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無論未來如何，很明顯不會(huì)回到舊常態(tài)。  

在美國，研究表明，現(xiàn)在超過一半的工人希望在家工作和辦公室工作相結(jié)合。在整個(gè)池塘中，英國雇主建議遠(yuǎn)程工作者的數(shù)量可能會(huì)從大流行前的 18% 增加到大流行后的 37% 以上。同時(shí)，就業(yè)專家預(yù)測，在 10 年內(nèi)，中國可能會(huì)出現(xiàn) 60/40 的現(xiàn)場到遠(yuǎn)程工作。  

此外，麥肯錫的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)今超過 20% 的員工可以像在辦公室工作一樣高效地每周遠(yuǎn)程工作三到五天。如果遠(yuǎn)程工作在那個(gè)水平上站穩(wěn)腳跟，那將意味著在家工作的人數(shù)是大流行之前的三到四倍。   

因此，雇主必須確定員工的工作偏好，然后設(shè)計(jì)和部署適合新參數(shù)的模型。從這個(gè)意義上說，工作將不再是“你去的地方”，而是“你做的事”。  

看看谷歌，它開設(shè)了自愿參加的辦公室。9 月，該公司希望員工每周在辦公室工作三天，選擇混合式方法，讓人們?cè)诠ぷ鞣绞胶蜁r(shí)間方面具有更大的靈活性。正如谷歌所說，他們的辦公室“看起來不像你記憶中的樣子”。  

在這種新的混合模式中，如果雇主品牌希望設(shè)計(jì)一種優(yōu)先考慮安全、歸屬感和友情的文化，而不管其地理位置如何，則它必須更聰明地運(yùn)作。  

適合目的的文化

要想建立一種遠(yuǎn)程培養(yǎng)快樂、高效和敬業(yè)的員工隊(duì)伍的文化，組織將需要利用 21 世紀(jì)現(xiàn)代雇主品牌的力量。 

是什么讓雇主品牌變得現(xiàn)代？從根本上說，它需要滿足圍繞目的、影響和歸屬感的基本心理需求。為此，它需要圍繞共同的行為提煉出明確的要求和期望

一旦這一提煉完成，雇主品牌必須滿足員工的物質(zhì)和意識(shí)需求，最好通過“給予和獲得”員工價(jià)值主張 (EVP) 來實(shí)現(xiàn)。此 EVP 聲明應(yīng)概括組織對(duì)其員工的期望，并概述他們將獲得的回報(bào)。  

下面的金字塔準(zhǔn)確地顯示了這些元素中的每一個(gè)應(yīng)該如何協(xié)同工作并相互疊加。（值得注意的是，物理位置不是其中任何一項(xiàng)的要求。） 

在新的工作世界中保持競爭力 

為了在混合世界中保持競爭力，雇主品牌的作用必須不斷發(fā)展。  

例如，薪酬和福利是一個(gè)備受爭議的問題。LinkedIn 在進(jìn)行一項(xiàng)民意調(diào)查時(shí)引發(fā)了一場關(guān)于薪水是否應(yīng)該取決于地點(diǎn)的激烈辯論：“員工的薪水大小應(yīng)該取決于他們住的地方嗎？” 

在收到超過 26,227 份回復(fù)后，51% 的專業(yè)人士表示，“不，薪水不應(yīng)該取決于你住在哪里”，這表明人們對(duì)工作和薪酬的看法發(fā)生了變化。與此同時(shí)， Reddit成為頭條新聞，它表示將向所有美國員工支付相當(dāng)于舊金山和紐約工資的工資。

但是，在新的工作環(huán)境中保持競爭力需要的不僅僅是調(diào)整薪水以滿足新員工的期望。公司必須通過積極設(shè)計(jì)和闡明雙向員工價(jià)值主張，將其雇主品牌作為戰(zhàn)略重點(diǎn)，這將有助于雇主吸引合適的人才并排斥錯(cuò)誤的文化契合。 

想一想：每個(gè)組織都會(huì)在不同程度上適應(yīng)未來的工作。有些可能會(huì)完全遠(yuǎn)程，而另一些將采用混合式方法。關(guān)鍵是公司必須擁有自己獨(dú)特的方法，并在雙向價(jià)值主張的背景下加以闡明。告訴人們您的混合模型中的挑戰(zhàn)。提前了解遠(yuǎn)程工作所需的長時(shí)間工作。  

通過闡明人們必須愿意接受和克服才能在您的組織中茁壯成長的嚴(yán)酷現(xiàn)實(shí)，您可以為提供真正目的、影響和歸屬感的員工體驗(yàn)奠定基礎(chǔ)。