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談人力資源管理變革實(shí)踐
知識(shí)庫(kù) > 組織管理 > 正文 886 2012-04-04 11:44:15

  談起人力資源管理,目前已經(jīng)不是什么新鮮事了。無(wú)論是什么行業(yè),或什么職位,似乎每個(gè)管理人員都能對(duì)人力資源管理都談出一大堆理論和新概念來(lái)。可真正談到如何將人力資源管理運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)企業(yè)中,恐怕還是會(huì)有...

  談起人力資源管理,目前已經(jīng)不是什么新鮮事了。無(wú)論是什么行業(yè),或什么職位,似乎每個(gè)管理人員都能對(duì)人力資源管理都談出一大堆理論和新概念來(lái)。可真正談到如何將人力資源管理運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)企業(yè)中,恐怕還是會(huì)有人難以摸得著頭腦吧,即便是一些人力資源部本身的運(yùn)作,往往也會(huì)出現(xiàn)霧里看花的效果。事實(shí)上,每一種新管理理念都是一種建立在目前缺陷和不足基礎(chǔ)上的超現(xiàn)實(shí)的美好愿望,它需要學(xué)習(xí)者不斷通過(guò)認(rèn)知和對(duì)現(xiàn)有情況進(jìn)行比較后,調(diào)整原有思維方式和操作技巧,以逐漸向著理想境界靠得更近一些。因此,但并非所有的新理念都是正確的,因?yàn)樗刑嗟耐昝莱煞趾蜁r(shí)間局限性。所以,我們只能把它作為一種思維傾向,而非執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。那么,企業(yè)如何根據(jù)自身情況,有效的將人事工作提升到人力資源管理,即而提升人力資本呢?

  首先,企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用。在過(guò)去的人事管理到今天的人力資源管理,他們從管理的本質(zhì)上已經(jīng)發(fā)生了顯著的變化。


  在90年代以前,傳統(tǒng)的人事工作只是把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性工作上,人事部門被定位為后勤服務(wù)工作。而90年代后,隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革,在管理中,人作為一項(xiàng)資源,而且是一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略資源的思想得到了越來(lái)越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下,以人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以確立,并逐漸顯現(xiàn)了它的重要作用。


  到了21世紀(jì),源管理的作用已被企業(yè)界提升到企業(yè)戰(zhàn)略的“高度”,人力資源管理部門逐漸由原來(lái)的非主流的功能性部門,轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。而人力資源管理者也逐漸從過(guò)去那種行政、總務(wù)、福利委員會(huì)角色轉(zhuǎn)變成為高層主管的咨詢顧問(wèn)、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者等。他們的工作更多的是人力資源政策的制定、執(zhí)行,幫助中高層主管的甄選,員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)、圈定人才等,具有相當(dāng)?shù)那罢靶浴?/p>

  總的說(shuō)來(lái),人力資源管理最終的目的,是為企業(yè)建立一種穩(wěn)固的、積極向上的、穩(wěn)定可靠的勞動(dòng)關(guān)系和企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的能量基礎(chǔ)。


  那么對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),如何才能在企業(yè)里成功實(shí)施人力資源管理呢?


  首先,應(yīng)當(dāng)確定合格的人力資源管理人員。


   1、明確人力資源管理人員所必須的個(gè)人素質(zhì):第一是熱情(Passion),對(duì)煩瑣工作事務(wù)的熱情;第二是專業(yè)(Professional),就是良好的人力資源管理專業(yè)知識(shí);第三是耐心(Patient),對(duì)煩瑣乏味的工作的耐心。第四是道德,就是我們常說(shuō)的職業(yè)道德,公平、公正的職業(yè)情操。


   2、分析本公司人事部門的人力資源,可以找出基本符合上述條件的人選,讓他們?nèi)ソ邮軐I(yè)的人力資源管理知識(shí)培訓(xùn)。(注意任何培訓(xùn)都是有風(fēng)險(xiǎn)性的)這種做法的好處是:1.人員是本公司的,所以對(duì)本企業(yè)的情況有深層次的了解,對(duì)企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理瓶頸有較深的了解,在培訓(xùn)中容易帶著問(wèn)題去學(xué)習(xí);2.學(xué)員的對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度高,流失的可能性較低;3.培訓(xùn)的本身就對(duì)其他企業(yè)員工樹立起“企業(yè)關(guān)心員工的職業(yè)規(guī)劃”的旗幟。但缺點(diǎn)是:1.成本高,風(fēng)險(xiǎn)大;2.培訓(xùn)周期長(zhǎng),一般在3個(gè)月以上,容易影響工作;3.由于在本企業(yè)的工作時(shí)間長(zhǎng),會(huì)或多或少有人事關(guān)系,對(duì)將來(lái)的工作開展不利。


   3、積極引進(jìn)一個(gè)企業(yè)外部的人力資源管理人員。優(yōu)點(diǎn):1.人力資源管理經(jīng)驗(yàn)豐富;2.成本小,培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)低;3.新來(lái)的,不容易受人情的影響。缺點(diǎn):1.對(duì)企業(yè)缺乏深度的了解,個(gè)人主觀意識(shí)可能會(huì)比較強(qiáng);2.工作關(guān)系的穩(wěn)定性差,如遇薪酬、環(huán)境、人事等情況的影響,易流失。3.外聘的人員薪酬可能會(huì)高于本企業(yè),對(duì)本企業(yè)其他管理人員容易造成情緒上的不滿;4.容易打擊本公司有上進(jìn)心的人員。


  到了這時(shí),您應(yīng)當(dāng)一方面選派本企業(yè)的人去接受培訓(xùn)(注意,人不能太多),一方面外聘人力資源管理人員。結(jié)合二者的優(yōu)點(diǎn),發(fā)揮他們的優(yōu)點(diǎn),開始了本企業(yè)的人力資源管理。


  企業(yè)做人力資源管理的第一步,是先分析本企業(yè)的人事管理情況。分析的內(nèi)容有:1.了解現(xiàn)有企業(yè)在人力資源管理制度上的規(guī)定;2.了解企業(yè)的人力資源,各種專業(yè)或各層次的管理人員的具體情況;3.了解企業(yè)各崗位工作情況;4.了解企業(yè)現(xiàn)有的人力資源招聘和選拔情況;5.了解企業(yè)原有的培訓(xùn)方式和方法;6.了解企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)措施或手段;7.了解現(xiàn)有的薪酬管理情況。


  接下來(lái)就可以進(jìn)行崗位分析了,分析目前企業(yè)各工作崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作權(quán)限以及崗位能力需求等,并要求充分計(jì)算各崗位的工作量是否飽和,崗位合并的可能性。再重新制訂企業(yè)的崗位說(shuō)明書,并調(diào)整個(gè)別的工作崗位(可能還需要反復(fù)修訂)。


  制訂企業(yè)的績(jī)效管理方案,并爭(zhēng)取在3個(gè)月內(nèi)開始實(shí)施,再根據(jù)績(jī)效管理的初步結(jié)果制定企業(yè)培訓(xùn)管理辦法,并同時(shí)修改出企業(yè)的薪酬管理制度。實(shí)施啊,半年過(guò)去了。檢討、修正前面制定的績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等辦法,并制定出本企業(yè)的招聘和選拔管理辦法。接下來(lái)就依照“PDCA”管理模式進(jìn)行不斷的改進(jìn),并適時(shí)加進(jìn)其他的管理制度。這樣企業(yè)的人力資源管理體系就算初步建立起來(lái)了。


  要注意的是,企業(yè)在實(shí)施人力資源管理時(shí),應(yīng)避免以下的六個(gè)誤區(qū):


  一、誤區(qū)一:人力資源管理是人力資源部門的職能和工作;


  談到人力資源管理方面的工作,很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自然就想到這是人力資源部的事。但實(shí)際上,人力資源管理的工作和每位員工的日常工作是分不開。人力資源管理存在于一個(gè)企業(yè)的任何一個(gè)角落,各個(gè)部門的每位主管都首先應(yīng)該是一位人力資源主管,而人力資源部主管的角色只不過(guò)是整個(gè)管理過(guò)程中的主要協(xié)調(diào)者和推動(dòng)者而已。


  誤區(qū)二:培訓(xùn)很容易,公司出筆錢就可以了;


  對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)目前在外企和一些大企業(yè)已經(jīng)相當(dāng)普遍。求職者在找工作時(shí),也往往把有沒有培訓(xùn)列入加盟某公司的因素之一。有調(diào)查顯示:國(guó)內(nèi)企業(yè)每年人均脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)間為18小時(shí),可見很多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)投入的并不少,但效果卻往往不好。很多企業(yè)認(rèn)為只要出錢就可以把培訓(xùn)做好了,這是狹窄地理解培訓(xùn),沒有把培訓(xùn)和發(fā)展放在一起考慮。有的公司隨大流,看人家有培訓(xùn),自己也組織一些培訓(xùn),卻沒有對(duì)員工進(jìn)行分析,也沒有培訓(xùn)的長(zhǎng)期計(jì)劃;有的企業(yè)把培訓(xùn)看成是員工福利的一部分,大家輪流上課,培訓(xùn)后也沒有進(jìn)行任何評(píng)估,沒有計(jì)劃如何使員工學(xué)到新的技能。


  誤區(qū)三:只要給高薪,不愁招不來(lái)人才


  外企往往以高薪吸引人才。對(duì)此,有些國(guó)內(nèi)的企業(yè)也認(rèn)為,如果他們有財(cái)力的話,也不愁吸引不到人才。但事實(shí)上,企業(yè)現(xiàn)在能吸引人才的地方恰恰是薪酬之外的其它因素,如:是不是有施展自己才能的舞臺(tái)、領(lǐng)導(dǎo)是不是對(duì)自己的工作有正確的評(píng)價(jià)、事業(yè)是不是有發(fā)展的空間等等。


  誤區(qū)四:?jiǎn)T工的學(xué)歷越高越好


  據(jù)記者了解,現(xiàn)在很多企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn),往往以計(jì)算企業(yè)員工的學(xué)歷平均有多高為自豪。在用人的時(shí)候,往往強(qiáng)調(diào)“研究生多多益善,本科生研究研究,?粕挥杩紤]”。實(shí)際上,他們忽視了各種學(xué)歷者都有其相應(yīng)的職位,并不是學(xué)歷越高越能體現(xiàn)員工素質(zhì)水準(zhǔn)。


  誤區(qū)五:人力資源管理系統(tǒng)是萬(wàn)能的


  許多人力資源管理者過(guò)分重視在人力資源服務(wù)科技(eHR)上大量投資,認(rèn)為購(gòu)買了人力資源管理系統(tǒng)就可以很好地實(shí)施管理。而實(shí)際上,只有規(guī)模較大及人力資源功能較為完善的公司,eHR的運(yùn)用才能有助于公司價(jià)值的提升,那些規(guī)模較小的公司往往會(huì)起反作用。


  誤區(qū)六:外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)


  很多企業(yè)重視外部招聘而忽視內(nèi)部人才的培養(yǎng),往往把希望寄托在從外面招來(lái)的人才身上,希望這個(gè)高人能有出奇制勝的方法把企業(yè)帶出困境,扭虧為盈。


  企業(yè)應(yīng)竭力避免以上問(wèn)題的發(fā)生,所以在企業(yè)實(shí)施人力資源管理的初期,對(duì)中層的部門主管的人力資源管理意識(shí)和實(shí)施技巧進(jìn)行培訓(xùn)是非常必要的。既然公司真正重視人力資源的實(shí)施,就應(yīng)該把它當(dāng)成一個(gè)項(xiàng)目去經(jīng)營(yíng),設(shè)立組織機(jī)構(gòu),制定行動(dòng)計(jì)劃并跟蹤進(jìn)度和效果。當(dāng)然,別忘了適當(dāng)?shù)男麑?dǎo),以改變公司各部門對(duì)人力資源部職能的從新認(rèn)識(shí)并提升其職能地位。你也許會(huì)覺得這樣會(huì)大動(dòng)干戈,利用人力資源部自身功能進(jìn)行自我改造,不同樣可行。當(dāng)然,如果你并不急于將你的人力資源管理架構(gòu)科學(xué)快捷的一次性組建起來(lái),結(jié)果只會(huì)使你不斷的調(diào)整人力資源管理策略,疲于人力資源管理的滯后。就如設(shè)備一樣,你只有投入先進(jìn)的機(jī)臺(tái),并安裝調(diào)試好后,你才能指望它后期能自動(dòng)高效的運(yùn)轉(zhuǎn)。

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