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　人力資源管理已經(jīng)不是什么新概念了，早在90年代中后期，伴隨著大量外資企業(yè)的進(jìn)入，國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理理念已被帶到了國(guó)內(nèi)；同時(shí)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激勵(lì)，也使國(guó)內(nèi)的許多管理大師和學(xué)者們對(duì)人力資源管理在企業(yè)管理中的地位進(jìn)行了重新界定，由此掀起了國(guó)內(nèi)人力資源管理的第一個(gè)高潮。但當(dāng)時(shí)大家對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)還停留在概念階段，缺乏將先進(jìn)的管理理念與中國(guó)實(shí)踐的結(jié)合。隨著人力資源管理在中國(guó)的不斷發(fā)展，特別是得到很多本土企業(yè)的重視和有效實(shí)踐，人力資源發(fā)展已經(jīng)趨于比較平穩(wěn)的實(shí)踐階段。我們可以看到，現(xiàn)在有很多公司都設(shè)置了專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，擔(dān)負(fù)起人才招聘、薪酬福利管理、績(jī)效考核、培訓(xùn)發(fā)展等關(guān)鍵職能。人力資源部門(mén)在企業(yè)發(fā)展中所承擔(dān)的責(zé)任和所扮演的角色也越來(lái)越得到員工的認(rèn)可。人力資源方面的相關(guān)政策會(huì)直接影響員工的工作以及感受，甚至有一部分員工在選擇自己的新雇主時(shí)，會(huì)將該公司人力資源管理水平作為對(duì)該公司整體評(píng)價(jià)的一個(gè)重要指標(biāo)�？梢�(jiàn)人力資源管理的概念已經(jīng)深入人心，而且人力資源管理水平對(duì)于公司和員工的發(fā)展將起著越來(lái)越重要和直接的影響。

　　人力資源管理的影響如此之大，是否意味著人力資源管理已經(jīng)到了讓人滿意的水平了？人力資源管理還需要在哪些方面進(jìn)行改進(jìn)和完善？下面是我對(duì)人力資源現(xiàn)階段狀況和未來(lái)發(fā)展方向的個(gè)人想法。

　　人力資源管理水平和操作現(xiàn)狀

　　現(xiàn)行人力資源管理水平呈現(xiàn)出參差不齊的情況：在一些比較知名的外資企業(yè)和本土的知名大公司，大多擁有先進(jìn)的人力資源管理理念和比較完整的人力資源管理系統(tǒng)，人力資源方面的相關(guān)政策規(guī)定也比較成熟，同時(shí)有比較專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員； 但這樣的公司在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)畢竟占少數(shù)，市場(chǎng)上大多數(shù)公司的人力資源管理還處于事務(wù)性管理階段。比如說(shuō)招聘，通常是根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要和正常人員流失等方面的需求制定出人力需求規(guī)劃，通過(guò)一系列招聘策略和渠道，并采用適當(dāng)?shù)恼衅讣夹g(shù)，根據(jù)企業(yè)對(duì)崗位職責(zé)要求，為企業(yè)招聘到相應(yīng)的員工，但對(duì)于招聘來(lái)的員工是否就是最適合的，是否能盡快融合到團(tuán)隊(duì)中來(lái)，是否認(rèn)同公司的文化等等方面的問(wèn)題，人力資源部門(mén)的人關(guān)注得太少。

　　再比如培訓(xùn)，很多公司意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于提升員工的技能技巧是很重要的，所以公司花費(fèi)了很多經(jīng)費(fèi)用于員工的培訓(xùn)，人力資源部門(mén)也花費(fèi)大量的時(shí)間來(lái)安排各種培訓(xùn)，但所提供的培訓(xùn)是否是員工最需要的，培訓(xùn)后員工是否將所學(xué)用于提升工作質(zhì)量，在這些方面人力資源部門(mén)依然沒(méi)有投入太多。另外還有一些公司盡管給員工提供了大量的培訓(xùn)，但培訓(xùn)后非但沒(méi)能留住員工，反而有很多員工在學(xué)到應(yīng)有的知識(shí)技能后離開(kāi)了公司，這種現(xiàn)象在當(dāng)今社會(huì)是普遍存在的。

　　其實(shí)在人力資源管理的其他相關(guān)操作中都會(huì)存在諸如此類(lèi)的問(wèn)題，關(guān)鍵是我們的人力資源從業(yè)者是否意識(shí)到問(wèn)題所在，是否在推行每一個(gè)實(shí)踐活動(dòng)時(shí)，能考慮到該活動(dòng)給組織所帶來(lái)的影響，在多大程度上可以幫助組織和員工的發(fā)展。人力資源管理不能僅僅關(guān)注人力資源本身，特別是不能將每一項(xiàng)任務(wù)或活動(dòng)割裂開(kāi)來(lái)進(jìn)行，而應(yīng)該更多與組織結(jié)合起來(lái)，在組織環(huán)境下，用戰(zhàn)略性思維來(lái)指引我們的日常管理，人力資源唯有跳出自身管理的框框，站在一個(gè)更高的層面來(lái)看待我們的工作，才能使我們能想組織所想，真正做有益于組織建設(shè)的事情，也唯有如此，人力資源管理才能發(fā)揮組織的戰(zhàn)略伙伴的作用。

　　人力資源管理中的深層次問(wèn)題

　　在人力資源管理過(guò)程中，如何將人力資源管理與組織管理有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)組織和員工之間的完美結(jié)合，在達(dá)成組織目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人自我價(jià)值，是人力資源管理需要考慮的深層次問(wèn)題。

　　個(gè)人與組織間匹配性的研究，近年來(lái)逐漸引起學(xué)者和管理者們的廣泛討論與重視。當(dāng)公司人力資源面臨組織轉(zhuǎn)型、人員縮減、內(nèi)部結(jié)構(gòu)重大調(diào)整等問(wèn)題，管理者如何能夠挑選出與組織匹配性高的員工，能夠積極配合組織的經(jīng)營(yíng)理念，以及如何激勵(lì)大家為共同的目標(biāo)而共同努力奮斗，將是組織能夠保持競(jìng)爭(zhēng)力和彈性，以應(yīng)對(duì)各種環(huán)境挑戰(zhàn)的關(guān)鍵。