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在糟糕的職位發(fā)布、缺乏薪酬透明度，以及普通候選人甚至被考慮獲得一個職位時必須經(jīng)歷的許多障礙，整個過程可能會讓人感到不人道。

那是在做出決定之前——這才是問題真正開始的地方。

考生已經(jīng)感到失望，缺乏在招聘過程中的通信進(jìn)行多年。一個2017年的調(diào)查充滿了周圍沒有狀態(tài)更新反饋，缺乏反應(yīng)，和所有常見的犯罪嫌疑人。 

快進(jìn)到 2021 年 4 月，當(dāng)時美國的職位空缺飆升至 930 萬，許多組織的職位空缺。鑒于這表明候選人的權(quán)力位置發(fā)生了變化，人們可能會認(rèn)為溝通有所改善，流程也得到了簡化。 

一個是錯誤的。

整整 63% 的候選人認(rèn)為公司在招聘過程中仍然沒有提供足夠的溝通，尤其是在做出決定后接收反饋時更是如此。如果你花時間與一個已經(jīng)找了一段時間的人交談，你就會知道對他們來說“不”是多么困難，除了“招聘經(jīng)理決定朝著不同的方向前進(jìn)”之外沒有任何反饋。” 

認(rèn)真的求職者會想知道他們在這個過程中做錯了什么。他們是這樣面試的嗎？是準(zhǔn)備不足嗎？他們是否發(fā)表了以錯誤方式激怒某人的評論？對于在面試后立即被告知一切順利并且公司將與您聯(lián)系的候選人來說，這尤其令人沮喪。然后......一封通用的感謝但不致謝的電子郵件。

對候選人缺乏有意義的反饋這一令人震驚的現(xiàn)象有很多來源。公司有一項“嚴(yán)格”的政策，他們只會核實雇傭日期和頭銜，因為他們認(rèn)為其他任何事情都會使組織面臨潛在的誹謗或偏見訴訟的風(fēng)險。即使政策不限制反饋，招聘部門在提供反饋方面缺乏強(qiáng)烈的觀點(diǎn)，也沒有制定指導(dǎo)方針，所以沒有人知道如何回應(yīng)。所以他們沒有。 

在其他情況下，招聘人員能力過剩，不重視對話。最后，我個人最喜歡的，招聘經(jīng)理無法說明他們?yōu)槭裁醋龀鲞@個決定，或者招聘人員知道這個決定是出于錯誤的原因做出的。

這些都不是借口；它們只是候選人通常得不到他們想要的反饋的原因。不幸的是，這些原因可能會在請求關(guān)閉后很長時間內(nèi)毒害人才庫。如果招聘過程包括提供建設(shè)性的批評，候選人將來考慮某個組織的可能性要高出四倍。 

給候選人一些關(guān)于決定的反饋是很重要的。他們已經(jīng)放棄了時間和精力去嘗試為您的組織工作，有時是在經(jīng)過多輪面試之后。該很你可以做至少是讓他們知道如何去。 

對于內(nèi)部候選人來說尤其如此。如果沒有有意義的反饋，他們可能會認(rèn)為自己沒有未來并開始尋找其他地方。重要的是提供有意義的反饋。 

以下是您現(xiàn)在可以采取的一些措施，以開始提供候選人反饋：

確保每個人都認(rèn)同提供反饋的重要性。如果人們——領(lǐng)導(dǎo)、人才招聘和招聘經(jīng)理——了解目的，那么每個人都更有可能參與其中。召集主要參與者開會討論重要性。分享上面提到的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。 

為反饋應(yīng)該是什么樣子設(shè)定明確的期望和指導(dǎo)。幾乎所有在人力資源部門工作過的人都聽說過有人沒有被錄用的令人畏懼的理由。一開始就通過建立該做和不該做的事情來切斷它——然后對人們進(jìn)行培訓(xùn)。 

例如，任何關(guān)于個人外表、“精力”、受保護(hù)等級或含糊不清的“不合適”的反饋都不應(yīng)該成為反饋的一部分。專注于經(jīng)驗、面試中分享的例子或分享的工作組合。更重要的是，提供有關(guān)如何處理拒絕反饋的候選人的指導(dǎo)。保持以事實為基礎(chǔ)。解釋小組聽到的內(nèi)容以及如何解釋。諒解。要有同理心。如果是內(nèi)部候選人，請討論他們?nèi)绾卧谙乱淮蚊嬖囍懈倪M(jìn)。根據(jù)需要提供輔導(dǎo)。

圍繞在這些指南中提供反饋的意圖來構(gòu)建您的流程。這迫使您從頭到尾建立檢查點(diǎn)和問責(zé)制，從而提供充足的機(jī)會在整個過程中收集客觀和相關(guān)的反饋。

最后，不要讓你的招聘經(jīng)理擺脫困境。如果他們無法清楚地向您解釋為什么他們選擇了一名候選人而不是另一名候選人，請在他們可以之前不要提供報價。是的，這可能是一次尷尬的談話，但它會強(qiáng)化這樣一個信息，即決策必須既站得住腳又是有意的——不要妥協(xié)，不要偏袒。（你肯定想在這個問題上獲得領(lǐng)導(dǎo)的一致。）

被拒絕工作已經(jīng)夠殘忍了。不要因為拒絕說出原因而使情況變得更糟。候選人有很長的記憶。它最終會得到回報。