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伴隨外部環(huán)境的劇烈變化以及信息技術(shù)的不斷發(fā)展，關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的理論和概念層出不窮：集團(tuán)總部定位，事業(yè)部制，職能型組織結(jié)構(gòu)，客戶型組織結(jié)構(gòu)，矩陣式組織結(jié)構(gòu)，網(wǎng)絡(luò)式組織結(jié)構(gòu)……。組織結(jié)構(gòu)的實(shí)踐則更加豐富多彩，從戰(zhàn)略變革到流程再造，無不涉及組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與優(yōu)化。

　　但現(xiàn)實(shí)不容樂觀。企業(yè)常常陷入組織結(jié)構(gòu)的困惑：面對不同的組織模型，不知如何選擇；設(shè)計(jì)了看似完美的組織結(jié)構(gòu)，卻難以實(shí)施；僅僅改頭換面，換湯不換藥。這迫使我們反思：是企業(yè)戰(zhàn)略不清晰？是企業(yè)執(zhí)行力不夠？是整體人員素質(zhì)不高？還是對組織結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)不足？讓我們暫時(shí)拋開眼花繚亂的概念，重新認(rèn)識(shí)企業(yè)，重新認(rèn)識(shí)隱藏在組織結(jié)構(gòu)背后的道理。

　　一、重新認(rèn)識(shí)組織結(jié)構(gòu)

　　我們借助以下模型，來認(rèn)識(shí)企業(yè)，認(rèn)識(shí)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。

　　這里對模型中的四個(gè)概念做些解釋。價(jià)值：滿足企業(yè)相關(guān)利益群體（股東、客戶、員工）需求的效用，是企業(yè)生存的根本理由和發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。組織：為外部客戶提供價(jià)值的經(jīng)濟(jì)主體，是企業(yè)生存和發(fā)展的動(dòng)力平臺(tái)。員工：為客戶和企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的主體，是企業(yè)生存和發(fā)展的根本動(dòng)力。客戶：企業(yè)直接服務(wù)的價(jià)值主體，是企業(yè)生存和發(fā)展的動(dòng)力源泉。此模型的原理在于：價(jià)值是核心，價(jià)值將股東、客戶和員工利益中和為一體。從戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)到人力資源管理，都適用這一模型。本文僅僅應(yīng)用于組織結(jié)構(gòu)。

　�。�客戶-價(jià)值-組織：企業(yè)的存在，依賴于外部客戶。企業(yè)必須提供客戶認(rèn)可的價(jià)值，價(jià)值決定了組織內(nèi)部創(chuàng)造價(jià)值的方式。

　�。�客戶-價(jià)值-員工：客戶認(rèn)可的價(jià)值，是由員工創(chuàng)造的；價(jià)值決定了組織需要什么類型的員工，需要什么層次的員工。

　�。�組織-價(jià)值-員工：價(jià)值將企業(yè)與員工聯(lián)系到一起，界定了企業(yè)與員工的關(guān)系；企業(yè)的價(jià)值取向，決定了企業(yè)員工的作為。

　　可見，價(jià)值將客戶、組織與員工緊密地聯(lián)系在一起，而組織結(jié)構(gòu)在某種程度上，正是客戶、組織與員工三者之間關(guān)系的一種表現(xiàn)形式。從組織結(jié)構(gòu)角度分析：

　�。�客戶-價(jià)值-組織：企業(yè)必須明確以何種方式組織內(nèi)部的經(jīng)營活動(dòng)，才能確保提供客戶認(rèn)可的價(jià)值。這對應(yīng)著企業(yè)的價(jià)值流程、宏觀組織模型和部門設(shè)置。價(jià)值流程界定了客戶與組織之間的關(guān)系。

　�。�客戶-價(jià)值-員工：客戶價(jià)值決定了企業(yè)需要哪些類型的人，需要什么層次的人，需要什么素質(zhì)和技能的人。這并不直接對應(yīng)組織結(jié)構(gòu)，而是作為一個(gè)“變量”，影響著組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置。因此，企業(yè)需要認(rèn)識(shí)自身人員現(xiàn)狀和企業(yè)期望之間的差異，在現(xiàn)實(shí)與期望中平衡把握，選擇合適的組織結(jié)構(gòu)。

　�。�組織-價(jià)值-員工：組織的價(jià)值創(chuàng)造以員工為主體，在明確宏觀組織結(jié)構(gòu)和部門設(shè)置的基礎(chǔ)上，企業(yè)需要明確員工為了最終價(jià)值產(chǎn)出所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)與任務(wù)。這對應(yīng)著企業(yè)的崗位設(shè)置與崗位職責(zé)。崗位說明書界定了企業(yè)與員工之間的關(guān)系。

　　以上三個(gè)角度，相對完整地闡釋了組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵：組織結(jié)構(gòu)應(yīng)以客戶為中心，以價(jià)值為本，體現(xiàn)了企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的方式；組織結(jié)構(gòu)受企業(yè)中“人”的因素影響，包括人員素質(zhì)、技能水平，充分體現(xiàn)對現(xiàn)實(shí)的兼容；組織結(jié)構(gòu)是理想與現(xiàn)實(shí)的結(jié)合，沒有完美、理想化的組織結(jié)構(gòu)，也沒有完全妥協(xié)現(xiàn)狀的結(jié)構(gòu)，只有適合的組織結(jié)構(gòu)。

　　二、不同人眼中的組織結(jié)構(gòu)

　　同樣是組織結(jié)構(gòu)，由于立場的不同，組織內(nèi)部不同的人――高層領(lǐng)導(dǎo)者、中層管理者及普通員工――對組織結(jié)構(gòu)的關(guān)注點(diǎn)也有所差異。

　　高層領(lǐng)導(dǎo)者：作為公司的最高領(lǐng)導(dǎo)和決策人物，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最主要的任務(wù)是制定企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，在哪競爭（界定目標(biāo)客戶）、如何競爭（明確核心客戶價(jià)值與價(jià)值創(chuàng)造方式）和何時(shí)競爭（在時(shí)間上如何規(guī)劃）。因而可以理解為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是從戰(zhàn)略角度來看待組織結(jié)構(gòu)，相對更關(guān)注價(jià)值流程、宏觀組織模型和部門設(shè)置。

　　中層管理者：作為企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的推動(dòng)與執(zhí)行者，中層管理者最主要的任務(wù)是基于部門定位，積極服務(wù)于部門客戶；以及通過部門之間的協(xié)作，支持實(shí)現(xiàn)公司總體經(jīng)營目標(biāo)。因而可以理解為，中層管理者是從執(zhí)行的角度來看待組織結(jié)構(gòu)，相對更關(guān)注部門職能、業(yè)務(wù)流程和部門的崗位設(shè)置。

　　普通員工：作為具體工作職責(zé)和任務(wù)的執(zhí)行者，員工最主要的任務(wù)是理解并接受具有明確目標(biāo)的任務(wù)，并努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、完成任務(wù)。因此，普通員工是從運(yùn)作的角度來看待組織結(jié)構(gòu)，關(guān)注的是我該做什么，我該怎么做，本崗位的工作職責(zé)、崗位工作流程等。

　　三種人，三種角度合而為一，就是完整的組織結(jié)構(gòu)。需要指出的是，每個(gè)角度都是組織結(jié)構(gòu)的一種體現(xiàn)，三種角度之間并沒有所謂高低層次之分。由于這種認(rèn)識(shí)差異性的存在，我們得到如下啟示：

　�。�組織結(jié)構(gòu)的三種角度應(yīng)當(dāng)保持一體與連貫，確保創(chuàng)造價(jià)值的思想能夠貫穿戰(zhàn)略、執(zhí)行與運(yùn)作度。譬如，在設(shè)計(jì)部門時(shí)，需要明確部門客戶，確保部門獨(dú)立完整的客戶價(jià)值；同時(shí)，在設(shè)計(jì)崗位時(shí)，同樣需要明確崗位的客戶，界定崗位的客戶價(jià)值。

　 ＊組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)三個(gè)角度之間的互動(dòng)，確保其完整性。譬如，在進(jìn)行部門設(shè)置時(shí)，需要考慮是否能支持業(yè)務(wù)流程的運(yùn)作，以及部門崗位如何設(shè)置；在進(jìn)行崗位職責(zé)設(shè)計(jì)時(shí)，需要考慮是否支持部門職能，以及崗位對價(jià)值流程的貢獻(xiàn)。

　　＊組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)綜合考慮高層領(lǐng)導(dǎo)者、中層管理者和普通員工這三種人的需求，提供足夠的信息，從而確保組織結(jié)構(gòu)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　三、尋找屬于你的組織結(jié)構(gòu)

　　依據(jù)以上對組織結(jié)構(gòu)的理解，我們可以描述出設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的邏輯框架：

　　首先，明確企業(yè)的客戶，定義企業(yè)相對于客戶的價(jià)值。某種意義上，這是在定義企業(yè)的戰(zhàn)略，我們可以稱之為企業(yè)的價(jià)值戰(zhàn)略。這是組織結(jié)構(gòu)的“靈魂”。

　　其次，明確企業(yè)如何提供所定義的價(jià)值。企業(yè)需要哪些經(jīng)營活動(dòng)，經(jīng)營活動(dòng)該如何組織安排，也就是宏觀組織模型與部門設(shè)置。這是組織結(jié)構(gòu)的“骨骼”。

　　最后，結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段、外部環(huán)境與企業(yè)人員現(xiàn)狀，進(jìn)行崗位與業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)，將經(jīng)營活動(dòng)、主要任務(wù)落實(shí)到人。這是組織結(jié)構(gòu)的“血肉”。

　　在這種邏輯框架下，當(dāng)重新認(rèn)識(shí)那些管理概念時(shí)，會(huì)發(fā)現(xiàn)“名”雖新，而“實(shí)”不過是“骨骼”或“血肉”而已；也更容易理解，組織結(jié)構(gòu)所面臨困境的根源，僅僅在于我們沒有發(fā)現(xiàn)和重視組織結(jié)構(gòu)的“靈魂”。