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　隨著政治、經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，我國的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)都發(fā)生了深刻的變化，企事業(yè)單位的組織形式也處在不斷的變革中。組織形式的變革必然帶來人才組織模式、人才流動(dòng)模式的重大變化。眾所周知，２１世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，組織形式的變化是為了給企業(yè)中的人提供更好的工作空間，最大限度地開發(fā)人力資本。如何在組織形式不斷變革的形勢(shì)下吸引到優(yōu)秀的人才，留住優(yōu)秀的人才，已經(jīng)成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的決定因素。

　　一、 組織變革

　�。�、 組織變革的概念

　　一般認(rèn)為組織變革是?組織根據(jù)外部環(huán)境變化和內(nèi)部情況的變化，及時(shí)調(diào)整和完善自身結(jié)構(gòu)和功能，以提高其適應(yīng)環(huán)境、求得生存和發(fā)展需要的應(yīng)變能力。

　　企業(yè)是以營利為目的地社會(huì)組織，在企業(yè)所擁有的能力和資源與其所處的環(huán)境不相匹配時(shí)就要作出相應(yīng)的調(diào)整。本文中所稱的組織變革指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、人員變革。

　　２、 組織變革的原因

　　組織變革的原因可分為內(nèi)部原因和外部原因。

　　⑴內(nèi)部原因

　　企業(yè)戰(zhàn)略的變化。企業(yè)目標(biāo)的變化，企業(yè)由專業(yè)化經(jīng)營轉(zhuǎn)向多元化經(jīng)營或者相反的過程，企業(yè)的國際化，企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)鏈位置的變化，都必然帶來企業(yè)組織的變革。

　　并購重組。新的資源進(jìn)入企業(yè)后必然要進(jìn)行新的整合重組，業(yè)務(wù)分拆也需要組織機(jī)構(gòu)變革的跟進(jìn)。

　　流程再造，管理模式轉(zhuǎn)變。企業(yè)經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)大后原有的業(yè)務(wù)流程和經(jīng)營模式必須要作出相應(yīng)的調(diào)整以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，機(jī)構(gòu)、人員調(diào)整在所難免。

　�、仆獠吭�因

　　科技進(jìn)步。科學(xué)技術(shù)的迅速進(jìn)步深刻地影響著企業(yè)的經(jīng)營。它對(duì)企業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)管理層次與幅度、企業(yè)運(yùn)行要素等都帶來了巨大的變化。產(chǎn)品的技術(shù)含量越來越高，技術(shù)創(chuàng)新速度越來越快，從研究試制到投人商品市場(chǎng)的周期越來越短。信息系統(tǒng)的引進(jìn)使得企業(yè)組織結(jié)構(gòu)日趨扁平化，中間層次大大減少，部門之間、上層與下層之間溝通更為快捷，溝通方式也大為改變。

　　競(jìng)爭(zhēng)壓力加大，競(jìng)爭(zhēng)模式轉(zhuǎn)變。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手實(shí)力的增強(qiáng)，新的競(jìng)爭(zhēng)者不斷進(jìn)入，競(jìng)爭(zhēng)手段不斷升級(jí)，競(jìng)爭(zhēng)的國際化，諸多競(jìng)爭(zhēng)因素的變化逼迫企業(yè)作出應(yīng)對(duì)性、預(yù)測(cè)性的變革。

　　宏觀環(huán)境的變化。國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、產(chǎn)業(yè)政策、經(jīng)濟(jì)周期、政治局勢(shì)等等宏觀環(huán)境的變化都會(huì)對(duì)企業(yè)帶來有利或者不利的影響。

　　顧客需求的變化。社會(huì)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，促使著生活模式的不斷變化，進(jìn)而改變了顧客的需求。在買方市場(chǎng)環(huán)境下，顧客的需求變化迫使企業(yè)相應(yīng)變革。

　　二、 人才流動(dòng)

　�。保� 關(guān)于人才流動(dòng)

　　人才流動(dòng)包括人才流出和人才流入，人才流出即所謂人才流失，人才流入則主要是吸引人才、留住人才。本文將主要討論人才流出即人才流失的問題。

　　人才的流出有自愿流出、被動(dòng)流出、自然流出三種形式。自愿流出如辭職、雙方合意解約等；被動(dòng)流出有裁員、開除、辭退等；自然流出有退休、傷殘、死亡等。對(duì)企業(yè)而言，影響最大的是自愿流出。

　　２． 引起人才流動(dòng)因素

　　⑴社會(huì)因素

　　用人機(jī)制的自由程度。用人機(jī)制的自由程度是指企業(yè)或個(gè)人在用人權(quán)或提供勞動(dòng)權(quán)上的自由度。用人機(jī)制的自由程度與人才流失率成正向關(guān)系，自由程度越大人才說容易流失。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，幾乎不存在人才流動(dòng)的現(xiàn)象，而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的情況下，人員流動(dòng)則非常頻繁。

　　社會(huì)對(duì)人才流動(dòng)的態(tài)度。社會(huì)態(tài)度如果認(rèn)可、鼓勵(lì)人才流動(dòng)，則會(huì)促使人才流動(dòng)，而如果否定人才流動(dòng)，或持消極態(tài)度，則會(huì)對(duì)有流動(dòng)傾向的人才施加不同程度的心理壓力，阻礙人才流動(dòng)。

　　宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。經(jīng)濟(jì)高漲時(shí)期，就業(yè)機(jī)會(huì)比較多，人才流動(dòng)頻繁；經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期，失業(yè)率高，人才流動(dòng)比較少。

　�、平M織因素

　　薪酬是人才流動(dòng)的直接原因。薪酬水平體現(xiàn)人才的勞動(dòng)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值，如果目前的薪酬不能滿足其需求，體現(xiàn)其價(jià)值，人才往往會(huì)選擇離開。

　　自我實(shí)現(xiàn)的需求是人才流動(dòng)的潛在原因。根據(jù)馬思洛需求理論，在滿足了低層次需求之后，人會(huì)產(chǎn)生較高層次的需求。如果組織不能為人才相應(yīng)的事業(yè)發(fā)展空間，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需求，后果將是人才流失。這一點(diǎn)在知識(shí)型人才的身上體現(xiàn)的更為明顯。

　　文化、價(jià)值的背離。組織文化、組織價(jià)值觀如果與個(gè)人文化趨向、個(gè)人價(jià)值觀不一致也會(huì)引起人才的自愿或非自愿的流動(dòng)。

　　組織缺乏合理的考核、激勵(lì)機(jī)制。如果員工的勞動(dòng)得不到正確的全面的評(píng)價(jià)和反饋，時(shí)間長了就會(huì)影響到員工工作的積極性和創(chuàng)造性，削弱其工作的滿足感，引起人才流動(dòng)。

　�、莻�(gè)人因素

　　年齡。年輕員工精力旺盛，對(duì)所在企業(yè)的依附力不強(qiáng)，自身適應(yīng)力強(qiáng)，有更多進(jìn)入新的工作崗位的機(jī)會(huì)，而且很少有家庭責(zé)任，這樣流動(dòng)起來較為容易。

　　個(gè)性對(duì)工作的成就感，認(rèn)同感以及預(yù)期。社會(huì)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，企業(yè)在業(yè)界的地位，企業(yè)的聲譽(yù)，工作帶來的成就感、滿足感，事業(yè)發(fā)展的前景等等從不同的方面不同程度地影響著人才的穩(wěn)定性。

　　３． 人才流失對(duì)企業(yè)的影響

　　人才流失提高了企業(yè)人力資本的成本。人才流失首先使企業(yè)損失了既往人才培訓(xùn)的投入，還要耗費(fèi)引進(jìn)、培訓(xùn)新人才的花費(fèi)。

　　人才流失影響企業(yè)業(yè)績(jī)。有人才流失引起的業(yè)績(jī)損失包括兩方面：成本?一是雇員在流失之前，由于心不在焉而造成的效率損失?一是由于該職位在被新雇員填補(bǔ)之前的空缺成本。

　　人才流失影響企業(yè)的士氣。人才流失會(huì)影響在崗人員的士氣，增加其流失的可能性。

　　造成技術(shù)、客戶損失和商業(yè)秘密的泄漏。雇員的流失通常伴隨企業(yè)技術(shù)或者商業(yè)秘密的流失與泄露。雖然企業(yè)可以借助法律手段對(duì)此進(jìn)行限制，以保護(hù)企業(yè)的正當(dāng)利益，但是，我們知道這種限制的作用是非常有限的。企業(yè)因此遭受的損失是不可能完全消除的。

　　三、 組織變革背景下如何降低人才流失

　　企業(yè)的人才流動(dòng)正如一條奔騰不息的河流，很多經(jīng)營者卻認(rèn)為有效地防止人才流失就應(yīng)該把人才當(dāng)成一個(gè)水庫來管理，牢牢地控制住人才。事實(shí)上人才的流失是不可避免的，特別是在組織變革的背景下，人才流失更是不可避免，留住人才的本意應(yīng)當(dāng)是降低人才流失的速度。一般認(rèn)為可以采取下列措施降低人才流失的速度：

　　１． 構(gòu)建吸引人才、留住人才的企業(yè)文化。

　　企業(yè)文化要以人為本，關(guān)注人、理解人、尊重人。尊重每一個(gè)人，信任每一個(gè)人，才能使他們獲得一種認(rèn)同感和歸屬感。

　　給予員工正確的價(jià)值定位。員工的價(jià)值的正確定位要求員工的努力、良好的業(yè)績(jī)與其得到的薪酬、福利、個(gè)人發(fā)展等兩者之間要相對(duì)平衡。

　　設(shè)立共同遠(yuǎn)景并融入企業(yè)文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要認(rèn)識(shí)到人力資本在未來信息時(shí)代的價(jià)值?把人才真正當(dāng)作平等的資本所有者對(duì)待，尋求彼此的協(xié)調(diào)一致，共建企業(yè)經(jīng)營理念與發(fā)展遠(yuǎn)景。同時(shí)，人才作為職業(yè)社會(huì)的優(yōu)秀者，要謀求與企業(yè)的共贏發(fā)展、分享財(cái)富創(chuàng)造的均勻分享機(jī)制。
　
　�。玻�建立薪酬體系為主的激勵(lì)機(jī)制。

　　有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是留住人才的直接利器。在薪酬的組成中不僅要重視外在報(bào)酬如工資、獎(jiǎng)金、提成等，更要重視內(nèi)在報(bào)酬如勝任感、成就感、認(rèn)同感。為人才提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，使他們能夠感到自己的價(jià)值得到企業(yè)的承認(rèn)，使他們能夠進(jìn)入企業(yè)大門就珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的才能全部貢獻(xiàn)給企業(yè)。

　　員工持股構(gòu)筑利益共同體。員工持股，可以喚起員工對(duì)期望目標(biāo)的向往和追求，并激發(fā)員工的上進(jìn)心，促使員工對(duì)自身社會(huì)價(jià)值的認(rèn)識(shí)，讓員工在辛勤工作中既為企業(yè)的成長驕傲，又可以帶來自身財(cái)富的增長，從而更大的激發(fā)員工工作的積極性。

　　３．事業(yè)是留住人才最有效的手段。
　
　　人才與崗位匹配是事業(yè)留人的第一步。企業(yè)在考慮給雇員安排職位的時(shí)候，通常要考慮到許多因素，諸如雇員的技能、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)?員工追求的價(jià)值?員工生活中的興趣等等，以期人才與崗位相互匹配。

　　挖掘人才潛能，適時(shí)委以重任。人才的突出特點(diǎn)是期望所在企業(yè)能夠不斷發(fā)展，具有廣闊的發(fā)展前景，借以施展個(gè)人的才能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。內(nèi)部晉升是對(duì)人才真正的尊重，是滿足人才自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要途徑。

　　４． 實(shí)施情感管理，留住人才的心。

　　情感管理要以人為本。管理者應(yīng)當(dāng)尊重雇員，強(qiáng)調(diào)雇員的主體性、關(guān)心雇員的自我實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，注重發(fā)揮每個(gè)職工的作用，讓全體職工都來關(guān)心企業(yè)、參與企業(yè)的管理決策，從而保證決策在集思廣益的基礎(chǔ)上進(jìn)行，這樣雇員也才能得到比較高的工作滿足度。

　　有效溝通是情感管理的基礎(chǔ)。溝通可以形成一個(gè)健全、迅速、有效的信息傳遞系統(tǒng)，以使企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)成員做到在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，用適當(dāng)?shù)姆椒▊鬟f給適當(dāng)?shù)娜�，這就直接為企業(yè)組織廣納賢言、聽取正確意見以更好的做出決策提供了可能或基礎(chǔ)。