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　　變革管理的難點(diǎn)和目標(biāo)在于平衡好變革與發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系，這聽起來似乎像社會(huì)改革的政治口號(hào)，但對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說同樣適用。要平衡好這三者的關(guān)系，首先要善于從不同的角度看待企業(yè)。第一種角度是邏輯角度，即把企業(yè)看作一個(gè)能把輸入變?yōu)檩敵龅?ldquo;機(jī)器”。第二種角度是政治角度，即把企業(yè)看作一個(gè)由擁有不同目標(biāo)和利益人群組成的集體。第三種角度是社會(huì)文化角度，即把企業(yè)看成一個(gè)由社會(huì)的人組成的、具有一定行為準(zhǔn)則的小社會(huì)。在管理變革時(shí)，如果忽視任何一個(gè)角度，都難以達(dá)到預(yù)期效果。

　　具體來說，為平衡好三者的關(guān)系，首先要確保變革邏輯正確。變革最大的邏輯性就是變革要以發(fā)展為目的：改進(jìn)把輸入轉(zhuǎn)化為輸出的效率。如果變革本身只是個(gè)零和游戲，不產(chǎn)生增值，那么變革就難以獲得足夠的支持。邏輯性體現(xiàn)在變革要有長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、合理的策略、較為詳盡的計(jì)劃和時(shí)間表、數(shù)據(jù)支持、具體的制度支持等。但變革具有邏輯性只是確保變革能成功的一小部分，因?yàn)樗�只解決了變革與發(fā)展的關(guān)系問題。要想解決變革與穩(wěn)定的關(guān)系問題，從政治的角度看待企業(yè)是非常關(guān)鍵的。變革毫無疑問會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部不同員工群體的權(quán)力利益的再分配。即使變革從總量上會(huì)增加整個(gè)企業(yè)的價(jià)值，如果在此過程中某一部分人反而會(huì)喪失一些權(quán)力利益，或者只是相對(duì)少地增加了權(quán)力利益，那么變革也會(huì)受到頑強(qiáng)的阻力。

　　從社會(huì)文化這第三種角度來看待變革是確�？沙掷m(xù)性發(fā)展的重要因素。重大變革不是以企業(yè)業(yè)績?cè)诙唐趦?nèi)達(dá)到預(yù)期水平為終結(jié)的。只有當(dāng)企業(yè)內(nèi)員工及與外部相關(guān)的人員（如股東、投資者、社區(qū)等）都充分地從思想上理解了此變革并在行為上給予支持時(shí)，變革的成果才可以長期維系。不然，舊病復(fù)發(fā)的現(xiàn)象很容易出現(xiàn)。這一角度的另一重要方面是要充分意識(shí)到企業(yè)的社會(huì)文化慣性，沒有足夠的啟動(dòng)力量是無法克服這一慣性的。故而創(chuàng)造變革的需求即危機(jī)意識(shí)非常重要。企業(yè)的社會(huì)文化特性同時(shí)要求變革緩行。任何重大變革在微觀上都是一點(diǎn)點(diǎn)實(shí)現(xiàn)的。人的思想和行為尤其如此，操之過急只會(huì)欲速則不達(dá)。為了應(yīng)對(duì)未來重大變革，企業(yè)應(yīng)在日常運(yùn)作中著意培養(yǎng)和提高企業(yè)的變革管理能力。以下幾方面可供參考。

　　首先，要明確企業(yè)的使命和核心價(jià)值觀。絕大多數(shù)的人都不喜歡整天生活在不確定性之中。在變革時(shí)，讓參與者明白什么東西不變是非常重要的。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營策略、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等都是可能頻繁發(fā)生變化的，但企業(yè)的使命和核心價(jià)值觀是不應(yīng)頻繁變化的。當(dāng)重大變革來臨時(shí)，它們會(huì)起到維系組織的作用。

　　其次，要建立開放式的信息溝通系統(tǒng)，尤其是企業(yè)內(nèi)部人員與外部市場(chǎng)環(huán)境之間的信息溝通渠道要暢通。這樣做能確保企業(yè)內(nèi)部人員的思想不與外部市場(chǎng)脫節(jié)。當(dāng)外部市場(chǎng)變化時(shí)，企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員會(huì)自動(dòng)生成部分變革原動(dòng)力，減少變革的阻力。這個(gè)信息系統(tǒng)同時(shí)要起到變革預(yù)警機(jī)制的作用。

　　第三，是培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部社會(huì)資本，即人與人之間及企業(yè)與人之間的信任。單個(gè)變革不可能讓每個(gè)團(tuán)體都同時(shí)平均受益，更多的情況是讓一部分人短期先受益，并通過一系列的變革從長期確保每個(gè)人的最根本利益。在這樣的情況下，員工之間、企業(yè)與員工之間的信任尤為重要。沒有足夠的信任，就沒有人愿意承擔(dān)給予別人先發(fā)優(yōu)勢(shì)的風(fēng)險(xiǎn)，變革只能采取平均主義的方式而限制了變革效率。

　　第四，要注意選拔有變革精神的人員配置在中高管理層上。有一個(gè)二六二原則講得很好：對(duì)任何變革來說都有大約20％的人支持，20％的人反對(duì)，剩下60％的人觀望。變革的關(guān)鍵是要使支持變革的20％的力量強(qiáng)大，以這20％的強(qiáng)大力量去影響和爭(zhēng)取60％的中間派，如果中高層領(lǐng)導(dǎo)都在這20％的支持變革的人群里，那么變革成功的可能性就會(huì)大大增加。所以在選拔中高層領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，應(yīng)注意他們過去在變革中的表現(xiàn)。一般來說，這方面過去的表現(xiàn)是其未來表現(xiàn)的良好指針。

　　最后，要注意使組織設(shè)置具有靈活性即易變。比如說，過分細(xì)化的組織結(jié)構(gòu)及涇渭分明的職責(zé)分工會(huì)使企業(yè)變革難度增大，而采取跨部門小組等方式就會(huì)靈活得多。這對(duì)企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)的思想意識(shí)及管理技能都提出了更高的要求。

　　如果把以上這些方面在日常運(yùn)作中未雨綢繆，企業(yè)在應(yīng)對(duì)重大變革時(shí)會(huì)從容很多。對(duì)于快速成長中的中國企業(yè)來說，變革管理的能力將是核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。對(duì)于企業(yè)家來說，變革管理才是真正的挑戰(zhàn)，同時(shí)也只有善變的企業(yè)家才能稱為真正的企業(yè)家。