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　　一、人力資源管理的變革是經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟的必然要求

　　在知識經(jīng)濟時代，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展為企業(yè)走向國際市場提供了技術(shù)支持，跨國公司的興盛帶來了經(jīng)濟的全球化和一體化，無邊界組織已經(jīng)撲面而來。全球化在人力資源管理方面的影響主要表現(xiàn)為：第一，隨著企業(yè)走向世界市場，跨國界的合作與聯(lián)盟正在變得日益普遍，全球人力資源戰(zhàn)略聯(lián)盟與競爭合作成為可能。第二，全球化帶來了跨文化的交融與磨合。人力資源管理必須要回應(yīng)全球化與文化多元化的選擇，承認文化多樣性，重視價值觀的差異，強調(diào)跨文化的人力資源管理和多元化的培訓(xùn)。第三，組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。人才流動、人才市場競爭的國際化，要求我們要以全球的視野來選拔人才，來看待人才的流動，尤其是我國加入WTO以后，人才的價值更多的是按照國際市場的要求來衡量。第四，以信息網(wǎng)絡(luò)為工具的虛擬工作形式呈不斷增長趨勢。網(wǎng)絡(luò)及虛擬技術(shù)弱化了傳統(tǒng)的辦公環(huán)境的概念、強調(diào)了人力資源住處化管理。

　　所有這些影響或要求，促成了新世紀人力資源管理兩大層面的變革：戰(zhàn)略性人力資源管理變革和技術(shù)性人力資源管理變革。

　　二、新世紀人力資源管理戰(zhàn)略性變革

　　1.戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)變未來十年，人力資源管理面臨著來自組織更高的要求和期待，必須從傳統(tǒng)意義上的行政管理轉(zhuǎn)變成為組織的戰(zhàn)略管理，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供人力支持。美國著名石化企業(yè)AMOCO的人力資源總監(jiān)魏納·安德森指出，適應(yīng)未來經(jīng)濟發(fā)展和市場競爭的需要，理想的人力資源應(yīng)該是用25%的時間著手戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，用50%的時間考慮人力資源咨詢和技術(shù)開發(fā)，還有25%的時間可以進行有關(guān)人力資源管理的行政性、事務(wù)性工作。所以新型人力資源管理應(yīng)該著眼于有效地促成組織與員工個人的績效改革和潛力開發(fā)上。

　　2.觀念變革：從人力成本到人力投資的轉(zhuǎn)變

　　由于人力投資(工資、獎金、福利費、培訓(xùn)費等)計入生產(chǎn)成本，因此過去企業(yè)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競爭力。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，以舒爾茨為代表的一些學者提出了人力資本理論。他們認為，人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源。人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。此后，國外人力資源理論的研究逐漸升溫，人力資源及其投資的重要性逐漸為世界各國所接受。特別是眾多的西方企業(yè)不再一味地以降低人力投資為目標，而是看準人力所蘊藏的巨大潛在能量，舍得對人力資源進行開發(fā)投資。如美國摩托羅拉公司每年用于職工培訓(xùn)開支超過10億美元。所以，新世紀是知識經(jīng)濟的世紀，它要求人力資源管理理念跟上時代的腳步，實現(xiàn)從人力成本向人力投資的變革。

　　3、重心改變：從以人力資本管理為中心轉(zhuǎn)到以知識(智力)資本管理為中心，重點是如何開發(fā)與管理知識型員工

　　知識管理就是運用集體的智慧提高應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力，是為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識共享提供的新途徑。簡單地說，知識管理就是企業(yè)對其所擁有的知識資源進行管理的過程，而如何識別、獲取、開發(fā)、分解、儲存、傳遞知識，從而使每個員工在最大限度地貢獻出其積累的知識的同時，也能享用他人的知識實現(xiàn)知識共享則是知識管理的目標。在員工管理方面，應(yīng)該善于把具有價值的人才和一般勞動力、核心人才和邊際雇用人才區(qū)分開來，切實加強知識型人才的管理和開發(fā)，使核心人才擁有更好的工作環(huán)境。

　　4、方法不同：從靜態(tài)的管理向全方位動態(tài)管理的轉(zhuǎn)變

　　由于人力資源管理真正在中國的理論界和具體實踐中得到研究和應(yīng)用是上世紀90年代中期的事情，所以在很大程度上受傳統(tǒng)的人事管理體制的影響。在這樣一個發(fā)展階段，原來所固有的對人員的管理方法，或多或少地還影響著人力資源管理的發(fā)展。比如，孤立的、靜態(tài)的管理方法，把人力資源劃歸各部門所有、切塊式管理，沒有從整體利益上考慮人員的統(tǒng)籌規(guī)劃，另外在人力資源管理職能上，聯(lián)系也不夠緊密，人力資源規(guī)劃、錄用、培訓(xùn)、考核、調(diào)整等相互協(xié)調(diào)也不夠，管理效益最大化原則體現(xiàn)不出來等。進入新世紀，隨著人力資源管理的不斷發(fā)展，在方式方法上出現(xiàn)了許多變革，它將各項管理職能有機地聯(lián)系起來，分工協(xié)作，克服了以往分工就分家的弊端，進行全過程動態(tài)管理；同時視角也跨越了團隊內(nèi)部門分割的界限，將全部人力資源作為一個整體進行全方位動態(tài)管理，充分發(fā)揮出管理的功效。

　　三、新世紀人力資源管理技術(shù)性變革

　　1、組織變革：

　　組織形式的變革——適應(yīng)知識經(jīng)濟的發(fā)展要求，人力資源組織扁平化，造就學習型組織。所謂組織扁平化，是指現(xiàn)代企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中只有高級經(jīng)理和一般職員，而傳統(tǒng)企業(yè)重要的中間管理層被弱化。在這樣的組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型，人力資源職能部門的權(quán)力淡化，直線經(jīng)理的人力資源管理和員工自主管理的責任增加。通過這種形式的變革與創(chuàng)新，引入新的團隊合作，形成學習型、知識型組織。

　　組織結(jié)構(gòu)變革——從原始的、直線式的或直線職能式的人力資源組織結(jié)構(gòu)向網(wǎng)絡(luò)式的或虛擬化的人力資源組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。全球化和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，無論是最初的業(yè)主充當人事主管的原始人力資源組織結(jié)構(gòu)，還是后來的行政事務(wù)包裹了人力資源管理職能的直線(或直線職能)式的結(jié)構(gòu)，都無法適應(yīng)當今社會人力資源管理職能復(fù)雜化的要求。企業(yè)張揚的結(jié)果和制度、國別的淡化，是網(wǎng)絡(luò)化人力資源組織結(jié)構(gòu)滋生的外在力量，而全球化的激烈競爭則是虛擬人力資源組織結(jié)構(gòu)成長的沃土。

　　組織角色的變革——人力資源組織從成本中心轉(zhuǎn)向利潤中心。“成本中心”指的是不考核收入而著重考核成本費用的一類責任中心；“利潤中心”指的是既要對成本負責又要對收入負責的一類責任中心，這一區(qū)別也就說明了現(xiàn)代人力資源組織職能的轉(zhuǎn)變。總之，現(xiàn)代人力資源管理理論更要求我們擁有這樣的觀念；從企業(yè)長期目標出發(fā)，人力資源管理組織角色正從純消費性的成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槟転槠髽I(yè)帶來巨大收益的利潤中心。

　　2、人力資源管理者角色的變革

　　人力資源管理者的角色變化是與管理重心的變革相對應(yīng)的。人力資源管理不再把人力資源僅僅看作是技術(shù)性因素，而是看成“具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力的因素”，職能不再僅僅是“管理和控制”，更多的表現(xiàn)為對人力資源的指導(dǎo)和開發(fā)上，也就是說，人力資源管理的核心任務(wù)是擴展團隊智力資本優(yōu)勢，因此也就對人力資源管理者提出了職業(yè)化的要求。為盡快適應(yīng)這種變革，人力資源管理者的角色就必然發(fā)生急劇的變化：從人際關(guān)系的溝通、協(xié)調(diào)者到企業(yè)與員工利益的雙重代言人，從人力資源的監(jiān)督、管理者到知識型員工的激勵開發(fā)商，從人力資源計劃的制定與實行者到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計師與員工職業(yè)生涯的指導(dǎo)員。

　　3、職能和內(nèi)容變革

　　傳統(tǒng)的職能和內(nèi)容在逐步豐富和發(fā)展的同時，也在不斷地分化和凝聚，最明顯的就是企業(yè)核心能力如Intel的芯片技術(shù)和微軟的視窗技術(shù)的出現(xiàn)以及對掌握這些能力的核心員工管理的加強，而一些相對不重要的職能或管理內(nèi)容正在逐步虛擬化或外包。經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)間競爭空前激烈，產(chǎn)品的更新?lián)Q代越來越快，經(jīng)營風險也隨之增大，“大而全”、“小而全”的企業(yè)很難適應(yīng)這種變化，于是把人力資源管理部分職能交由其他企業(yè)進行管理，這就是人力資源管理職能的虛擬。人力資源管理職能的這種變革優(yōu)勢在于把非戰(zhàn)略性的人力資源管理職能外包，一方面提高人力資源管理的效率，享受規(guī)模經(jīng)濟的低成本，減輕企業(yè)的管理負擔；另一方面又分散了公司經(jīng)營的風險。

　　4、Internet改變?nèi)肆�資源管理體系

　　Internet的發(fā)展必將對傳統(tǒng)的人力資源管理體系提出全新的挑戰(zhàn)，具體體現(xiàn)在；①組織架構(gòu)設(shè)計。電子商務(wù)的發(fā)展，使得人力資源管理需要面對一些全新的工作部門及職位，同時由于信息溝通及處理快捷，管理的中間層次必然減少，因而矩陣式、扁平式組織架構(gòu)將成為一種趨勢，人力資源管理組織的相應(yīng)變革就是題中應(yīng)有之義。②網(wǎng)絡(luò)電子招聘系統(tǒng)。網(wǎng)上電子招聘虛擬了人力資源招聘的許多實際環(huán)節(jié)，大大提高了工作效率。⑧在線培訓(xùn)。遠程教育技術(shù)的發(fā)展，不僅使得人力資源培訓(xùn)成本大大降低，而且員工的學習成為了一個實時、全時的過程。④在線的薪酬福利政策，使得人力資源薪酬體系更加透明化，體現(xiàn)了市場原則、公平原則，也對人力資源薪酬設(shè)計和團隊文化建設(shè)提出了更高的要求。⑤與員工溝通人性化。網(wǎng)絡(luò)信息容量大，發(fā)布形式可以多樣化，使得人力資源管理中的人際溝通更為直接、廣泛并極具人性化。在自己企業(yè)的網(wǎng)站上，可以建有員工個人的主頁，有BBS論壇，有聊天室、建議區(qū)和公告欄，以及管理層的郵箱，員工意見發(fā)表形式多樣，弱化了一些面對面的直接沖突等。所以人力資源管理要善于運用廣泛的網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)造共享、合作的企業(yè)文化，促進員工的溝通，建立合作與共享的未來人力資源管理工作新模式。

　　5、員工培訓(xùn)新變革：虛擬培訓(xùn)

　　虛擬現(xiàn)實技術(shù)在教育領(lǐng)域的運用，使得人力資源培訓(xùn)發(fā)生了革命性的變革。虛擬現(xiàn)實技術(shù)具有“3I”特點——強烈的“身臨其境”沉浸感(Immersion)、友好親切的人機交互性(Interactivity)、發(fā)人想象的刺激性(Imagination)，從而為受訓(xùn)員工創(chuàng)造出一種流連忘返的學習和工作環(huán)境。通過時空虛擬、培訓(xùn)內(nèi)容虛擬、培訓(xùn)設(shè)備虛擬、角色虛擬等，為新世紀人力資源培訓(xùn)開辟了一條新的道路，特別是為那些投資成本極高、難度很大、環(huán)境危險、操作性強的技能培訓(xùn)搭建了一個嶄新的舞臺。虛擬培訓(xùn)有沉浸性、自主性、感受性、實時交互性、可操作性、開放性與資源共享性等特點。

　　6、人力資源投資的價值取向變革

　　知識經(jīng)濟時代，人力資本投資是一項高收益的投資方式，但高收益也就同時意味著高風險，從成本中心到利潤中心、再進一步到追求收益與規(guī)避風險并重的人力資源投資價值取向是一個更加理性的變革。

　　7、薪酬變革

　　傳統(tǒng)的人力資源薪酬制度是工資福利(月薪、年薪、保險等)加獎金制，隨著企業(yè)的發(fā)展，策應(yīng)全員激勵和強化核心員工管理的需要，主要是面向全體員工的員工持股計劃(Employee Stock Ownership Plans，簡稱ESOP)和主要是面向管理層或技術(shù)骨干的經(jīng)理股票期權(quán)計劃(Executive Stock Option，簡稱ESO)正逐步成為人力資源薪酬管理的新趨勢。無論是ESOP還是ESO，較以往的薪酬制度而言，具有三個顯著的特點：①長期性的激勵機制。ESOP或ESO的實質(zhì)是從股票價格中提取股票市場對公司業(yè)績和增長潛力的評價信息，并借此對全員提供長期激勵，從而克服了工資和獎金只能提供短期激勵的弊病。②市場化的評價機制。在ESOP或ESO制度下，企業(yè)支付給員工或高層管理人員的是從股價上漲中分享資本利得的權(quán)利，員工或管理人員行權(quán)所獲得的未來收入是在市場中實現(xiàn)的，收入的大小由市場進行評價。⑧靈活性的選擇機制。ESOP或ESO是一種選擇權(quán)利，持股人可以根據(jù)股價的市場表現(xiàn)來決定是否行使認股權(quán)。只有當股價發(fā)生較大幅度的上漲并超過執(zhí)行價格后，持股人行使ESOP或ESO時才能獲得收益，并且股價上漲幅度越高，持股人的行權(quán)收益也越大，從而大大增加了薪酬激勵的強度。

　　8、人力資源管理任務(wù)的變革：實踐企業(yè)效益最大化與員工自我價值實現(xiàn)的雙贏目標

　　以往相當多的人力資源管理部門在考慮工作設(shè)計的過程中，更多的是停留在關(guān)心員工能為企業(yè)創(chuàng)造多少財富的傳統(tǒng)觀念上。新世紀是人本管理的世紀，企業(yè)的成功來源于員工的成功，從而倡導(dǎo)企業(yè)與員工之間戰(zhàn)略伙伴式的雙贏關(guān)系。這就要求人力資源管理必須關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，及時掌握員工職業(yè)發(fā)展的動向，了解他們的需要、能力及自我目標，按照員工興趣、特長和公司的知識成長需要相結(jié)合制定培訓(xùn)發(fā)展計劃，充分挖掘潛力，使員工發(fā)揮出最大潛能，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的良好愿望，找到員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)進步的最佳切入點。