1967年,美國心理學(xué)家馬。衤∕artinE.P.Seligman)用狗作了一項(xiàng)經(jīng)典實(shí)驗(yàn),把狗關(guān)在籠子里,只要蜂音器一響,就給以難受的電擊,狗由于被關(guān)在籠子里逃避不了電擊。多次實(shí)驗(yàn)后,蜂音器一響,在給電擊前...
隨后的很多實(shí)驗(yàn)也證明了這種“習(xí)得性無助”現(xiàn)象在人身上同樣會發(fā)生。二戰(zhàn)時期納粹德國的集中營為我們認(rèn)識人類“習(xí)得性無助”現(xiàn)象提供了一個殘酷的自然實(shí)驗(yàn)現(xiàn)場:當(dāng)蘇聯(lián)紅軍打破集中營牢門的時候,他們沒有看到想象中的牢中猶太人向他們歡呼的景象。眼前是令人難以相信的平靜,這些被關(guān)押在集中營中的人看到了太多的試圖越獄所招來的殺戮(只能是看到而已,嘗試過越獄的人沒有機(jī)會再去回味這種后果了),早已經(jīng)對生存失去了希望,甚至失去了哪怕發(fā)現(xiàn)一絲生機(jī)的動機(jī)。塞利格曼因?yàn)樵?ldquo;習(xí)得性無助”現(xiàn)象及相關(guān)領(lǐng)域的杰出研究贏得了美國應(yīng)用與預(yù)防心理學(xué)會終身成就獎,并于1998年當(dāng)選為美國心理學(xué)會主席。
“習(xí)得性無助”反映了人們對困境與機(jī)會的漠視,它會使人們因?yàn)檫^去的無助經(jīng)歷而失去了分析當(dāng)前的困境和尋求解決之道的愿望與動機(jī),因此,它的惡果在于這種歪曲的認(rèn)知會使想象中的無助變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)中的失敗,反過來又強(qiáng)化了這種歪曲的認(rèn)知。
可是,令人遺憾的是,“習(xí)得性無助”并非只存在于這種極端情境當(dāng)中,它就在我們的身邊!先天性疾病、學(xué)習(xí)成績下降、升學(xué)考試失敗、失戀的打擊、夫妻感情破裂、工作失誤或下崗失業(yè)、不良人際關(guān)系、晚年孤獨(dú)、體弱多病甚至身患不治之癥等等都是“習(xí)得性無助”的來源,我們不是常常聽到有人說“我就破罐子破摔了”、“我沒有希望了”、“我知道,可是沒有辦法的……”嗎?——這些都是“習(xí)得性無助”的信號。
其實(shí),又何止這些!
近幾年來,“變革”似乎已經(jīng)成了最時髦的名詞,它被太多的人天天掛在嘴邊,像企業(yè)管理者、大學(xué)教授,還有市場上那些數(shù)不清的咨詢與培訓(xùn)公司,以至于“變革”近乎成了一個陳詞濫調(diào)。每個人,上至組織的最高決策者,下到一個初出茅廬的求職畢業(yè)生,都希望把自己塑造成一個狂熱的變革者,都以一個“變革者”的面目示人,以使自己看上去更加符合潮流。的確,一個組織,無論是企業(yè)組織還是政府組織,無論是贏利性組織還是非贏利性組織,等等,其由小到大,由弱到強(qiáng)的成長過程從某種意義上說都是持續(xù)的變革過程,大到組織戰(zhàn)略的調(diào)整或企業(yè)文化的再造,小至某個辦事流程的改進(jìn)或一個加工工藝的革新,無不如此。
可是,組織的變革又何其的難!變革意味著要打破舊的秩序,并建立一個新的秩序;變革意味著一部分人員或群體的“既得利益”要受到重新分割;變革意味著人們不得不去適應(yīng)一個新的組織習(xí)慣,甚至意味著一些人不得不成為組織不再需要的人,等等……不一而足。因此,組織的變革盡管是一個大勢所趨,是一個必然的結(jié)論(外部市場環(huán)境在變,客戶在變,競爭對手也在變,組織如果不能去改變這一切,那只有唯一的一個選擇——改變自己),可是,由于前面所說的種種原因,這個過程也注定是一個充滿艱難險阻的過程!從某種意義上說,正因?yàn)榻M織變革是如此之難,所以才會造就管理咨詢這樣一個產(chǎn)業(yè)。盡管有外部咨詢專家的幫助,企業(yè)各個領(lǐng)域的變革行為成功率仍然如此之低。人力資源管理咨詢是在諸多管理咨詢當(dāng)中較成熟的一個領(lǐng)域,可是據(jù)統(tǒng)計,實(shí)際的項(xiàng)目實(shí)施成功率仍然不超過50%。
組織變革如此之難,讓太多的人親歷或目睹了變革的失敗,以至于常常會產(chǎn)生變革的“習(xí)得性無助”癥狀——非常遺憾的是,我們發(fā)現(xiàn),在這一點(diǎn)上人和動物并沒有太大的區(qū)別!組織變革如此之難,以至于只有真正的變革者才能真正將變革進(jìn)行下去——同樣遺憾的是,正如韋爾奇告訴我們的,在他看來,真正的變革者不超過10%,而另外的90%都是偽變革者!因此,我們聽到的更多是諸如“別費(fèi)勁了,沒有辦法的”、“我們試過了,解決不了的”、“這個問題我們一直都解決不了,沒辦法的”、“××都解決不了這個問題,我們怎么能解決呢”、“我們是國企,這種問題是體制性矛盾,我們無能為力”等等,不一而足,反正結(jié)論只有一個,那就是:變革注定要失敗,變革是沒有出路的,還是不作為的好。
說到這里,我們能夠發(fā)現(xiàn):問題的關(guān)鍵不在于組織變革是不是困難(毫無疑問,這當(dāng)然是件困難的事情,是需要管理者貢獻(xiàn)智慧的事情),也不在于組織變革的難題能不能夠解決(辦法總比困難多!更何況,昨天無法解決的事情未必今天不能解決,今天不能解決的事情未必明天仍然不能解決),問題的關(guān)鍵在于我們不能放棄嘗試解決的努力,不能失去對困境的清醒的認(rèn)識。
當(dāng)我們感覺到“習(xí)得性無助”的時候,我們未必真的無助了,我們需要的僅僅是一個清醒的頭腦和一雙明亮的眼睛。“不能看見”組織變革困境中的機(jī)會并不可怕,也許當(dāng)前確實(shí)無法解決,也許只是能力的問題而已——當(dāng)前無法解決的尋找時機(jī)再了解決,能力不夠可以通過學(xué)習(xí)提高能力甚至換能力更強(qiáng)的人;但是,對組織變革困境中的機(jī)會“視而不見”卻是非?膳碌囊患虑椋?yàn)檫@更可能已經(jīng)是一種行為習(xí)慣,是一種所謂的組織文化了。
知識技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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