最近有學(xué)員找我訴苦,說(shuō)老師我們招聘遇到了問(wèn)題,辛苦找來(lái)的簡(jiǎn)歷總被業(yè)務(wù)拒絕,招聘成功率低,很頭痛。我再深入了解,才發(fā)現(xiàn)有兩個(gè)最大的問(wèn)題:第一是她們對(duì)要找什么樣的人不清楚,甚至連業(yè)務(wù)部門(mén)都沒(méi)搞清楚自己...
我再深入了解,才發(fā)現(xiàn)有兩個(gè)最大的問(wèn)題:
第一是她們對(duì)要找什么樣的人不清楚,甚至連業(yè)務(wù)部門(mén)都沒(méi)搞清楚自己要什么樣的人。只說(shuō)要招某某崗位很著急,簡(jiǎn)單幾行字HR就開(kāi)始招聘了。
第二是溝通理解上的偏差,業(yè)務(wù)部門(mén)說(shuō)的是A,HR理解的是B。雙方對(duì)崗位職責(zé)和要求理解不統(tǒng)一,造成互相抱怨。要我說(shuō),在這種模模糊糊的狀況下招聘,HR你淚崩都是自找的。
如果換做我,讓業(yè)務(wù)部門(mén)給出明確的招聘需求再說(shuō),然后雙方坐下來(lái)一起討論,給候選人畫(huà)像,反復(fù)確認(rèn)后再開(kāi)始找,記住寧快三分不慢一秒,磨刀不誤砍柴工。
招人第一步:做人才畫(huà)像
給候選人畫(huà)像?是的,你離高精準(zhǔn)招聘就差就這一步。有了候選人畫(huà)像,我們就能知道這樣的人在什么地方,就可以開(kāi)展多個(gè)渠道搜索,更加精準(zhǔn)的找到和篩選出匹配度較高的候選人。
那什么是候選人畫(huà)像呢?
候選人畫(huà)像也叫人才畫(huà)像,在講人才畫(huà)像之前不得不提到用戶(hù)畫(huà)像。在互聯(lián)網(wǎng)公司工作的伙伴都知道,推新產(chǎn)品前要做用戶(hù)畫(huà)像,想精準(zhǔn)營(yíng)銷(xiāo)要做用戶(hù)畫(huà)像,做效果評(píng)估要做用戶(hù)畫(huà)像。
比如你經(jīng)常購(gòu)買(mǎi)職業(yè)女裝,那么電商根據(jù)購(gòu)買(mǎi)喜好給你打上標(biāo)簽“職業(yè)女性”,甚至還可以推斷出你的大致年齡、收入水平等,這些元素統(tǒng)一在一起,就有了你的畫(huà)像。
Alan Cooper (交互設(shè)計(jì)之父)最早提出了 persona(用戶(hù)畫(huà)像 )的概念:“Personas are a concrete representation of target users。”
Persona是真實(shí)用戶(hù)的虛擬代表,是建立在一系列真實(shí)數(shù)據(jù)(Marketing data,Usability data)之上的目標(biāo)用戶(hù)模型。
人才畫(huà)像與用戶(hù)畫(huà)像有很多相像的地方,人才畫(huà)像是以崗位要求為基準(zhǔn),定義和描繪能勝任該崗位的人才原型。
它是勝任該崗位真實(shí)人才的虛擬代表,由崗位職責(zé)和要求(顯性)與潛質(zhì)和外延(隱性)共同組成,人才畫(huà)像是由HR和業(yè)務(wù)部門(mén)一起創(chuàng)建的共同語(yǔ)言,是我們?cè)谏羁汤斫鈹?shù)據(jù)的基礎(chǔ)上得出的一個(gè)虛擬人像。
有些像刑警給嫌疑人畫(huà)像,憑借多重描述畫(huà)出嫌疑人的樣貌協(xié)助偵破案件給候選人畫(huà)像。做人才畫(huà)像時(shí),HR你就是刑警,通過(guò)偵察手段,撥開(kāi)迷霧越來(lái)越清晰所需人才長(zhǎng)什么樣,直到最后形象化數(shù)據(jù)化的表述出來(lái),這樣聯(lián)想你是不是好理解一點(diǎn)了。
以前招聘我們總是說(shuō)JD,說(shuō)實(shí)話(huà)JD能給出的信息太模糊和有限了。而我們要找的是勝任崗位的人,一個(gè)人的信息可就太廣了,所以?xún)H憑借崗位職責(zé)和要求這幾句話(huà)想找到合適的人成功幾率太渺小了。
人才畫(huà)像可就不一樣了,是用人和人對(duì)標(biāo),而不是崗和人對(duì)標(biāo),自然精準(zhǔn)性會(huì)大大提高。你看問(wèn)題出在這兒了,HR你的方法錯(cuò)了。
想想我們經(jīng)常打交道的獵頭,為啥人家就能精準(zhǔn)的幫你找到合適的人才?那是人家早早領(lǐng)悟了這個(gè)道理,在開(kāi)展人才尋訪(fǎng)前認(rèn)真的準(zhǔn)備了人才畫(huà)像,這可是專(zhuān)業(yè)獵頭的看家本領(lǐng)。
當(dāng)然不是讓HR變成獵頭,只是我們要學(xué)習(xí)獵頭的思維和方法,更加科學(xué)高效地找到候選人。
所有崗位都要做人才畫(huà)像嗎?
不是的,做人才畫(huà)像需要用專(zhuān)業(yè)方法,反復(fù)溝通討論定稿,投入大量的人力和時(shí)間。一般通用類(lèi)的崗位,比如前臺(tái)、行政、出納、會(huì)計(jì)等不需要做人才畫(huà)像,我想HR招聘此類(lèi)人員基本是能夠hold住的。
適合做人才畫(huà)像的崗位一般有:關(guān)鍵核心崗位、帶有較多公司屬性的崗位(比如定位很獨(dú)特)、專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的崗位、需要大批量招聘的崗位等。
這些類(lèi)崗位有了人才畫(huà)像,你就不會(huì)像以前那樣盲目找了,最直接的后果是簡(jiǎn)歷達(dá)標(biāo)率、面試通過(guò)率神馬的一票指標(biāo)一下子提升了。
如何做人才畫(huà)像?
講到人才畫(huà)像,還是先來(lái)看看如何做用戶(hù)畫(huà)像,專(zhuān)業(yè)的做法是通過(guò)用戶(hù)調(diào)研去了解用戶(hù),根據(jù)他們的目標(biāo)、行為和觀(guān)點(diǎn)的差 異,將他們區(qū)分為不同的類(lèi)型,然后每種類(lèi)型中抽取出典型特征,賦予名字、照片、一些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)要素、場(chǎng)景等描述,就形成了一個(gè)人物原型 (personas)。
對(duì)比過(guò)程,我們可以遷移到人才畫(huà)像中,一般是采集數(shù)據(jù)、整合歸類(lèi)、構(gòu)建畫(huà)像、驗(yàn)證測(cè)試四步,這樣走下來(lái)一個(gè)崗位的人才畫(huà)像就基本成型了。為什么說(shuō)是基本成型?因?yàn)槿瞬女?huà)像永遠(yuǎn)也無(wú)法做到100%地精確,只能做到不斷地逼近。
❶ 采集數(shù)據(jù)
比如你要做一個(gè)大客戶(hù)經(jīng)理崗位的人才畫(huà)像,畫(huà)像之前你要知道大客戶(hù)經(jīng)理主要的工作內(nèi)容、需要具備什么樣的知識(shí)、技能和能力、人格特質(zhì)等等,這些就是數(shù)據(jù)。
那么問(wèn)題來(lái)了,采集哪些數(shù)據(jù)?用什么樣的方法采集數(shù)據(jù)?
采集哪些數(shù)據(jù)?
采集哪些數(shù)據(jù),決定于一個(gè)人才畫(huà)像有哪些核心要素。前面講過(guò),人才畫(huà)像是由崗位職責(zé)和要求(顯性)與潛質(zhì)和外延(隱性)共同組成,一般核心要素有八項(xiàng):基本信息、工作經(jīng)歷、教育背景、人格特質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能、勝任能力、自我認(rèn)知、和價(jià)值觀(guān),因此數(shù)據(jù)收集圍繞這八個(gè)要素開(kāi)展。
從哪里采集數(shù)據(jù)?
數(shù)據(jù)我們可以從人才檔案、招聘需求表、崗位JD和人才樣本中找。招聘需求表和JD有崗位描述,解決的是和崗位對(duì)標(biāo)的問(wèn)題。
人才樣本又是什么呢?人才樣本就是這個(gè)崗位的目標(biāo)對(duì)象是誰(shuí)?越具體越好,內(nèi)部找該崗位上的高績(jī)效員工,外部找目標(biāo)候選人,這些人就是樣本。
比如你可以問(wèn)業(yè)務(wù)部門(mén)你覺(jué)得哪家的大客戶(hù)經(jīng)理比較好?他會(huì)說(shuō)華為的大客戶(hù)經(jīng)理我覺(jué)得不錯(cuò),那就給你一個(gè)信號(hào),華為大客戶(hù)經(jīng)理及類(lèi)似華為風(fēng)格的公司大客戶(hù)經(jīng)理你都可以是你的樣本。人才樣本解決的是和人對(duì)標(biāo)的問(wèn)題。
從崗位和人兩個(gè)維度對(duì)標(biāo),使畫(huà)像的數(shù)據(jù)更加全面,進(jìn)而也會(huì)提高畫(huà)像的精確性。
用什么樣的方法采集數(shù)據(jù)?
一般通過(guò)檢索、調(diào)研、訪(fǎng)談和關(guān)鍵事件法可以獲取上述數(shù)據(jù)。像個(gè)人信息類(lèi)可以通過(guò)查閱檔案檢索到,JD里有專(zhuān)業(yè)技能、勝任能力等的描述,也可以查到。但是隱藏在冰山下的部分,比如人格特質(zhì)、價(jià)值觀(guān)、具體行為表現(xiàn)、資源等,也就是一個(gè)人的“才干”和“味道”這些是通過(guò)查閱資料非常難得到。
這些數(shù)據(jù)就要通過(guò)訪(fǎng)談獲取了,找誰(shuí)訪(fǎng)談呢?找用人部門(mén)、該崗位的高績(jī)效員工、外部目標(biāo)候選人。所謂七分聊天三分畫(huà),功夫全在這里。要想找到合適的候選人,一定要舍得花時(shí)間去做訪(fǎng)談,很多HR是不怎么了解業(yè)務(wù)的,通過(guò)聊,你會(huì)發(fā)現(xiàn)你對(duì)這個(gè)崗位的理解不一樣的了。
記得有一年我們要找硬件研發(fā)總監(jiān),當(dāng)時(shí)我就把上海做硬件的大公司基本捋了一圈,約了10來(lái)個(gè)比較適合的人通過(guò)電話(huà)和面談,之后心里面就有底了。后來(lái)還順藤摸瓜把其他硬件崗位也一網(wǎng)打盡了,保證了公司硬件項(xiàng)目的順利啟動(dòng)。
訪(fǎng)談的時(shí)候也不是盲目的,用結(jié)構(gòu)化的訪(fǎng)談提綱,通過(guò)問(wèn)題抓取到有效數(shù)據(jù)。有時(shí)候還要用關(guān)鍵事件法,通過(guò)對(duì)事件的描述,獲取典型行為,歸納總結(jié)。
❷ 整合歸類(lèi)
收集了這么多數(shù)據(jù)和資料,需要根據(jù)八個(gè)要素進(jìn)行分類(lèi),按其相近性整合歸納。
❸ 構(gòu)建畫(huà)像
這時(shí)候你會(huì)看到一個(gè)比較粗糙的、初級(jí)的人才畫(huà)像框架了。僅僅歸類(lèi)是不夠的,這一步你需要做提煉的工作了,也就是去粗取精的過(guò)程,把其中具有共性的典型的特征提煉出來(lái)。
然后按照優(yōu)先級(jí)排序,最后是完善人才畫(huà)像。加入一定的語(yǔ)言描述,比如場(chǎng)景描述,讓人才畫(huà)像更加真實(shí)和立體,還有用數(shù)字化、標(biāo)簽化等等,使描述更加具體。
❹ 驗(yàn)證測(cè)試
做完人才畫(huà)像后,還有最后一步驗(yàn)證,解決的是人才畫(huà)像的準(zhǔn)確性。最好的辦法就是應(yīng)用,在真實(shí)招聘中去測(cè)試,面試一定量的候選人后,與用人部門(mén)討論,看看用人才畫(huà)像的要素是否符合實(shí)際,以及對(duì)招聘成功率的影響,根據(jù)結(jié)果不斷調(diào)整和修正,并且及時(shí)感知市場(chǎng)和候選人的變化,保持人才畫(huà)像的更新和生命力。
寫(xiě)在最后
人才畫(huà)像除了應(yīng)用在外部招聘上,在內(nèi)部選拔、人才培養(yǎng)都有廣泛的應(yīng)用場(chǎng)景。
提高招聘的效率和準(zhǔn)確率是每一個(gè)recruiter追求的,但是不要忘記一切始于源頭,在不能準(zhǔn)確把握崗位的招聘要求時(shí),就開(kāi)始招聘,盲目無(wú)效的工作做了一大把,這是不是你?
人才畫(huà)像是recruiter必備的核心技能,新的時(shí)代,對(duì)HR的要求提高了,學(xué)習(xí)和使用專(zhuān)業(yè)方法非常必要,很多HR總問(wèn)我如何提高專(zhuān)業(yè)性,你看專(zhuān)業(yè)方法和工具就是一個(gè)點(diǎn)。
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類(lèi)課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線(xiàn)、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見(jiàn)下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開(kāi)QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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