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　　報告顯示，隨著越來越多的國際企業(yè)期待在亞洲各新興市場中取得更高的市場份額，今后數(shù)年中該地區(qū)企業(yè)并購交易數(shù)量將進一步持續(xù)增長。調(diào)查顯示，59%的受訪企業(yè)表示相較于世界其他地區(qū)，亞洲在不久的將來會成為其投資首選；而44%的受訪企業(yè)對今后兩年亞洲地區(qū)的企業(yè)并購活動表示樂觀。

　　翰威特的劉淵分析說：“研究顯示，更多企業(yè)開始重視人力資源管理在企業(yè)兼并、收購或合資企業(yè)建立的盡職調(diào)查階段，及整合階段中的重要性。原因在于，人力資源計劃及相關(guān)政策、連同企業(yè)向員工進行變革溝通，都會對并購成敗起著關(guān)鍵性作用。”

　　報告還顯示，34%的受訪企業(yè)相信領(lǐng)導(dǎo)力評估在與企業(yè)并購相關(guān)的人力資源問題中是至關(guān)重要的。盡管如此，幾乎半數(shù)受訪企業(yè)均表示其只具備較為基本的領(lǐng)導(dǎo)力評估機制，僅包括對候選人進行面試，及對其個人檔案進行考評。談及今后的發(fā)展，60%的受訪公司表示他們將會在企業(yè)并購的盡職調(diào)查階段及整合階段對領(lǐng)導(dǎo)人才的留用機制及評估機制更為關(guān)注。

　　就重要性和復(fù)雜性而言，文化融合已成為整個企業(yè)并購過程中最為突出的人力資源問題。盡管如此，52%的受訪企業(yè)表示未計劃，或不認(rèn)為文化融合期的持續(xù)過程會超過6個月；但是，也有70%的受訪企業(yè)表示其已認(rèn)識到整個企業(yè)文化融合期的持續(xù)過程實際遠不止6個月。調(diào)查對象中，只有13%的企業(yè)表示其具備正式的文化融合評估機制。但是多數(shù)受訪企業(yè)同時亦表示，他們將在未來企業(yè)并購盡職調(diào)查及整合階段更為關(guān)注文化融合。

　　劉淵還說：“對文化融合的忽視，可能造成員工之間的混亂。如果企業(yè)文化融合沒有得到妥善的管理，那么企業(yè)極可能損失最優(yōu)秀的員工，并會影響其他員工的敬業(yè)度。并且，企業(yè)對員工進行文化轉(zhuǎn)變的溝通與對員工進行變革項目本身的溝通同等重要。”

　　通過研究，翰威特發(fā)現(xiàn)員工溝通同樣成為企業(yè)并購整合階段的重要人力資源問題（60%的受訪企業(yè)對此表示認(rèn)同）。鑒于地區(qū)與地區(qū)之間可能存在較大的文化分歧，翰威特認(rèn)為各企業(yè)必須采取個性化的溝通策略來解決此類分歧。

　　報告同時向受訪企業(yè)調(diào)查了其在今后進行企業(yè)并購時將會在哪些方面進行調(diào)整及改變。超過半數(shù)的受訪企業(yè)表示需要更為強大的整合流程管理機制。

　　作為針對亞洲地區(qū)首度發(fā)布的此類研究報告，2006年度亞太地區(qū)企業(yè)并購研究對73家亞太地區(qū)各類上市或本土企業(yè)的人力資源及財務(wù)主管進行問卷調(diào)查。研究涵蓋國家及地區(qū)包括澳大利亞、中國大陸、中國香港、印度、印度尼西亞、日本、馬來西亞、新西蘭、新加坡、韓國及泰國。超過半數(shù)的受訪企業(yè)在全球范圍內(nèi)擁有超過50000名員工。

　　研究同時就企業(yè)如何更好地將人力資源管理同企業(yè)發(fā)展方向相緊密聯(lián)系，及人力資源管理在企業(yè)并購過程中可實現(xiàn)的實際成效等問題加以探討。整個研究從三個方面就如何確保企業(yè)并購實現(xiàn)全面成功作出了深度分析：企業(yè)合并后的協(xié)力優(yōu)勢、盡職調(diào)查及并購整合間的相互關(guān)系；盡職調(diào)查的戰(zhàn)略角色；整合的關(guān)鍵人力資源問題。