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　　談起人力資源管理，目前已經(jīng)不是什么新鮮事了。無(wú)論是什么行業(yè)，或什么職位，似乎每個(gè)管理人員都能對(duì)人力資源管理都談出一大堆理論和新概念來(lái)。可真正談到如何將人力資源管理運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)企業(yè)中，恐怕還是會(huì)有人難以摸得著頭腦吧，即便是一些人力資源部本身的運(yùn)作，往往也會(huì)出現(xiàn)霧里看花的效果。事實(shí)上，每一種新管理理念都是一種建立在目前缺陷和不足基礎(chǔ)上的超現(xiàn)實(shí)的美好愿望，它需要學(xué)習(xí)者不斷通過(guò)認(rèn)知和對(duì)現(xiàn)有情況進(jìn)行比較后，調(diào)整原有思維方式和操作技巧，以逐漸向著理想境界靠得更近一些。因此，但并非所有的新理念都是正確的，因?yàn)樗�有太多的完美成分和時(shí)間局限性。所以，我們只能把它作為一種思維傾向，而非執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。那么，企業(yè)如何根據(jù)自身情況，有效的將人事工作提升到人力資源管理，即而提升人力資本呢？

　　首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用。在過(guò)去的人事管理到今天的人力資源管理，他們從管理的本質(zhì)上已經(jīng)發(fā)生了顯著的變化。

　　在90年代以前，傳統(tǒng)的人事工作只是把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性工作上，人事部門被定位為后勤服務(wù)工作。而90年代后，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項(xiàng)資源，而且是一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略資源的思想得到了越來(lái)越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以確立，并逐漸顯現(xiàn)了它的重要作用。

　　到了21世紀(jì)，源管理的作用已被企業(yè)界提升到企業(yè)戰(zhàn)略的“高度”，人力資源管理部門逐漸由原來(lái)的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。而人力資源管理者也逐漸從過(guò)去那種行政、總務(wù)、福利委員會(huì)角色轉(zhuǎn)變成為高層主管的咨詢顧問(wèn)、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者等。他們的工作更多的是人力資源政策的制定、執(zhí)行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)、圈定人才等，具有相當(dāng)?shù)那罢靶浴?/p>

　　總的說(shuō)來(lái)，人力資源管理最終的目的，是為企業(yè)建立一種穩(wěn)固的、積極向上的、穩(wěn)定可靠的勞動(dòng)關(guān)系和企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的能量基礎(chǔ)。

　　那么對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何才能在企業(yè)里成功實(shí)施人力資源管理呢？

　　首先，應(yīng)當(dāng)確定合格的人力資源管理人員。

　　 1、明確人力資源管理人員所必須的個(gè)人素質(zhì)：第一是熱情（Passion），對(duì)煩瑣工作事務(wù)的熱情；第二是專業(yè)（Professional），就是良好的人力資源管理專業(yè)知識(shí)；第三是耐心（Patient），對(duì)煩瑣乏味的工作的耐心。第四是道德，就是我們常說(shuō)的職業(yè)道德，公平、公正的職業(yè)情操。

　　 2、分析本公司人事部門的人力資源，可以找出基本符合上述條件的人選，讓他們?nèi)ソ邮軐�業(yè)的人力資源管理知識(shí)培訓(xùn)。（注意任何培訓(xùn)都是有風(fēng)險(xiǎn)性的）這種做法的好處是：1.人員是本公司的，所以對(duì)本企業(yè)的情況有深層次的了解，對(duì)企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理瓶頸有較深的了解，在培訓(xùn)中容易帶著問(wèn)題去學(xué)習(xí)；2.學(xué)員的對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度高，流失的可能性較低；3.培訓(xùn)的本身就對(duì)其他企業(yè)員工樹立起“企業(yè)關(guān)心員工的職業(yè)規(guī)劃”的旗幟。但缺點(diǎn)是：1.成本高，風(fēng)險(xiǎn)大；2.培訓(xùn)周期長(zhǎng)，一般在3個(gè)月以上，容易影響工作；3.由于在本企業(yè)的工作時(shí)間長(zhǎng)，會(huì)或多或少有人事關(guān)系，對(duì)將來(lái)的工作開展不利。

　　 3、積極引進(jìn)一個(gè)企業(yè)外部的人力資源管理人員。優(yōu)點(diǎn)：1.人力資源管理經(jīng)驗(yàn)豐富；2.成本小，培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)低；3.新來(lái)的，不容易受人情的影響。缺點(diǎn)：1.對(duì)企業(yè)缺乏深度的了解，個(gè)人主觀意識(shí)可能會(huì)比較強(qiáng)；2.工作關(guān)系的穩(wěn)定性差，如遇薪酬、環(huán)境、人事等情況的影響，易流失。3.外聘的人員薪酬可能會(huì)高于本企業(yè)，對(duì)本企業(yè)其他管理人員容易造成情緒上的不滿；4.容易打擊本公司有上進(jìn)心的人員。

　　到了這時(shí)，您應(yīng)當(dāng)一方面選派本企業(yè)的人去接受培訓(xùn)（注意，人不能太多），一方面外聘人力資源管理人員。結(jié)合二者的優(yōu)點(diǎn)，發(fā)揮他們的優(yōu)點(diǎn)，開始了本企業(yè)的人力資源管理。

　　企業(yè)做人力資源管理的第一步，是先分析本企業(yè)的人事管理情況。分析的內(nèi)容有：1.了解現(xiàn)有企業(yè)在人力資源管理制度上的規(guī)定；2.了解企業(yè)的人力資源，各種專業(yè)或各層次的管理人員的具體情況；3.了解企業(yè)各崗位工作情況；4.了解企業(yè)現(xiàn)有的人力資源招聘和選拔情況；5.了解企業(yè)原有的培訓(xùn)方式和方法；6.了解企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)措施或手段；7.了解現(xiàn)有的薪酬管理情況。

　　接下來(lái)就可以進(jìn)行崗位分析了，分析目前企業(yè)各工作崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作權(quán)限以及崗位能力需求等，并要求充分計(jì)算各崗位的工作量是否飽和，崗位合并的可能性。再重新制訂企業(yè)的崗位說(shuō)明書，并調(diào)整個(gè)別的工作崗位（可能還需要反復(fù)修訂）。

　　制訂企業(yè)的績(jī)效管理方案，并爭(zhēng)取在3個(gè)月內(nèi)開始實(shí)施，再根據(jù)績(jī)效管理的初步結(jié)果制定企業(yè)培訓(xùn)管理辦法，并同時(shí)修改出企業(yè)的薪酬管理制度。實(shí)施啊，半年過(guò)去了。檢討、修正前面制定的績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等辦法，并制定出本企業(yè)的招聘和選拔管理辦法。接下來(lái)就依照“PDCA”管理模式進(jìn)行不斷的改進(jìn)，并適時(shí)加進(jìn)其他的管理制度。這樣企業(yè)的人力資源管理體系就算初步建立起來(lái)了。

　　要注意的是，企業(yè)在實(shí)施人力資源管理時(shí)，應(yīng)避免以下的六個(gè)誤區(qū)：

　　一、誤區(qū)一：人力資源管理是人力資源部門的職能和工作；

　　談到人力資源管理方面的工作，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自然就想到這是人力資源部的事。但實(shí)際上，人力資源管理的工作和每位員工的日常工作是分不開。人力資源管理存在于一個(gè)企業(yè)的任何一個(gè)角落，各個(gè)部門的每位主管都首先應(yīng)該是一位人力資源主管，而人力資源部主管的角色只不過(guò)是整個(gè)管理過(guò)程中的主要協(xié)調(diào)者和推動(dòng)者而已。

　　誤區(qū)二：培訓(xùn)很容易，公司出筆錢就可以了；

　　對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)目前在外企和一些大企業(yè)已經(jīng)相當(dāng)普遍。求職者在找工作時(shí)，也往往把有沒有培訓(xùn)列入加盟某公司的因素之一。有調(diào)查顯示：國(guó)內(nèi)企業(yè)每年人均脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)間為18小時(shí)，可見很多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)投入的并不少，但效果卻往往不好。很多企業(yè)認(rèn)為只要出錢就可以把培訓(xùn)做好了，這是狹窄地理解培訓(xùn)，沒有把培訓(xùn)和發(fā)展放在一起考慮。有的公司隨大流，看人家有培訓(xùn)，自己也組織一些培訓(xùn)，卻沒有對(duì)員工進(jìn)行分析，也沒有培訓(xùn)的長(zhǎng)期計(jì)劃；有的企業(yè)把培訓(xùn)看成是員工福利的一部分，大家輪流上課，培訓(xùn)后也沒有進(jìn)行任何評(píng)估，沒有計(jì)劃如何使員工學(xué)到新的技能。

　　誤區(qū)三：只要給高薪，不愁招不來(lái)人才

　　外企往往以高薪吸引人才。對(duì)此，有些國(guó)內(nèi)的企業(yè)也認(rèn)為，如果他們有財(cái)力的話，也不愁吸引不到人才。但事實(shí)上，企業(yè)現(xiàn)在能吸引人才的地方恰恰是薪酬之外的其它因素，如：是不是有施展自己才能的舞臺(tái)、領(lǐng)導(dǎo)是不是對(duì)自己的工作有正確的評(píng)價(jià)、事業(yè)是不是有發(fā)展的空間等等。

　　誤區(qū)四：?jiǎn)T工的學(xué)歷越高越好

　　據(jù)記者了解，現(xiàn)在很多企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)，往往以計(jì)算企業(yè)員工的學(xué)歷平均有多高為自豪。在用人的時(shí)候，往往強(qiáng)調(diào)“研究生多多益善，本科生研究研究，�？粕�不予考慮”。實(shí)際上，他們忽視了各種學(xué)歷者都有其相應(yīng)的職位，并不是學(xué)歷越高越能體現(xiàn)員工素質(zhì)水準(zhǔn)。

　　誤區(qū)五：人力資源管理系統(tǒng)是萬(wàn)能的

　　許多人力資源管理者過(guò)分重視在人力資源服務(wù)科技(eHR)上大量投資，認(rèn)為購(gòu)買了人力資源管理系統(tǒng)就可以很好地實(shí)施管理。而實(shí)際上，只有規(guī)模較大及人力資源功能較為完善的公司，eHR的運(yùn)用才能有助于公司價(jià)值的提升，那些規(guī)模較小的公司往往會(huì)起反作用。

　　誤區(qū)六：外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)

　　很多企業(yè)重視外部招聘而忽視內(nèi)部人才的培養(yǎng)，往往把希望寄托在從外面招來(lái)的人才身上，希望這個(gè)高人能有出奇制勝的方法把企業(yè)帶出困境，扭虧為盈。

　　企業(yè)應(yīng)竭力避免以上問(wèn)題的發(fā)生，所以在企業(yè)實(shí)施人力資源管理的初期，對(duì)中層的部門主管的人力資源管理意識(shí)和實(shí)施技巧進(jìn)行培訓(xùn)是非常必要的。既然公司真正重視人力資源的實(shí)施，就應(yīng)該把它當(dāng)成一個(gè)項(xiàng)目去經(jīng)營(yíng)，設(shè)立組織機(jī)構(gòu)，制定行動(dòng)計(jì)劃并跟蹤進(jìn)度和效果。當(dāng)然，別忘了適當(dāng)?shù)男麑?dǎo)，以改變公司各部門對(duì)人力資源部職能的從新認(rèn)識(shí)并提升其職能地位。你也許會(huì)覺得這樣會(huì)大動(dòng)干戈，利用人力資源部自身功能進(jìn)行自我改造，不同樣可行。當(dāng)然，如果你并不急于將你的人力資源管理架構(gòu)科學(xué)快捷的一次性組建起來(lái)，結(jié)果只會(huì)使你不斷的調(diào)整人力資源管理策略，疲于人力資源管理的滯后。就如設(shè)備一樣，你只有投入先進(jìn)的機(jī)臺(tái)，并安裝調(diào)試好后，你才能指望它后期能自動(dòng)高效的運(yùn)轉(zhuǎn)。