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我再深入了解，才發(fā)現(xiàn)有兩個(gè)最大的問(wèn)題：

第一是她們對(duì)要找什么樣的人不清楚，甚至連業(yè)務(wù)部門(mén)都沒(méi)搞清楚自己要什么樣的人。只說(shuō)要招某某崗位很著急，簡(jiǎn)單幾行字HR就開(kāi)始招聘了。

第二是溝通理解上的偏差，業(yè)務(wù)部門(mén)說(shuō)的是A，HR理解的是B。雙方對(duì)崗位職責(zé)和要求理解不統(tǒng)一，造成互相抱怨。要我說(shuō)，在這種模模糊糊的狀況下招聘，HR你淚崩都是自找的。

如果換做我，讓業(yè)務(wù)部門(mén)給出明確的招聘需求再說(shuō)，然后雙方坐下來(lái)一起討論，給候選人畫(huà)像，反復(fù)確認(rèn)后再開(kāi)始找，記住寧快三分不慢一秒，磨刀不誤砍柴工。

招人第一步：做人才畫(huà)像

給候選人畫(huà)像？是的，你離高精準(zhǔn)招聘就差就這一步。有了候選人畫(huà)像，我們就能知道這樣的人在什么地方，就可以開(kāi)展多個(gè)渠道搜索，更加精準(zhǔn)的找到和篩選出匹配度較高的候選人。

那什么是候選人畫(huà)像呢？

候選人畫(huà)像也叫人才畫(huà)像，在講人才畫(huà)像之前不得不提到用戶(hù)畫(huà)像。在互聯(lián)網(wǎng)公司工作的伙伴都知道，推新產(chǎn)品前要做用戶(hù)畫(huà)像，想精準(zhǔn)營(yíng)銷(xiāo)要做用戶(hù)畫(huà)像，做效果評(píng)估要做用戶(hù)畫(huà)像。

比如你經(jīng)常購(gòu)買(mǎi)職業(yè)女裝，那么電商根據(jù)購(gòu)買(mǎi)喜好給你打上標(biāo)簽“職業(yè)女性”，甚至還可以推斷出你的大致年齡、收入水平等，這些元素統(tǒng)一在一起，就有了你的畫(huà)像。

Alan Cooper （交互設(shè)計(jì)之父）最早提出了 persona（用戶(hù)畫(huà)像 ）的概念：“Personas are a concrete representation of target users。”

Persona是真實(shí)用戶(hù)的虛擬代表，是建立在一系列真實(shí)數(shù)據(jù)(Marketing data,Usability data)之上的目標(biāo)用戶(hù)模型。

人才畫(huà)像與用戶(hù)畫(huà)像有很多相像的地方，人才畫(huà)像是以崗位要求為基準(zhǔn)，定義和描繪能勝任該崗位的人才原型。

它是勝任該崗位真實(shí)人才的虛擬代表，由崗位職責(zé)和要求（顯性）與潛質(zhì)和外延（隱性）共同組成，人才畫(huà)像是由HR和業(yè)務(wù)部門(mén)一起創(chuàng)建的共同語(yǔ)言，是我們?cè)谏羁汤斫鈹?shù)據(jù)的基礎(chǔ)上得出的一個(gè)虛擬人像。

有些像刑警給嫌疑人畫(huà)像，憑借多重描述畫(huà)出嫌疑人的樣貌協(xié)助偵破案件給候選人畫(huà)像。做人才畫(huà)像時(shí)，HR你就是刑警，通過(guò)偵察手段，撥開(kāi)迷霧越來(lái)越清晰所需人才長(zhǎng)什么樣，直到最后形象化數(shù)據(jù)化的表述出來(lái)，這樣聯(lián)想你是不是好理解一點(diǎn)了。

以前招聘我們總是說(shuō)JD，說(shuō)實(shí)話(huà)JD能給出的信息太模糊和有限了。而我們要找的是勝任崗位的人，一個(gè)人的信息可就太廣了，所以?xún)H憑借崗位職責(zé)和要求這幾句話(huà)想找到合適的人成功幾率太渺小了。

人才畫(huà)像可就不一樣了，是用人和人對(duì)標(biāo)，而不是崗和人對(duì)標(biāo)，自然精準(zhǔn)性會(huì)大大提高。你看問(wèn)題出在這兒了，HR你的方法錯(cuò)了。

想想我們經(jīng)常打交道的獵頭，為啥人家就能精準(zhǔn)的幫你找到合適的人才？那是人家早早領(lǐng)悟了這個(gè)道理，在開(kāi)展人才尋訪(fǎng)前認(rèn)真的準(zhǔn)備了人才畫(huà)像，這可是專(zhuān)業(yè)獵頭的看家本領(lǐng)。

當(dāng)然不是讓HR變成獵頭，只是我們要學(xué)習(xí)獵頭的思維和方法，更加科學(xué)高效地找到候選人。

所有崗位都要做人才畫(huà)像嗎?

不是的，做人才畫(huà)像需要用專(zhuān)業(yè)方法，反復(fù)溝通討論定稿，投入大量的人力和時(shí)間。一般通用類(lèi)的崗位，比如前臺(tái)、行政、出納、會(huì)計(jì)等不需要做人才畫(huà)像，我想HR招聘此類(lèi)人員基本是能夠hold住的。

適合做人才畫(huà)像的崗位一般有：關(guān)鍵核心崗位、帶有較多公司屬性的崗位（比如定位很獨(dú)特）、專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的崗位、需要大批量招聘的崗位等。

這些類(lèi)崗位有了人才畫(huà)像，你就不會(huì)像以前那樣盲目找了，最直接的后果是簡(jiǎn)歷達(dá)標(biāo)率、面試通過(guò)率神馬的一票指標(biāo)一下子提升了。

如何做人才畫(huà)像？

講到人才畫(huà)像，還是先來(lái)看看如何做用戶(hù)畫(huà)像，專(zhuān)業(yè)的做法是通過(guò)用戶(hù)調(diào)研去了解用戶(hù)，根據(jù)他們的目標(biāo)、行為和觀(guān)點(diǎn)的差 異,將他們區(qū)分為不同的類(lèi)型,然后每種類(lèi)型中抽取出典型特征,賦予名字、照片、一些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)要素、場(chǎng)景等描述,就形成了一個(gè)人物原型 (personas)。

對(duì)比過(guò)程，我們可以遷移到人才畫(huà)像中，一般是采集數(shù)據(jù)、整合歸類(lèi)、構(gòu)建畫(huà)像、驗(yàn)證測(cè)試四步，這樣走下來(lái)一個(gè)崗位的人才畫(huà)像就基本成型了。為什么說(shuō)是基本成型？因?yàn)槿瞬女?huà)像永遠(yuǎn)也無(wú)法做到100％地精確，只能做到不斷地逼近。

❶ 采集數(shù)據(jù)

比如你要做一個(gè)大客戶(hù)經(jīng)理崗位的人才畫(huà)像，畫(huà)像之前你要知道大客戶(hù)經(jīng)理主要的工作內(nèi)容、需要具備什么樣的知識(shí)、技能和能力、人格特質(zhì)等等，這些就是數(shù)據(jù)。

那么問(wèn)題來(lái)了，采集哪些數(shù)據(jù)？用什么樣的方法采集數(shù)據(jù)？

采集哪些數(shù)據(jù)？

采集哪些數(shù)據(jù)，決定于一個(gè)人才畫(huà)像有哪些核心要素。前面講過(guò)，人才畫(huà)像是由崗位職責(zé)和要求（顯性）與潛質(zhì)和外延（隱性）共同組成，一般核心要素有八項(xiàng)：基本信息、工作經(jīng)歷、教育背景、人格特質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能、勝任能力、自我認(rèn)知、和價(jià)值觀(guān)，因此數(shù)據(jù)收集圍繞這八個(gè)要素開(kāi)展。

從哪里采集數(shù)據(jù)？

數(shù)據(jù)我們可以從人才檔案、招聘需求表、崗位JD和人才樣本中找。招聘需求表和JD有崗位描述，解決的是和崗位對(duì)標(biāo)的問(wèn)題。

人才樣本又是什么呢？人才樣本就是這個(gè)崗位的目標(biāo)對(duì)象是誰(shuí)？越具體越好，內(nèi)部找該崗位上的高績(jī)效員工，外部找目標(biāo)候選人，這些人就是樣本。

比如你可以問(wèn)業(yè)務(wù)部門(mén)你覺(jué)得哪家的大客戶(hù)經(jīng)理比較好？他會(huì)說(shuō)華為的大客戶(hù)經(jīng)理我覺(jué)得不錯(cuò)，那就給你一個(gè)信號(hào)，華為大客戶(hù)經(jīng)理及類(lèi)似華為風(fēng)格的公司大客戶(hù)經(jīng)理你都可以是你的樣本。人才樣本解決的是和人對(duì)標(biāo)的問(wèn)題。

從崗位和人兩個(gè)維度對(duì)標(biāo)，使畫(huà)像的數(shù)據(jù)更加全面，進(jìn)而也會(huì)提高畫(huà)像的精確性。

用什么樣的方法采集數(shù)據(jù)？

一般通過(guò)檢索、調(diào)研、訪(fǎng)談和關(guān)鍵事件法可以獲取上述數(shù)據(jù)。像個(gè)人信息類(lèi)可以通過(guò)查閱檔案檢索到，JD里有專(zhuān)業(yè)技能、勝任能力等的描述，也可以查到。但是隱藏在冰山下的部分，比如人格特質(zhì)、價(jià)值觀(guān)、具體行為表現(xiàn)、資源等，也就是一個(gè)人的“才干”和“味道”這些是通過(guò)查閱資料非常難得到。

這些數(shù)據(jù)就要通過(guò)訪(fǎng)談獲取了，找誰(shuí)訪(fǎng)談呢？找用人部門(mén)、該崗位的高績(jī)效員工、外部目標(biāo)候選人。所謂七分聊天三分畫(huà)，功夫全在這里。要想找到合適的候選人，一定要舍得花時(shí)間去做訪(fǎng)談，很多HR是不怎么了解業(yè)務(wù)的，通過(guò)聊，你會(huì)發(fā)現(xiàn)你對(duì)這個(gè)崗位的理解不一樣的了。

記得有一年我們要找硬件研發(fā)總監(jiān)，當(dāng)時(shí)我就把上海做硬件的大公司基本捋了一圈，約了10來(lái)個(gè)比較適合的人通過(guò)電話(huà)和面談，之后心里面就有底了。后來(lái)還順藤摸瓜把其他硬件崗位也一網(wǎng)打盡了，保證了公司硬件項(xiàng)目的順利啟動(dòng)。

訪(fǎng)談的時(shí)候也不是盲目的，用結(jié)構(gòu)化的訪(fǎng)談提綱，通過(guò)問(wèn)題抓取到有效數(shù)據(jù)。有時(shí)候還要用關(guān)鍵事件法，通過(guò)對(duì)事件的描述，獲取典型行為，歸納總結(jié)。
 

❷ 整合歸類(lèi)

收集了這么多數(shù)據(jù)和資料，需要根據(jù)八個(gè)要素進(jìn)行分類(lèi)，按其相近性整合歸納。

❸ 構(gòu)建畫(huà)像

這時(shí)候你會(huì)看到一個(gè)比較粗糙的、初級(jí)的人才畫(huà)像框架了。僅僅歸類(lèi)是不夠的，這一步你需要做提煉的工作了，也就是去粗取精的過(guò)程，把其中具有共性的典型的特征提煉出來(lái)。

然后按照優(yōu)先級(jí)排序，最后是完善人才畫(huà)像。加入一定的語(yǔ)言描述，比如場(chǎng)景描述，讓人才畫(huà)像更加真實(shí)和立體，還有用數(shù)字化、標(biāo)簽化等等，使描述更加具體。

❹ 驗(yàn)證測(cè)試

做完人才畫(huà)像后，還有最后一步驗(yàn)證，解決的是人才畫(huà)像的準(zhǔn)確性。最好的辦法就是應(yīng)用，在真實(shí)招聘中去測(cè)試，面試一定量的候選人后，與用人部門(mén)討論，看看用人才畫(huà)像的要素是否符合實(shí)際，以及對(duì)招聘成功率的影響，根據(jù)結(jié)果不斷調(diào)整和修正，并且及時(shí)感知市場(chǎng)和候選人的變化，保持人才畫(huà)像的更新和生命力。

寫(xiě)在最后

人才畫(huà)像除了應(yīng)用在外部招聘上，在內(nèi)部選拔、人才培養(yǎng)都有廣泛的應(yīng)用場(chǎng)景。

提高招聘的效率和準(zhǔn)確率是每一個(gè)recruiter追求的，但是不要忘記一切始于源頭，在不能準(zhǔn)確把握崗位的招聘要求時(shí)，就開(kāi)始招聘，盲目無(wú)效的工作做了一大把，這是不是你？

人才畫(huà)像是recruiter必備的核心技能，新的時(shí)代，對(duì)HR的要求提高了，學(xué)習(xí)和使用專(zhuān)業(yè)方法非常必要，很多HR總問(wèn)我如何提高專(zhuān)業(yè)性，你看專(zhuān)業(yè)方法和工具就是一個(gè)點(diǎn)。