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　　如果有上述問題，您的企業(yè)組織運行的效率與效果正在受到侵蝕，那么我們該如何應對呢？

　　要解答上述問題，我們需要從探討企業(yè)作為組織它的本質是什么出發(fā)，只有想清楚這個問題，我們才可以真正的了解企業(yè)組織本身，也才能分析上述問題產生的真正原因。

　　對于任何一個在組織中生活過的人，相信都很清楚“組織”這兩個字意味著什么。人類為了生存和發(fā)展，需要有組織（有共同目標的人群集合體），這是因為組織有潛在的優(yōu)勢：它能使單個人所做不到的變成做得到的；它能通過分工，取長補短，從而取得比各個人所能取得的效果之和大得多的整體效應。

　　因此，典型的組織應該具備以下定義：

　　1、他是一群有著共同目標的個體的聯(lián)合體

　　2、這些個體之間存在著分工與協(xié)作關系，各自有不同的責任和相匹配的權利，并且按照一定的方式互相協(xié)作

　　3、在分工與協(xié)作過程中，組織必須具備自己的規(guī)則和標準，來協(xié)調矛盾并解決問題。

　　因此，組織的關鍵詞應該包括--目標、責權、分工協(xié)作

　　如果組織運行出現(xiàn)了問題，往往也是在這幾個方面產生的問題。根據筆者所在的天強管理顧問多年來從事企業(yè)組織優(yōu)化咨詢的案例經驗分析，最易導致組織運行失效的原因通常有如下四種。

　　一、組織的目標產生了混淆甚至是內部的沖突

　　每個人都知道組織是有目標的，每個人也都承認組織目標非常重要。但是，如果我們需要確認什么才是組織的目標，什么才是組織內部每個部門的目標的時候，往往發(fā)現(xiàn)答案卻不是惟一的，更糟糕的是，更多的人會認為一個組織應該有很多個目標，并堅持這些目標可以隨時改變。

　　其實對于企業(yè)組織而言，它的目標非常簡單：我們只需要一個指標：持續(xù)的獲利能力。

　　一般認為，合理的戰(zhàn)略始于確立正確的目標，如果套用邁克爾·波特的觀點，那么這個正確的目標就是--塑造超強持續(xù)贏利能力。

　　如果公司的目標是贏利之外的任何東西，譬如這個目標只是將公司做大，或者是快速成長，或者是成為技術領導者，那都會使公司陷入麻煩之中。因為這些時候，你為了追求這些看似正確的企業(yè)目標，投入了所有的資源，但換回來的可能是失去企業(yè)持續(xù)獲利的能力。

　　因此，組織目標有時候會產生混淆，讓人忽略了組織的根本與長期目標，而陷入一些短期的目標之中。

　　二、責權配置不當

　　當我們談及組織的時候，必須明確同一個權力、責任和目標必須是同一組人承擔，相互之間應該是配比的，也就是我們經常說到的“責權利對等”原則。

　　但是，這樣的一個基本原則，在大部分企業(yè)中并沒有得到很好的貫徹和實施。每當我們看到結構臃腫、效率低下、人浮于事，責任不清，互相推諉的情況出現(xiàn)的時候，你必須先看看是否存在同一件事情有兩組人在做，同一個責任有兩組人在承擔，同一個權力有兩組人在使用的情況，而這些正是出現(xiàn)上述情況的根本原因所在。

　　這些情況在企業(yè)中大量存在，比如：一個企業(yè)有市場部門但是又設有營銷部；有各個職能部門又專門設一個管理部。結果大家都有責任，都不需要負責任。組織中最可怕的情形就是“人人管，人人都不管”。這些問題往往在部門設置、責權分配時就留下了隱患，而這種隱患通過組織優(yōu)化工作是能夠得到有效解決的。

　　三、責權履行不當

　　但是，我們卻要高度警惕組織中另一種表現(xiàn)形式的責權不當。

　　在我們的組織中，經常存在這樣的一種情況；每一個人在關心他們認為組織中重要的東西，組織里所有的問題大家都可以發(fā)言，但是對于自己專業(yè)范圍內的事情，卻看不到專業(yè)的意見和解決之道。每一個人都對別人的領域感興趣，尤其是上司的領域感興趣。

　　在國內的很多企業(yè)里面（特別是國有企業(yè)），當你與高層談話的時候，他跟你講的最多的是用人、效率、品質、管理制度；當你與中層交談的時候，他們講的最多的是公司的戰(zhàn)略、公司發(fā)展、競爭對手、市場；當你與公司的基層聊天的時候，他講的最多的是成長、發(fā)揮才能等等，結果是每一個層面的人都沒有關心這個層面應該關心的問題，每一個層面都從更高一個層面去思考和工作，喪失了組織本身所要有的功能。

　　再看看國外的企業(yè)，故事發(fā)生在某國際知名的跨國公司，兩位員工（一個是部門經理、一個是基層員工）都對公司的發(fā)展戰(zhàn)略提出了優(yōu)化建議，結果是那位部門經理得到了獎勵，基層員工卻被開除了。

　　還有一個例子，我國某企業(yè)代表團到美國去訪問全美最大的飼料企業(yè)美國聯(lián)合公司，當與董事長談的時候，某位代表請教關于公司當年經營業(yè)績的問題，董事長很認真的說，請原諒他不能夠回答這個問題，因為這個問題需要總裁來回答。同樣的情況，當與總裁先生見面的時候，如果談到市場、談到客戶、談到聯(lián)合飼料的客戶問題，總裁也請市場部的經理來回答，而不是自己來直接回答。

　　上述兩個故事或許有些殘酷、或許有些極端，但是卻表明國外企業(yè)對于權責的界限感是如此的強烈，因為這是保障企業(yè)整行運行的基礎，正所謂“職責清晰，權責對等”。

　　四、有分工，無協(xié)作

　　企業(yè)是一架分工復雜、高度專業(yè)化的機器。分工的目的，在于提高功能和效率。分工的結果，必然使一個部門、一個崗位在某一單一的功能上得到強化。分工越精細，這種單一功能的強化效果就越明顯。不過，任何事物都是一分為二的。分工強化了各部門、各崗位的單一功能。但是，任何一個部門、一個崗位，也都無法獨立進行生產經營活動了。

　　因此，分工必然要求協(xié)作，分工與協(xié)作就成了一對孿生兄弟，兩者形影相隨。分工越精細，協(xié)作的和諧要求就越高。當一個企業(yè)分成若干部門、環(huán)節(jié)、崗位后，由于主客觀原因，在部門、環(huán)節(jié)、崗位間難免會出現(xiàn)摩擦、沖突，如不能及時妥善地解決，就會使協(xié)作受阻，力量內耗。這時，分工離開了協(xié)作，其積極作用就蕩然無存了。

　　但是在很多組織內，往往更關心組織分工的問題，對于協(xié)作問題很少從制度層面加以關注。直接導致了“不從流程出發(fā)關注客戶需求”、“部門本位主義”等大大影響組織運行效率和效果的現(xiàn)象。

　　近些年來在組織運行方面提出的一些新的理念和工具，諸如“BPR”、“ERP”等，其本質都是通過一定的工具手段，以流程和制度為載體，來解決部門協(xié)作的問題。比如“BPR”，它的核心理念是完全拋棄組織原有的部門設置、崗位設置現(xiàn)狀，完全從流程入手，通過梳理流程明確各個關鍵節(jié)點（崗位）的職責權限，然后再歸納出需要設置的崗位和部門。

　　“分工清晰、協(xié)作有道”也是保障組織和諧運行的基礎之一。

　　以上從組織的本質出發(fā)，從組織目標、責權設立、分工協(xié)作三個方面，對于組織運行中可能出現(xiàn)的問題進行了粗淺的分析，希望與各位讀者共勉。