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1、職能結構是指實現(xiàn)組織目標所需要的各項業(yè)務工作以及比例和關系。其考量維度包括職能交叉（重疊）、職能冗余、職能缺失、職能割裂（或銜接不足）、職能分散、職能分工過細、職能錯位、職能弱化等方面。對各部門在目前的組織系統(tǒng)中的作用、各部門的分工、隸屬、合作關系是否明確等進行分析，判斷企業(yè)現(xiàn)有組織結構中各部門的職能是否缺失、交叉、冗余、職能錯位等，可以結合企業(yè)價值鏈，對價值鏈上各環(huán)節(jié)的職能進行逐個分析，這樣就不會出現(xiàn)之能遺漏或重復的現(xiàn)象，思路非常清晰。經(jīng)過這個過程，就能確定主要職能改進領域與改進重點。

2、層次結構是指管理層次的構成及管理者所管理的人數(shù)（縱向結構）。其考量維度包括管理人員分管職能的相似性、管理幅度、授權范圍、決策復雜性、指導與控制的工作量、下屬專業(yè)分工的相近性等。對現(xiàn)有的組織結構設置狀況，高層領導管理層次、管理幅度、管理分工是否明確和合理，管理崗位任務量與配備人員數(shù)量與素質適應狀況分析。這要求先理清企業(yè)現(xiàn)有組織結構的設置狀況，從現(xiàn)有人員的安排、職務分工等方向進行梳理，畫出企業(yè)的組織結構圖來。一些管理不到位的企業(yè)甚至可能沒有現(xiàn)成的組織結構圖。

3、部門結構是指各管理部門的構成（橫向結構）。其考量維度只要是一些關鍵部門是否缺失或優(yōu)化。從組織總體形態(tài)，各部門一、二級結構進行分析。從組織橫向結構分析各管理崗位和管理崗位體系的完整性，權力指揮系統(tǒng)的完整性、合理性等。

4、職權結構是指各層次、各部門在權力和責任方面的分工及相互關系。主要考量部門、崗位之間權責關系是否對等。對職權結構的分析主要是對高層領導職務、職責、職權是否一致，部門職務、職責、職權是否一致，管理崗位職務、職責和職權的一致性進行分析。

二、完整的企業(yè)組織結構設計。

1、組織結構圖以職能為劃分標準的組織結構圖應當包括企業(yè)各部門的組織結構圖以及部門內部組織結構圖，組織結構圖中最小的單位應當是職位。以職權為劃分標準的組織結構圖應當在前一組織結構圖的基礎上，標明各領導及主管崗位的管理權限。單人決策在組織中并非最糟糕的，越權指揮和越級指揮將使得組織結構形同虛設。每一個帶有指揮下屬職能的崗位，其崗位責任人的工作就是將上級安排的工作領會、分解，安排給下屬，并在必要的時候給予指導，把握下屬的工作進程，監(jiān)控下屬的工作效果。

2、職能描述。那些工作屬于本部門，那些工作屬于外部門，那些工作需要多個部門合作完成，必須有明確的規(guī)定。因職能設立部門，因工作設立崗位是一個最基本的原則，切忌因人設崗。只有理清本部門的職能后，才使得部門內需要設立那些崗位得以明晰。同時，為了有章可依，使得部門間不互相推諉，必須將這些工作以書面形式明確下來。甚至可以進行公示。這里需要注意的是，部門的職能一方面是穩(wěn)定的，但是另一方面也是可以根據(jù)實際運行情況隨時得以調整的。之后，便是根據(jù)部門的職能，設置必要的崗位并建立職位說明書。與部門職能的要求相同，職位說明書并非一塵不變的，而是隨時可以根據(jù)實際需要進行修改的。

3、層級設置。這里說的層級并非組織結構的層級，而是指各職位在整個組織結構中的級別高低。確定公司的整個組織結構中有多少個層級，各個職位屬于哪個層級是非常必要，一方面牽涉到部門間工作協(xié)調時的工作方法，另一方面也牽涉到將來的工資制度的建立，升遷的路線，因此也需要重點明確。

4、后續(xù)的工作。在完成職位所明書之后，企業(yè)組織結構的基礎構架也就完成了，但要使企業(yè)運作起來，就必須根據(jù)根向工作的實際工作內容，制定種種的工作流程，并將相關責任人的權責全部列入其中。順便提一下的是，工作流程的建立包括兩個方面，一是部門內部的工作流程，二是需要在部門間協(xié)作的工作流程。根據(jù)工作內容和工作流程，還能夠建立考核體系，而根據(jù)考核體系能夠設計薪酬體系。職位說明書則是招聘、培訓工作的基礎。

這些都是后續(xù)的工作，今后將逐步探討和思索�！　�