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新經(jīng)濟(jì)條件下的組織發(fā)展趨勢
知識庫 > 組織管理 > 正文 917 2012-04-03 16:14:32

 一個正式的組織結(jié)構(gòu),通常由以下三個體系構(gòu)成:(1)決策權(quán)力分配體系;(2)部門、職位、責(zé)任體系;(3)信息溝通體系。這三個體系的共同作用,構(gòu)成一個穩(wěn)定的組織,向著共同的目標(biāo)前進(jìn)! ∮绊懡M織結(jié)構(gòu)的因...

 一個正式的組織結(jié)構(gòu),通常由以下三個體系構(gòu)成:(1)決策權(quán)力分配體系;(2)部門、職位、責(zé)任體系;(3)信息溝通體系。這三個體系的共同作用,構(gòu)成一個穩(wěn)定的組織,向著共同的目標(biāo)前進(jìn)。

  影響組織結(jié)構(gòu)的因素主要有:(1)組織的戰(zhàn)略目標(biāo);(2)組織所在的環(huán)境;(3)組織的規(guī)模;(4)技術(shù);(5)社會文化。當(dāng)今,隨著信息技術(shù)的發(fā)展進(jìn)步,經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)一步深化,市場競爭日益激烈。這些,都對傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)帶來巨大的影響和沖擊。在新的經(jīng)濟(jì)條件下,組織的發(fā)展變化趨勢主要有以下方面:


  一、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟使組織趨向扁平化


  隨著資訊技術(shù)的發(fā)展,網(wǎng)絡(luò)網(wǎng)際的普及,大大提高了組織信息溝通體系的效率。在新的技術(shù)條件下,組織成員間的信息交流更為便利和快捷,組織管理和控制的幅度大為加強(qiáng)。網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)具有的通信即時性、群發(fā)性,可以使管理者更為方便向大規(guī)模的下屬發(fā)布命令和指示,這為組織扁平化創(chuàng)造了有效的溝通工具。


  二、組織柔性化,跨部門、跨地區(qū)的項目團(tuán)隊盛行


  市場競爭的深入,需要組織在面對顧客多元化、個性化的需求時能即時作出響應(yīng)。以往組織中的僵化的規(guī)則、慣例和結(jié)構(gòu)已不能適應(yīng)組織應(yīng)對市場競爭的需要。對此,更多依賴臨時性組織以應(yīng)對新出現(xiàn)的問題和挑戰(zhàn),這促使跨部門、跨地區(qū)的項目團(tuán)隊在組織中的出現(xiàn)和日趨盛行。這些團(tuán)隊并非根據(jù)組織原有的部門和職位而進(jìn)行設(shè)置,而是根據(jù)顧客的多樣化和不定時的需要,迅速進(jìn)行人力資源和其他資源的配置而組成,以應(yīng)對及處理不確定的事件和任務(wù)。通常,團(tuán)隊以項目為向?qū),其成員是根據(jù)項目任務(wù)的需要及其各自成員的專長而構(gòu)成。相對于原來的組織結(jié)構(gòu),這些團(tuán)隊更具柔性,能更好、更快的應(yīng)對市場競爭的需要。


  在項目團(tuán)隊中,由于缺乏原有組織的命令權(quán)威,對團(tuán)隊成員的管理,更多的是依靠相互之間的協(xié)調(diào)、溝通、妥協(xié)、影響,而無法進(jìn)行直接的指令;同時,對團(tuán)隊成員的激勵及績效考核,也與傳統(tǒng)的激勵和績效考核方式有所不同。


  三、部門間、崗位間的職能分工界限逐漸淡


  由于跨部門、跨職能的工作團(tuán)隊的出現(xiàn),任務(wù)矩陣的日漸增多,使組織內(nèi)部的各個部門、各個團(tuán)隊更加強(qiáng)調(diào)互相之間的協(xié)調(diào)與合作,更加關(guān)注“以顧客為中心”,以“解決問題”為導(dǎo)向,而不再局限于傳統(tǒng)組織的部門職能及崗位職責(zé)的界限劃分,部門間、職位間的職能分工界限逐漸淡化。


  四、信息壟斷的打破,管理方式由命令式指揮讓位于教導(dǎo)式指引


  網(wǎng)絡(luò)作為溝通技術(shù)的出現(xiàn),改變了原來組織中的信息溝通體系,使傳統(tǒng)意義上的管理者不再對組織的信息保持原有的壟斷。在信息面前人人平等的年代,下屬不再對上司保持原有的敬畏感。這樣,上司通過壟斷信息而獲取的權(quán)威不復(fù)存在,簡單命令式的管理方式不再為下屬所接受和認(rèn)可。在信息共享的時代,迫使上司改變原來的命令式管理方式,取而代之以更加人性化的教導(dǎo)式的管理,更加強(qiáng)調(diào)每一位員工的共同參與。


  五、組織層級減少,中層管理職位精簡,組織更傾向于通過激勵員工在工作中自我實現(xiàn),而非僅限于傳統(tǒng)的職位晉升


  網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及使肩負(fù)“上傳下達(dá)”溝通職能的中間管理層失去其原有的作用而日漸遭到精簡,從而,組織中的中高層級的管理層位進(jìn)一步減少,傳統(tǒng)意義上的組織升遷途徑大為減少。這樣,傳統(tǒng)上以職位晉升作為激勵員工職業(yè)發(fā)展的主要手段,在新的組織環(huán)境中,更為強(qiáng)調(diào)員工在工作中的自我認(rèn)可和自我實現(xiàn)。這包括在工作過程中,對員工進(jìn)行更多的授權(quán),更加強(qiáng)調(diào)員工的參與式管理,鼓勵員工擴(kuò)大自己的工作內(nèi)容,提高員工的通用性和靈活性。


  六、權(quán)力下放和本地化


  在新的形勢下,集中于高層的決策權(quán)造成決策遲緩,已無法適應(yīng)新的市場競爭。為更好適應(yīng)市場競爭,組織必須學(xué)會如何進(jìn)行權(quán)力下放,對前線的本地人員進(jìn)行充分授權(quán),以對市場作出快速反應(yīng)。


  另一方面,不同的市場環(huán)境也要求組織根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況而調(diào)整其經(jīng)營策略,集權(quán)、統(tǒng)一的營運(yùn)方針已不再適用于不斷變化的市場環(huán)境。通過結(jié)合本地市場的情況,進(jìn)行有效本地化,從而提升營運(yùn)效率,達(dá)到“以快打慢”,是新形勢下的組織發(fā)展又一趨勢。


  七、組織變革速度的加快


  在新的經(jīng)濟(jì)模式下,組織的發(fā)展面臨越來越大的競爭壓力和市場挑戰(zhàn)。為了適應(yīng)市場,迎接挑戰(zhàn),組織必須及時在經(jīng)營戰(zhàn)略和運(yùn)作模式上作出調(diào)整,進(jìn)行相應(yīng)的組織變革。合并、重組、裁員、改變業(yè)務(wù)流程、縮減營運(yùn)成本開支等,這些組織新的變革,對原有的組織關(guān)系產(chǎn)生了巨大的沖擊。


  在原有的組織關(guān)系中,員工通過努力工作、忠于組織、服從執(zhí)行,從而獲得工作安全感和歸屬感。而在新的環(huán)境中,組織的變革隨時可能出現(xiàn),員工的工作不安全感大大提升,對組織的歸屬感也不復(fù)存在,組織和員工之間原有的穩(wěn)定的“心理契約”被打破。另一方面,組織為了應(yīng)對市場競爭,要求員工比以往更加努力工作、創(chuàng)新、發(fā)展。雙重的壓力之下,員工變得容易失去沖勁,對工作產(chǎn)生倦怠。在這種背景下,如何重建員工與組織的心理契約,調(diào)動和激發(fā)員工的積極性和主動性,更值得人力資源專業(yè)人士去思考。

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