán)境密切相聯(lián)系的、和諧的、有機的統(tǒng)一體。生態(tài)式組織的優(yōu)勢在于它充分調動了每個人的積極自主精神，從而激發(fā)了每個人的潛能。靈活的機制使每個人都能迅速對機會和問題做出反應，從而與環(huán)境保持高度協(xié)調一致。具體地說，生態(tài)式組織具有如下特征：組織具有很強的自主性。生態(tài)式組織強調每個部門和每個員工在工作上都具有自主意識、自主權力和自主能力，員工明確知道企業(yè)的目標，也清楚企業(yè)運作的基本原則和方法。員工不依賴于上級，而是自己安排任務計劃，自己解決遭遇到的問題，自己思考改進措施。在這種組織中，每個人的主觀能動性和創(chuàng)造力得到充分的發(fā)揮。

以合作為前提的分工。生態(tài)式組織的分工像足球隊，每個球員雖然有分工，但他們時刻清楚目標是進球。所以只要有機會，只要現(xiàn)場需要，每個人都會立刻轉換位置和角色，從而抓住機會，贏得勝利。生態(tài)式組織成員為了工作不會特別在意部門界限及分工，甚至一些企業(yè)有意讓部門職責發(fā)生重疊和滲透。在這樣的組織中，每個人都將整體的成功看作是自己應負的責任。

信息傳遞透明、迅速、全面。生態(tài)式組織各部分的有效運行依賴于信息完整、迅速地傳遞到組織的每一個角落。并且，每個部門、每個員工都能夠通過正規(guī)渠道及時了解個人、部門以及組織其他各方面的動態(tài)信息。在這樣的組織中，信息高度透明，從而形成了員工真正意義上的主人翁精神。

互利雙贏的內部關系與外部關系。生物體的生存與發(fā)展極大地依賴于與環(huán)境的協(xié)同。在生態(tài)式組織內部，部門與員工通過幫助別人成功而贏得自己的成功；在與其他組織的關系上，生態(tài)式組織努力促進和幫助這些組織的發(fā)展，并以此贏得自身的發(fā)展。

學習與改善成為日常生活不可分割的組成部分。生命體總是在本能地學習與成長，并不斷改善著自己的生存質量。生態(tài)式組織一定是一個學習型組織，在這里，工作就是學習，學習就是工作。組織學習使生態(tài)式組織贏得更大的發(fā)展空間和更強的競爭優(yōu)勢。

實現(xiàn)生態(tài)式企業(yè)組織的途徑

企業(yè)需要進行徹底的組織進化。首先要養(yǎng)成領導和員工自主的工作方式，其次要建立一種不斷進化的組織結構，最終通過不斷地進行組織學習，形成企業(yè)獨特的、與時俱進的理念和價值觀。

自主的工作方式在組織由機械式向生態(tài)式轉變的過程中，組織的領導者首要任務就是重塑自我，即用開放式管理替換命令式管理。要創(chuàng)造—種能夠使組織重塑自我的環(huán)境，讓員工擔負起“自治”的責任，培養(yǎng)員工自主的工作方式。生態(tài)式組織要讓員工的手、心和頭腦都投入到工作中，投入到企業(yè)的發(fā)展中。生態(tài)式組織的領導不是幫員工解決問題，而是營造一種環(huán)境和氣氛，讓員工主動自覺地擔負起為自己的績效負責的責任。

開放式的組織內部結構在生態(tài)式組織模式下，企業(yè)組織結構必須打破組織內部界限，形成開放式的組織內部結構，使企業(yè)成為一個不斷進化的整體，能夠與外部環(huán)境協(xié)同進化。員工都關注整個組織的利益發(fā)展，并為此思考和行動，而不僅僅是局限于自己的崗位與所在部門。要實現(xiàn)開放式的組織內部結構，一方面，組織的管理者必須下放自主權，使企業(yè)內部的每個人都能得到組織的信息，并從企業(yè)神經(jīng)系統(tǒng)中得到整個組織周圍環(huán)境的信息。否則，如果存在著信息差別，企業(yè)成員就不能在同等條件下發(fā)生互動，就會妨礙員工的深層溝通。另一方面，組織的中樞神經(jīng)系統(tǒng)要能夠監(jiān)控、認識和糾正錯誤，使不同部門之間互相溝通、協(xié)作、密切關系。這種不斷進化的、開放式的組織內部結構最終要符合以下原則：大多數(shù)決定是由那些最接近某項工作的人在現(xiàn)場做出；各級管理者不但肩負著日常管理責任，而且經(jīng)�？紤]企業(yè)戰(zhàn)略目標；關鍵問題能夠被部門、團隊迅速解決，而很少顧慮組織中正常的級別程序；新主意的發(fā)現(xiàn)和采用不受制約；新產品或服務推向市場的速度加快；資源能夠快速、頻繁、無阻礙地在專家和操作部門間流轉；各部門、團隊自發(fā)地去探求新主意、新方法；當部門利益與組織整體利益發(fā)生沖突時，首選考慮整體利益。

企業(yè)獨特的理念和價值觀在生態(tài)式組織模式下，目標就是描述組織如何在復雜多變的市場環(huán)境中獲得成功的、獨特的理念和價值觀。這種獨特的理念和價值觀在指導員工行為方面是有效的，因為企業(yè)內部的每個結構和程序都能夠反映這種獨特的理念和價值觀。并且這種企業(yè)獨特的理念和價值觀就像一個生命體的DNA一樣，是一個生態(tài)式組織的必備要素。首先，企業(yè)獨特的理念和價值觀的形成來自于每個員工的共識和真心承諾。只有經(jīng)過參與和認同，員工才會在自己的行動中自覺地遵守。其次，來自于顧客和市場。生態(tài)式組織是建立在為顧客提供有價值服務基礎上的，所以其企業(yè)理念和價值觀一定與市場及顧客有密切關聯(lián)。企業(yè)獨特的理念和價值觀描述的是企業(yè)在市場中存在的意義，即必須做的貢獻。同時，它還說明了企業(yè)的基本方針和政策，從人員招聘到評估，從產品開發(fā)到客戶服務。企業(yè)獨特的理念和價值觀體現(xiàn)在企業(yè)運營活動的各個方面和各個角落，它把員工團結在共同的理念和目標下。

總之，由于企業(yè)所面對的外部環(huán)境具有高度復雜多變的特性，客觀上要求企業(yè)內部變化快于外部變化，建立適應外部環(huán)境變化的生態(tài)式組織。與其它組織形式相比，具有更強適應力的生態(tài)式組織不是被動地、機械地應對環(huán)境的變化，而是隨著環(huán)境的變化不斷改變自身。企業(yè)員工不但要勤于學習，更要善于學習，只有這樣才能真正建立起生態(tài)式的組織結構模式，使企業(yè)走上自我進化、自我超越、自我發(fā)展的健康道路。