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左邊列出的可持續(xù)發(fā)展模型是針對企業(yè)而言的。可以看到，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略位于核心位置，然后包括組織結構、組織的制度和流程、組織的文化和價值觀、組織中的領導、組織中的人才等要素共同決定了這個組織的可持續(xù)發(fā)展能力。類似地，在右邊我們列出了國家/地區(qū)的可持續(xù)發(fā)展模型。一個國家/地區(qū)首先要有正確的經(jīng)濟社會發(fā)展戰(zhàn)略，然后是包括體制（經(jīng)濟社會政治體制）、國家法律和社會規(guī)則、國家文化和民族價值觀、各級干部、各類人才等要素共同決定了一個國家的可持續(xù)發(fā)展。而在既定的發(fā)展戰(zhàn)略和體制下，決定我們國家可持續(xù)發(fā)展的最關鍵因素就是干部和人才。左右兩邊對應看，可以看出微觀組織和宏觀國家/地區(qū)的可持續(xù)發(fā)展模型的內在邏輯基本是一致的。企業(yè)也特別強調干部管理和人才管理，以華為公司為例，公司這么多年來的各種政策文件，包括任正非的各種講話中，強調最多的就是兩個方面，第一是如何做好人才的價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配工作，第二是如何做好干部管理，包括干部的使命和責任，公司對干部的要求，以及干部的選用配備、考核等問題。

 什么是協(xié)同效應呢？對一個系統(tǒng)而言，效率除了取決于單個要素的投入外，系統(tǒng)內各要素之間的相互匹配能夠提高系統(tǒng)的整體產出效率，而單個要素對系統(tǒng)效率的貢獻度也得以增加，這就是協(xié)同效應。今天我重點講講干部和人才之間的協(xié)同效應。

什么是干部？干部一詞并不是中國特有的。比如在日本，干部是指骨干分子的意思。日語的干部一詞又來自法語Cadre，本意指的是骨骼，延伸為在軍隊、國家機關和共同團隊中起骨干作用的人，這些人具有兩個特點：（1）承擔管理職責；（2）要有下屬。因此干部實際上是管理者的概念。新中國成立后，干部的定義是借鑒前蘇聯(lián)的，前蘇聯(lián)對干部的界定范圍比較寬泛，是指社會主義國家黨組織、政權組織、工會組織、共青團組織和其他社會組織中有一定訓練的工作人員，以及科學和文化部門、武裝部門、國民經(jīng)濟各部門各種專業(yè)人員中的常備人員。因此，建國后計劃經(jīng)濟時代干部的概念實際上類似于現(xiàn)在人才的概念。大學畢業(yè)就是干部身份，工人身份轉變?yōu)楦刹拷凶鎏岣伞８母镩_放以后，我們把企業(yè)的專業(yè)技術人才逐漸不再稱為干部了，因此人才的概念和干部的概念有了一定的區(qū)別。而在國家和地方的人才發(fā)展規(guī)劃中，通常會涉及到黨政人才隊伍和國企經(jīng)營管理人才隊伍，而這兩類人實際上是干部。因此也可以說人才包含了干部，干部隊伍是人才隊伍的重要組成。我們國家現(xiàn)階段有關干部管理的文件中提到的干部一般是指黨政領導干部，是各級黨政機關承擔一定領導責任的人，也包括由各級組織部門管理的國有企事業(yè)單位的領導干部。而今天，越來越多的民營企業(yè)也開始使用干部這個概念，比如華為等公司，都特別強調干部隊伍建設的重要性�？偨Y而言，干部主要是指一個組織的管理者，干部的責任是要帶領人才去實現(xiàn)組織目標，而人才主要是靠自身的人力資本和專業(yè)技術能力為組織做出貢獻。

干部在我們的人才發(fā)展體制機制改革中有哪些至關重要的作用呢？我們先看今年出臺的和人才發(fā)展相關的最重要的文件，就是《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》，這個文件會在未來相當長一段時間內指導我們國家、地方和國有企事業(yè)單位的人才工作。這個文件的邏輯很清晰，三個層次的遞進關系。

第一，人才發(fā)展是為了實現(xiàn)我們的戰(zhàn)略目標，就是文件中提到的兩個100年奮斗目標：在中國共產黨成立一百年時要全面建成小康社會；在新中國成立一百年時要建成富強民主文明和諧的社會主義現(xiàn)代化國家。

第二，實現(xiàn)兩個100年戰(zhàn)略目標的路徑是什么？要走人才強國的道路，把各方面優(yōu)秀的人才聚集到黨和國家事業(yè)中來，形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢，最大限度激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造活力。

第三，怎么才能形成人才制度優(yōu)勢？如何最大限度激發(fā)人才活力？要深化人才發(fā)展體制機制改革，包括推進人才管理體制改革、改進人才培養(yǎng)支持機制、創(chuàng)新人才評價機制、健全人才流動機制、強化人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵機制、構建具有國際競爭力的引才用才機制，等等。

但是，并不是說我們出臺了《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》，我們國家就具備了人才制度優(yōu)勢。制度優(yōu)勢的關鍵在哪里？在執(zhí)行。執(zhí)行的關鍵在哪里？在各級干部。因此，深化人才發(fā)展體制機制改革的關鍵其實在于各級干部。無論我們出臺了多少個政策、多少條的意見，這些政策和意見總歸是要落實到各個具體的微觀單位中的。

舉一個最簡單的例子，我們現(xiàn)在有很多人才項目，國家層面的，北京層面的，各個區(qū)縣層面的，都有。那么這些人才項目在各個單位執(zhí)行情況怎么樣呢？有的單位會把真正優(yōu)秀的、業(yè)績突出的人才推薦上來，這對廣大人才而言就有了激勵效果�？梢灿械膯挝粫�把一個業(yè)績能力一般、但是和領導關系好的人推薦上來，這樣反而打擊了其他人才的積極性。所以，真正的制度優(yōu)勢不是靠政策文件本身的，執(zhí)行才是關鍵。不夸張地說，對在各個具體單位中工作的廣大人才而言，這個單位的領導干部就代表著人才發(fā)展的體制機制。毛澤東主席曾經(jīng)講過，“政治路線確定之后，干部就是決定的主要因素。”習近平總書記在論述依法治國時也強調，“一定要抓住領導干部這個關鍵少數(shù)。”事實上，在我們國家的現(xiàn)有體制下，各項改革推進的關鍵都是在領導干部這個關鍵少數(shù)。我們今天講要深化人才發(fā)展體制機制改革，也必須抓住領導干部這個關鍵少數(shù)。

那么，對人才發(fā)展而言，領導干部這個關鍵少數(shù)的關鍵作用體現(xiàn)在哪里呢？概括而言，干部承擔著人才引進和培養(yǎng)、人才資源配置、人才活力激發(fā)這三大方面的職責。

首先，干部承擔著人才引進和培養(yǎng)的職責。在人才的引進和培養(yǎng)上，優(yōu)秀的干部本身對人才就能產生號召力和凝聚力，并且能夠做好人才引進的標準和流程建設、人才梯隊建設以及人才培養(yǎng)工作。相對人才管理的其他職責而言，干部們對人才的引進還是愿意投入的，因為這個指標是容易量化的，容易成為一種成績來講，各級干部也愿意報告他們引入多少國家千人計劃人才、多少海歸人才等等。因此，這一點我就不展開講了。

其次，干部承擔著人才資源配置的重要職責。相信不少單位的朋友們都有過類似感受，就是優(yōu)秀的人才并沒有出現(xiàn)在關鍵崗位上，或者說我們經(jīng)�？吹揭豁椫匾�任務的執(zhí)行者并不是單位內最勝任該項任務的人�？梢哉f，大部分單位的人才資源配置效率是比較低的。為什么？無外乎兩個原因，第一是單位的領導干部選人用人的能力不行，第二是選人用人的動機有問題。大家覺得最可能是能力問題還是動機問題？顯然絕大多數(shù)領導干部識人的能力還是有的，心里也清楚誰能干誰不能干，問題在于用人時，一些干部的個人利益和組織利益不一致。不少領導干部在用人上私心很重，搞小圈子，親親疏疏，使用一撥人打壓一撥人，很大的人才浪費。如果一個領導干部公款吃喝、鋪張浪費，我們都會覺得這個干部肯定不是一個好干部。可是如果一個領導干部從來不公款吃喝，就是在用人上差一些，我們很多人覺得這個干部好像還可以。實際上，人才的浪費是最大的浪費，而且是不易覺察危害很大的浪費。領導干部能否做到公道正派、用人唯賢，這就決定了一個組織的人才配置效率和人才使用效能的高低。習總書記指出，如果領導干部公道正派上出了問題，再好的制度也難以落實。一項學術研究表明，64%的人才離職是因為覺得領導不賞識不重用自己。所以，聚天下英才而不用之，這才是最大的浪費。

再次，干部承擔著如何激發(fā)人才活力的職責，手段包括物質激勵、情感激勵、事業(yè)激勵、領導本人的示范帶動作用，等等。物質激勵涉及到人才的價值創(chuàng)造、價值評價與價值分配的問題。昨天很多嘉賓探討了新時期人與組織的關系，我認為無論是平臺化組織還是傳統(tǒng)組織，價值創(chuàng)造和價值分配依然是人與組織關系的核心。一個好的領導干部，能夠通過本單位的薪酬制度改革，讓那些為組織目標努力奮斗的優(yōu)秀人才能得到應有的回報。除了物質激勵，認可激勵、事業(yè)激勵也很重要。一項研究發(fā)現(xiàn)，跟現(xiàn)金紅包、加工資和股票期權這三種最常見的激勵方式相比，三種非現(xiàn)金激勵：直接上級的表揚、領導的重視（比如和領導一對一的談話）、領導一個項目和任務小組，這些激勵手段比現(xiàn)金激勵的效果有過之無不及。而這些激勵的主體正是領導干部。

總結而言，我認為人才都是在具體組織中發(fā)揮作用的，而組織中的干部承擔著人才的引進、使用和激勵的責任，因此當一個單位同樣的人才資本由不同的干部資本撬動時，人才效能會有顯著差別。