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一、卓越績(jī)效是企業(yè)管理的核心目標(biāo)和導(dǎo)引 　　

　　企業(yè)的永續(xù)發(fā)展，必然要緊隨生存環(huán)境的變遷而變革內(nèi)部的管理模式與運(yùn)做機(jī)制，以明晰企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的工作方向和目標(biāo)，引領(lǐng)并敦促員工的行為符合企業(yè)的戰(zhàn)略準(zhǔn)則。從海爾的組織結(jié)構(gòu)重組、營(yíng)銷渠道整合，到諾基亞的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，無一不印證了“變”是企業(yè)永續(xù)發(fā)展最根本的保證。 　　

　　管理變革是企業(yè)永續(xù)發(fā)展的主題，而績(jī)效管理再造是企業(yè)管理變革的核心，只有高質(zhì)量的績(jī)效管理再造，才能打造出企業(yè)新的、高品質(zhì)的管理模式與運(yùn)做機(jī)制，從而使企業(yè)在一個(gè)全新的平臺(tái)上獲得超強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)足發(fā)展。 績(jī)效管理是企業(yè)整體范圍內(nèi)的一種長(zhǎng)期的管理內(nèi)容，它提供了一種將公司戰(zhàn)略統(tǒng)一、連續(xù)地得到貫徹執(zhí)行的有效方法。績(jī)效管理將公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理、部門職責(zé)和公司戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合在一起，從而確保各業(yè)務(wù)單位和部門的個(gè)別利益與公司整體戰(zhàn)略保持高度一致。
　　
　　績(jī)效評(píng)估（PERFORMANCE MEASUREMENT）是績(jī)效管理 (PERFORMANCE MANAGEMENT)必不可分的組成部分之一，單獨(dú)的績(jī)效評(píng)估不能構(gòu)成完整的績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系將公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)、和行動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來，構(gòu)成一個(gè)完整的管理體系。
　　
　　KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)
　　
　　KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。
　　
　　卓越績(jī)效是企業(yè)存在和各項(xiàng)管理的追求目標(biāo)，并以此為導(dǎo)引。建立一套合理的績(jī)效管理與考核體系，使領(lǐng)導(dǎo)者的智慧資源、管理者的知識(shí)資源、操作者的技能資源充分傾注在企業(yè)卓越績(jī)效要求上，避免企業(yè)人力資源的無端耗費(fèi)與偏差是企業(yè)管理變革成功的關(guān)鍵。
　　
二、薪資設(shè)計(jì)是管理體制變革的關(guān)鍵推動(dòng)力
　　
　　面對(duì)未來競(jìng)爭(zhēng)激烈且快速變遷的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念將不足以滿足需求，如何強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)功能，已成為薪酬設(shè)計(jì)的焦點(diǎn)。薪酬不應(yīng)該僅僅是企業(yè)為獲得勞務(wù)所支付給員工的成本，更應(yīng)該同時(shí)具有誘導(dǎo)員工順從與激勵(lì)員工行為的多種功能。因此唯有在薪酬設(shè)計(jì)上以崗位績(jī)效與個(gè)人技能等激勵(lì)性要素為基礎(chǔ)，建立工資總額隨企業(yè)效益上下浮動(dòng)、個(gè)人工資隨個(gè)人業(yè)績(jī)上下浮動(dòng)的運(yùn)行機(jī)制，同時(shí)改進(jìn)福利理念，將人事成本做最有價(jià)值的應(yīng)用，才能發(fā)揮薪酬應(yīng)有的策略性功能。
　　
　　追求公平是激發(fā)員工動(dòng)力的基本原則。組織要能夠吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工，必須力爭(zhēng)薪酬公平。大多數(shù)員工對(duì)內(nèi)部與外部薪酬公平都很關(guān)心，根據(jù)員工關(guān)系的特點(diǎn)，內(nèi)部薪酬公平可能更重要。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的思維逐漸植入人們的大腦，公平一詞的內(nèi)涵也發(fā)生了變化。平均主義的公平理念已經(jīng)讓位于價(jià)值導(dǎo)向的公平理念。在這種大的社會(huì)背景下，依據(jù)崗位和個(gè)人的價(jià)值貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)水平來設(shè)計(jì)企業(yè)薪資體系成為一種必然的趨勢(shì)。
　　
　　社會(huì)發(fā)展帶來的另一個(gè)變化是員工需求的多元化。由于有了相對(duì)更多的選擇空間，每個(gè)員工將依據(jù)個(gè)性選擇自己的價(jià)值體現(xiàn)方式。這就是包括福利在內(nèi)的360度薪酬結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的根源。該模型包括一個(gè)整體薪酬項(xiàng)目的所有內(nèi)容。它既包括直接的經(jīng)濟(jì)薪酬（工資）和間接的經(jīng)濟(jì)薪酬（福利），又包含了非經(jīng)濟(jì)的薪酬(工作及環(huán)境)，是物質(zhì)薪酬與精神薪酬的統(tǒng)一。
　　
　　由于不同員工會(huì)有不同的需求和愛好，而且展望未來，員工需求將愈多元化，傳統(tǒng)的福利制度已不能滿足需要，企業(yè)就要提供多樣化的福利項(xiàng)目，讓員工自由選擇，甚至建立自助餐式的福利政策，由公司給予員一定福利點(diǎn)數(shù)，員工可在點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)隨意挑選喜歡的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化，以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。 企業(yè)管理體制的改革必須要有相應(yīng)激勵(lì)機(jī)制的支撐，而以上幾個(gè)方面是目前企業(yè)界薪資體系設(shè)計(jì)的基本指導(dǎo)原則。
　　
三、企業(yè)需要建立基于績(jī)效考核的薪資管理體系
　　
　　通常情況下，薪酬的意義在于：不僅是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，還是把企業(yè)的戰(zhàn)略價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)方案的計(jì)劃，促使形成上下一致共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的局面，激勵(lì)員工的上進(jìn)心、責(zé)任感和價(jià)值意識(shí)。
　　
　　如果一個(gè)企業(yè)給予員工有吸引力的報(bào)酬，就希望獲得良好的績(jī)效是不現(xiàn)實(shí)的。只有找到企業(yè)成功的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并把關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的結(jié)果和促成這些結(jié)果的行為同員工利益進(jìn)行掛鉤，這樣的薪酬設(shè)計(jì)才能實(shí)現(xiàn)其對(duì)公司戰(zhàn)略的引導(dǎo)和對(duì)員工行為的驅(qū)動(dòng)。也就是說薪酬做為個(gè)人的利益，應(yīng)該與員工的行為和因此而導(dǎo)致的企業(yè)績(jī)效結(jié)果相聯(lián)系。要做到這一點(diǎn)，設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)要能夠正確的表達(dá)企業(yè)需要員工做什么和如何做的信息。就需要在工作過程中去考核員工，把行為的結(jié)果用關(guān)聯(lián)的方式與薪酬結(jié)合起來。這就是設(shè)計(jì)基于績(jī)效管理的薪資體系的出發(fā)點(diǎn)。 因此關(guān)鍵的問題是如何設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)及考核方法，以使這些績(jī)效目標(biāo)的結(jié)果與員工個(gè)人的薪酬相掛鉤。
　　
　　比如，在一家高科技信息技術(shù)企業(yè)中，現(xiàn)有的一線銷售人員工資結(jié)構(gòu)是：基本工資+銷售提成，只有結(jié)果績(jī)效而沒有過程績(jī)效管理。在市場(chǎng)形式很好的時(shí)候，有足夠的提成來鼓勵(lì)員工去做銷售額，而管理的規(guī)范等影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要工作卻被忽略了。隨著技術(shù)轉(zhuǎn)移，市場(chǎng)萎縮，這種嚴(yán)重的問題也就隨之出現(xiàn)，企業(yè)面臨銷售額連續(xù)幾年沒有突破，又面臨老市場(chǎng)的萎縮和新產(chǎn)品、新市場(chǎng)開拓的挑戰(zhàn)。
　　
　　作為一種管理工具，薪酬體系、績(jī)效考核體系本身并不是一成不變的。需要隨著企業(yè)的發(fā)展、內(nèi)外部環(huán)境的變化而根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀來調(diào)整。建立基于崗位和個(gè)人績(jī)效的薪資體系，可以使個(gè)人的利益和企業(yè)的利益緊密的聯(lián)系起來，真正的形成利益共同體。同時(shí)也體現(xiàn)了企業(yè)與員工個(gè)人之間、員工與員工之間奉獻(xiàn)與回報(bào)對(duì)等的現(xiàn)代內(nèi)涵下的公平關(guān)系。