日韩午夜无码精品试看,国产香蕉尹人综合在线观看,鲁啊鲁啊鲁鲁视频,欧美大荫蒂毛茸茸视频,亲近乱子伦免费视频

　1967年，美國心理學(xué)家馬�。�塞利格曼（MartinE.P.Seligman）用狗作了一項(xiàng)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)，把狗關(guān)在籠子里，只要蜂音器一響，就給以難受的電擊，狗由于被關(guān)在籠子里逃避不了電擊。多次實(shí)驗(yàn)后，蜂音器一響，在給電擊前，先把籠門打開，此時狗不但不逃而且不等電擊出現(xiàn)就先倒在地上開始呻吟和顫抖，本來可以主動地逃避卻絕望地等待痛苦的來臨。塞利格曼將這種現(xiàn)象成為“習(xí)得性無助”（“LearnedHelplessness”）。

　　隨后的很多實(shí)驗(yàn)也證明了這種“習(xí)得性無助”現(xiàn)象在人身上同樣會發(fā)生。二戰(zhàn)時期納粹德國的集中營為我們認(rèn)識人類“習(xí)得性無助”現(xiàn)象提供了一個殘酷的自然實(shí)驗(yàn)現(xiàn)場：當(dāng)蘇聯(lián)紅軍打破集中營牢門的時候，他們沒有看到想象中的牢中猶太人向他們歡呼的景象。眼前是令人難以相信的平靜，這些被關(guān)押在集中營中的人看到了太多的試圖越獄所招來的殺戮（只能是看到而已，嘗試過越獄的人沒有機(jī)會再去回味這種后果了），早已經(jīng)對生存失去了希望，甚至失去了哪怕發(fā)現(xiàn)一絲生機(jī)的動機(jī)。塞利格曼因?yàn)樵?ldquo;習(xí)得性無助”現(xiàn)象及相關(guān)領(lǐng)域的杰出研究贏得了美國應(yīng)用與預(yù)防心理學(xué)會終身成就獎，并于1998年當(dāng)選為美國心理學(xué)會主席。

　　“習(xí)得性無助”反映了人們對困境與機(jī)會的漠視，它會使人們因?yàn)檫^去的無助經(jīng)歷而失去了分析當(dāng)前的困境和尋求解決之道的愿望與動機(jī)，因此，它的惡果在于這種歪曲的認(rèn)知會使想象中的無助變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)中的失敗，反過來又強(qiáng)化了這種歪曲的認(rèn)知。

　　可是，令人遺憾的是，“習(xí)得性無助”并非只存在于這種極端情境當(dāng)中，它就在我們的身邊！先天性疾病、學(xué)習(xí)成績下降、升學(xué)考試失敗、失戀的打擊、夫妻感情破裂、工作失誤或下崗失業(yè)、不良人際關(guān)系、晚年孤獨(dú)、體弱多病甚至身患不治之癥等等都是“習(xí)得性無助”的來源，我們不是常常聽到有人說“我就破罐子破摔了”、“我沒有希望了”、“我知道，可是沒有辦法的……”嗎？——這些都是“習(xí)得性無助”的信號。

　　其實(shí)，又何止這些！

　　近幾年來，“變革”似乎已經(jīng)成了最時髦的名詞，它被太多的人天天掛在嘴邊，像企業(yè)管理者、大學(xué)教授，還有市場上那些數(shù)不清的咨詢與培訓(xùn)公司，以至于“變革”近乎成了一個陳詞濫調(diào)。每個人，上至組織的最高決策者，下到一個初出茅廬的求職畢業(yè)生，都希望把自己塑造成一個狂熱的變革者，都以一個“變革者”的面目示人，以使自己看上去更加符合潮流。的確，一個組織，無論是企業(yè)組織還是政府組織，無論是贏利性組織還是非贏利性組織，等等，其由小到大，由弱到強(qiáng)的成長過程從某種意義上說都是持續(xù)的變革過程，大到組織戰(zhàn)略的調(diào)整或企業(yè)文化的再造，小至某個辦事流程的改進(jìn)或一個加工工藝的革新，無不如此。

　　可是，組織的變革又何其的難��！變革意味著要打破舊的秩序，并建立一個新的秩序；變革意味著一部分人員或群體的“既得利益”要受到重新分割；變革意味著人們不得不去適應(yīng)一個新的組織習(xí)慣，甚至意味著一些人不得不成為組織不再需要的人，等等……不一而足。因此，組織的變革盡管是一個大勢所趨，是一個必然的結(jié)論（外部市場環(huán)境在變，客戶在變，競爭對手也在變，組織如果不能去改變這一切，那只有唯一的一個選擇——改變自己），可是，由于前面所說的種種原因，這個過程也注定是一個充滿艱難險阻的過程！從某種意義上說，正因?yàn)榻M織變革是如此之難，所以才會造就管理咨詢這樣一個產(chǎn)業(yè)。盡管有外部咨詢專家的幫助，企業(yè)各個領(lǐng)域的變革行為成功率仍然如此之低。人力資源管理咨詢是在諸多管理咨詢當(dāng)中較成熟的一個領(lǐng)域，可是據(jù)統(tǒng)計，實(shí)際的項(xiàng)目實(shí)施成功率仍然不超過50%。

　　組織變革如此之難，讓太多的人親歷或目睹了變革的失敗，以至于常常會產(chǎn)生變革的“習(xí)得性無助”癥狀——非常遺憾的是，我們發(fā)現(xiàn)，在這一點(diǎn)上人和動物并沒有太大的區(qū)別！組織變革如此之難，以至于只有真正的變革者才能真正將變革進(jìn)行下去——同樣遺憾的是，正如韋爾奇告訴我們的，在他看來，真正的變革者不超過10%，而另外的90%都是偽變革者！因此，我們聽到的更多是諸如“別費(fèi)勁了，沒有辦法的”、“我們試過了，解決不了的”、“這個問題我們一直都解決不了，沒辦法的”、“××都解決不了這個問題，我們怎么能解決呢”、“我們是國企，這種問題是體制性矛盾，我們無能為力”等等，不一而足，反正結(jié)論只有一個，那就是：變革注定要失敗，變革是沒有出路的，還是不作為的好。

　　說到這里，我們能夠發(fā)現(xiàn)：問題的關(guān)鍵不在于組織變革是不是困難（毫無疑問，這當(dāng)然是件困難的事情，是需要管理者貢獻(xiàn)智慧的事情），也不在于組織變革的難題能不能夠解決（辦法總比困難多！更何況，昨天無法解決的事情未必今天不能解決，今天不能解決的事情未必明天仍然不能解決），問題的關(guān)鍵在于我們不能放棄嘗試解決的努力，不能失去對困境的清醒的認(rèn)識。

　　當(dāng)我們感覺到“習(xí)得性無助”的時候，我們未必真的無助了，我們需要的僅僅是一個清醒的頭腦和一雙明亮的眼睛。“不能看見”組織變革困境中的機(jī)會并不可怕，也許當(dāng)前確實(shí)無法解決，也許只是能力的問題而已——當(dāng)前無法解決的尋找時機(jī)再了解決，能力不夠可以通過學(xué)習(xí)提高能力甚至換能力更強(qiáng)的人；但是，對組織變革困境中的機(jī)會“視而不見”卻是非�？膳碌囊患�事情，因?yàn)檫@更可能已經(jīng)是一種行為習(xí)慣，是一種所謂的組織文化了。