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誠然，勞動力市場的大多數(shù)因素都不受您的控制。例如，您無法設(shè)置失業(yè)救濟金，但您可以——而且應(yīng)該——控制求職者的體驗。

你應(yīng)該。根據(jù) CareerPlug 的說法，求職者拒絕錄取的第一大原因是面試過程中的負面經(jīng)歷。同樣，德勤報告稱，“87% 的人才表示，積極的面試經(jīng)歷可以改變他們對曾經(jīng)懷疑過的職位或公司的看法。”

但很多時候，公司采取噱頭來吸引人們?yōu)樗麄児ぷ鳎皇枪潭ㄋ麄兊恼衅缸龇ǎ航M織正在招聘社交媒體影響者來促進職位空缺。他們正在制作陳舊的流行文化參考以及過時的團隊照片。他們假裝“靈活的機會”之類的東西使他們在競爭中脫穎而出，而不是最低限度。 

像這樣的被動招聘策略是不可持續(xù)的。例如，簽約獎金可能會吸引有競爭性報價的候選人，但如果相比之下該員工感到工資過低，明年會發(fā)生什么？

以下是您現(xiàn)在可以做的——不需要完全顛覆整個流程的簡單步驟——來改善您組織的候選人體驗：

別鬼了 正如一位職業(yè)顧問在《福布斯》中寫道： “至少，公司應(yīng)該始終確認收到了申請。此外，如果他們使用算法來過濾應(yīng)用程序，他們應(yīng)該避免立即發(fā)送拒絕電子郵件。花大量時間申請一份工作，結(jié)果卻立即遭到拒絕，這有點像一記耳光。”

不要忽視員工。此外，一旦您確定了您最感興趣的候選人，您可以發(fā)送視頻消息。只要不感到生硬，你的 CEO 或其他領(lǐng)導(dǎo)的快速問候就可以讓人們對你的企業(yè)文化有很多了解，而無需增加任何額外的努力。

不要過度結(jié)構(gòu)化面試。想辦法擺脫僵化的問答形式。一位領(lǐng)導(dǎo)者建議通過可以激發(fā)創(chuàng)造力的開放式問題，圍繞您正在尋找的技能來構(gòu)建它們。例如，要評估技術(shù)熟練程度，您可以詢問工程候選人他們將如何為特定任務(wù)設(shè)計應(yīng)用程序。對于銷售候選人，請他們演示他們熟悉的軟件。正如《哈佛商業(yè)評論》的一篇文章所指出的那樣，這種靈活性讓候選人“可以自己選擇討論的主題，而不是我們將想法強加給他們”。

別忘了亞軍。在這個過程的最后，你經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)你會雇用但你不能雇用的人。這些銀牌和銅牌得主仍然是您的最佳候選人之一。不要把它們?nèi)拥揭贿叄?/font>