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警惕組織人事中的“盆地現(xiàn)象”
知識庫 > 組織管理 > 正文 893 2012-04-04 13:03:49

 所謂盆地現(xiàn)象原本是一個地理學名詞,盆地系指四周較高中間較低、相對封閉的一種地形。這種地形當然有其獨特的優(yōu)點,但往往也有很多缺陷,比如由于缺少與外界的空氣交換,往往氣候比較悶熱、空氣不新鮮等。后來...

 所謂“盆地現(xiàn)象”原本是一個地理學名詞,盆地系指四周較高中間較低、相對封閉的一種地形。這種地形當然有其獨特的優(yōu)點,但往往也有很多缺陷,比如由于缺少與外界的空氣交換,往往氣候比較悶熱、空氣不新鮮等。后來有人把它用在城市建筑中,比喻城市在不斷向外推移的發(fā)展過程中,所建的樓房越來越高,形成外圍高,中央低的城市環(huán)境,從而導致城市內(nèi)熱量不易散發(fā),加劇城市熱島效應。所以這樣的“盆地現(xiàn)象”就不是一件什么好事。

  其實,在組織人事工作中也不乏盆地現(xiàn)象。表現(xiàn)之一就是現(xiàn)在人員流動性增強,一些單位表現(xiàn)較差的人或素質(zhì)不高的人由于在人力資源市場上沒有競爭力而不斷沉淀下來,那些具有競爭力的人都跳槽走了,導致人員整體素質(zhì)的下降,從而形成一個人才盆地,留下來的形成了盆底,既流不動,也不想流動,久而久之,惰性越來越強,成為一盆死水。


  人事盆地的第二種表現(xiàn)就是很多效益好或有權(quán)的單位或部門,往往是人員素質(zhì)較低,近親繁殖厲害。這些單位或部門要么是領導的親戚朋友一大群并且占據(jù)要位,要么是你安排我的子女,我照顧你的親戚,結(jié)成利益共同體。那些本來想有所作為的人由于得不到重視或受到排擠,只好走人,時間一長,這些單位或部門就變成了一個盆地,外面的進不來,里面的不想出去,弄不好還在窩里斗。其實,有些效益好的單位或部門大多是因為壟斷或政策體制所致,并非是這些人有多大能耐產(chǎn)生的效益。


  表現(xiàn)之三是有些單位的班子或中層干部,長期未進行調(diào)整,有的甚至在某崗位上一干就是十幾年、幾十年。實際上,這也是一種人事盆地現(xiàn)象,因為長期不調(diào)整,沒有適當?shù)牧鲃,思維和行動慣性常常導致這些單位活力不足,墓氣沉沉。還有一種表現(xiàn)就是整個單位看起來上下一團“和氣”,特別是在干部考察中,眾口一詞說好,象是一個密不透風的盆地,外面的人很難摸到真實情況。


  導致人事盆地現(xiàn)象的原因很多,主要的大致有這樣幾種:一是人事工作管理粗放,一些管理者本著多一事不如少一事的原則,對于下屬單位,只要看上去還過得去,往往因為崗位、職數(shù)有限,班子或干部如果沒有什么大毛病,能不動就不動。二是管理上溫情放縱,相處時間長了,遇事總拉不下面子,能不得罪人就不得罪人。管理者對部下溫情放縱的后果常常是部下競爭力下降,惰性上升,整體素質(zhì)變低。三是小團體和平庸主義盛行。對于很多人來說,總是有共同利益的、合得來的人在一起共事要愉快些,而那些比較優(yōu)秀的、有能力的往往是“刺兒頭”,其缺點也比較突出,常招致一些人的不喜歡,從而受到排擠,最后要么走人,要么也平庸下來。那些上下一團“和氣”的單位,往往是因其領導獨斷專行,任人唯親,打擊排斥異己所致,久而久之,其下屬習慣于看領導眼色辦事,最后全部同化。


  筆者以為,要破除人事工作中的盆地現(xiàn)象、構(gòu)筑人才高地,一是要有一定的競爭與淘汰機制。有競爭才會有動力,有淘汰才會有危機。通過競爭淘汰掉那些不能勝任工作的,留下優(yōu)秀的,自然就不會形成盆地了。二是要建立起激勵機制。組織人事工作最重要的使命是調(diào)動人的積極性,這就需要進行管理創(chuàng)新,針對個人特點和崗位性質(zhì)進行有針對性的激勵,從而營造出一種想干事、能干事、干成事的氛圍,人才盆地自然而然地就會被打破。三是要有適時、適當?shù)娜藛T流動機制。人的成長是有規(guī)律的,這種規(guī)律之一就是生命周期。往往在一個崗位上時間干長了就會產(chǎn)生惰性,克服惰性的最好辦法就是實行“流動”,一種是適時的流動即在內(nèi)部進行崗位輪換,這是,可稱為“柔性流動”;另外還要有適當?shù)牧鲃,可以稱為“剛性流動”,也就是保持一定的交流率和淘汰率,有專家研究指出前者在20%、后者在5%為宜。這就好比一棵大樹每年進行抽枝換葉一樣。所以對一個班子的配備,一定要有適時適當?shù)牧鲃佑媱潱@樣,每隔一段時間就有新的補充進來,活力永存,盆地不再。

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