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　　一．組織變革通常面臨的障礙

　　組織變革之所以失敗率大于成功率，就在于在變革的過程中面臨一系列組織層面或個人層面的抵制。這些抵制有認識上的原因，但更多的是利益原因。主要障礙有：

　　1．過度關注成本。有些企業(yè)的領導人頭腦中經(jīng)常有這樣一個觀念，控制成本是最重要的工作。這種現(xiàn)象在采用低成本戰(zhàn)略的企業(yè)中表現(xiàn)得更加明顯。如果有一項變革不是去降低成本，那企業(yè)領導人可能就沒有什么興趣。

　　2．不能明確變革的收益。任何有意義的變革項目都會產(chǎn)生正負兩種效應，有的人可能看不到正面效應，卻只看到負面效應，這樣就會對變革產(chǎn)生抵制行為。

　　3．缺乏協(xié)調(diào)和合作精神。組織中的變革通常是涉及到全組織的行為，需要各部門一起行動，互相合作，變革才能成功。比如，在企業(yè)中推行績效管理，就需要各部門互相配合，一起行動。但是，許多企業(yè)各部門之間的協(xié)作精神往往很差，這對變革是一種巨大的障礙。

　　4．規(guī)避風險傾向。從人性的角度講，組織中的個體多數(shù)是風險規(guī)避型的，在東方社會，這點表現(xiàn)得非常明顯。而任何一項變革都會帶來一定的不確定性（即風險），如果缺乏深入溝通，組織中的成員就可能出于規(guī)避風險的本能出發(fā)而抵制變革。

　　5．害怕利益受損。使得組織全體員工都收益的變革項目很少，一般變革項目都會造成組織中一部分人利益受損，利益受損的人往往就是變革的阻力。

　　二．變革的戰(zhàn)略、戰(zhàn)術

　　下面的方法可以幫助我們成功的實施組織變革。

　　1．找到組織真正需要變革的原因并使得員工相信這個原因。如果組織沒有出現(xiàn)危機，或者組織中的成員沒有危機意識，要他們積極參加變革是比較困難的。變革的發(fā)動者要想贏得成員對變革的投入和支持就要在資組織成員中樹立一種危機意識，必要的時候，著重宣傳組織中的問題，把問題放大，增強成員的危機意識。

　　2．主動尋找適合變革需求的構思。尋找溝通通常的途經(jīng)是：與管理人員交談、指派一個任務小組專門研究變革問題、向客戶和供應商發(fā)出征求構思的信函、向普通員工征求構思方案等。尋找構思的過程，也是讓員工積極參與變革的好機會。

　　3．贏得高層的支持。成功的變革需要組織最高管理人員的支持。對于重大變革，如組織架構調(diào)整，組織的負責人必須給予支持和鼓勵。對于一些小的變革，也需要相關部門的領導支持。例如財務部門要想減少壞帳，就需要銷售部門領導的積極支持。

　　4．實行漸進式變革。歷史經(jīng)驗證明，漸進式變革往往比突變式變革更容易成功，因為它減少了改革的阻力，中國改革的成功就是漸進式改革成功的典型案例。組織也可采用在局部先試點變革項目，積累成功經(jīng)驗后再推廣變革的做法。

　　5．采取措施克服變革阻力。主要方法有：1溝通和培訓。溝通和培訓能夠給員工提供變革需求和變革預期結果的信息，能有效防止謠言、誤解和憤恨。一項研究表明，變革失敗的最常被提到的原因是員工從外部獲得變革的消息。培訓可以幫助員工理解并執(zhí)行他們在變革中的角色；2參與。盡早和深入的參與往往給員工一種控制變革的感覺。他們會認為變革是自己的事情。這樣，他們往往可以很好的理解變革，他們會對變革實施作出更多的承諾；3采用強制手段。這是一般不建議采用的方法，但是當組織變革的速度非常重要時，利用權力采取強制手段如裁員，往往也是必要的。

　　6.設立變革團隊。企業(yè)可以設立獨立的創(chuàng)新部門或者風險團隊，他們的任務就是不斷創(chuàng)新變革。另外可以設立專門的組織來檢查變革實施效果如何。有些企業(yè)的做法是成立專門的管理變革部。也可把這些職能交給戰(zhàn)略部門或綜合管理部門。