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銷售人員是企業(yè)的核心人才，是企業(yè)生存的命脈。人力資源經理們經常為能招到合適的銷售人員發(fā)愁。如何對銷售人員予以有效的素質測評，以達到“人職匹配”，是人力資源經理的重要職責。

　　很多HR在招聘銷售人員時，著重強調所謂的“相關工作經驗”，希望應聘者是能在短期內為企業(yè)帶來訂單的銷售高手。但始終很難招到合適的銷售人員；或是招來的確有經驗的銷售人員，很快就跳槽了。因為越是有經驗的銷售人員，越是很難適應現企業(yè)的銷售管理制度，難于融入現企業(yè)的銷售團隊。該如何測評應聘者的所需必備的各項銷售人員的特質，才能達到最有效的人才甄選。

　　優(yōu)秀銷售人員所需的十項特質

　　通常優(yōu)秀的銷售人員在一開始就表現出他們的銷售才能，不管之前是否具有銷售經驗。這說明：對于銷售人員而言，先天的東西遠比后天的東西更重要，即銷售人員更多的是需要天賦。對于HR們而言，與其投入時間和精力在培訓銷售人員上，不如建立一套合理的銷售人員通用能力素質模型甄選機制。

　　銷售人員這一特定崗位需要豐富的業(yè)務知識，但更多得是需要相關能力素質。HR們在面試銷售人員時又如何來甄別其是否具有這些能力素質呢？筆者通過對某行業(yè)若干銷售人員的特質和業(yè)績等相關數據追蹤調查，以及觀察其他眾多成功銷售人員的特性。總結出優(yōu)秀銷售人員需具備的“十項修煉”。

　　包括：1、勤奮2、成就動機3、自信4、溝通能力5、親和力6、洞察力7、激情 8、學習能力9、交際能力、職業(yè)形象。這并非說每名銷售必須完全具有這些素質，但其中若干素質是必不可少的。

　　筆者通過對若干銷售人員進行素質測評，總結出區(qū)分優(yōu)秀銷售與一般銷售人員的關鍵素質是成就動機、溝通能力、洞察力，如圖一所示。

　　圖一：優(yōu)秀銷售和一般銷售素質在十項特質上的表現差異：

　　如何測評和甄選優(yōu)秀的銷售人員

　　上述“十項修煉”是銷售人員的核心素質，那如何甄選銷售人員，又這樣對其素質進行測評呢？通常人員素質測評的方法有評價中心技術，行為事件訪談，工作樣本測試，能力測試，人格測試，背景資料分析等。依據國外權威機構研究數據表明前兩種工具最有效，評價中心技術效度為0.65，行為事件訪談（BEI）效度0.48-0.61.

　　在對銷售人員進行甄選時，建議采取筆試、行為事件訪談法、評價中心技術等相結合的方法。

　　一、筆試

　　主要用于測量應聘人員的基本知識、專業(yè)知識、綜合分析能力等知識類技能的差異。例如在面試e-HR軟件銷售人員時，通常在設計筆試問卷時需涉及到人力資源管理的一些基本術語，IT基本常識。鑒于銷售職位的特殊性，筆試結果對整個面試結果影響不大。

　　二、行為事件訪談

行為事件訪談是通過一個人過去的行為來預測其將來的行為，通過對應聘者過去的行為進行全方位的了解，預測應聘者能否適合新的崗位。通常適合于已有銷售經驗的應聘者。

　　例如在面試有經驗的銷售人員時，可讓其舉例印象最深的一次成功銷售經歷，而并非簡單看對方簡歷上所寫的簽單個數和簽單金額。銷售人員在描述一個完整的銷售案例時通常會涉及到如下問題。

　　每個問題的背后都隱藏著銷售人員是否具有相應的素質。如銷售人員在描述過程中有所遺漏，HR可適當提醒；如銷售人員在描述細節(jié)問題時含糊不清，HR可以追問。同時面試過程中要注意提問的角度，盡量避免提出過于抽象的、理論性和引導性強的問題，要著重于對行為性問題進行發(fā)問，要特別關注應聘者所列事例的行為性和完整性。

　　銷售過程中提問的問題和針對每個問題側重的素質：

　　1.客戶線索如何挖掘？（測試素質：勤奮、學習能力）；2.如何找到相關負責人？（測試素質：溝通能力）

　　3.如何約見客戶？（測試素質：激情、溝通能力、成就動機）；4.如何推進客戶關系？（勤奮、成就動機、溝通能力、親和力、洞察力）；5.如何設置客戶內線？（測試素質：親和力）6.如何判斷關鍵人物？（測試素質：親和力、洞察力

　　7.如何取得決策者的信任？（測試素質：成就動機、親和力）；8.如何擊敗競爭對手？（測試素質：成就動機、自信）

　　9.報價是如何產生？（測試素質：成就動機、自信）10.銷售過程中的公關策略？（測試素質：交際能力、職業(yè)形象）

　　為避免面試官的主觀印象，可由銷售經理和HR經理同時依據面試者的表現，針對以上十項素質，分如下五個緯度給面試者成績：1分。極不同意，2分。不同意，3分一般，4分同意，5分極其同意，最后將所有的分數相加，獲得總分。此外，還應注意銷售人員在該項目中所起的作用，通常會涉及到下列問題：

　　1.整個項目團隊情況：2.你在整個項目中的角色：3.在項目過程遇到過那些問題？特別是棘手的問題？

　　4.如何解決這些問題？ 5.初次成交后與客戶是否還有其他合作？

　　三、評價中心技術

　　評價中心技術是依據素質模型綜合運用各種測量手段，包括公文處理，角色扮演，無領導小組討論，案例分析等，測評出相關人員素質水平的過程。其中公文處理和案例分析是針對管理人員效度較高的測評手段；無領導小組討論適合于選拔領導干部；通常甄選銷售人員采用角色扮演法。

　　國內引入評價中心技術的時間比較短，但近年來也有很多企業(yè)開始運用該技術，并初見成效。為了提高國內測評工作的科學規(guī)范水平，筆者根據國際操作規(guī)范要求，把該技術的運用大致歸納為四個方面：明確目標崗位的素質要求，精心設計測試方案，測評人員培訓以及測試評估。

　　1. 明確目標崗位的素質要求

“目標崗位”是指對于要招聘和選拔的人才，安置在什么崗位上合適。素質（competency）特指能夠將在某一工作中表現優(yōu)秀者和表現一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。前文歸納的銷售人員十項修煉，即優(yōu)秀銷售人員的素質要求。

　　2. 精心設計測試方案

　　行為面試法適用于已有成功銷售案例的銷售人員，而對于無實際銷售經驗的面試者可采取評價中心技術中的角色扮演法。

　　面試前可設計銷售工作中的各種典型情景，讓被測者在特定情景中扮演一定的角色，模擬實際工作中的一系列活動，從而考察其實際駕馭能力，并借此對這些行為進行評價。角色扮演能增進人與人之間的感情與合作精神，同時還能用來預測在困難情景中不同行為可能的結果。

　　在具體操作時，專業(yè)人員須觀察被評者的語言、動作、表情、態(tài)度等各個方面，同時詳細記錄每項行為表現，用實際事例證明被評者的行為與對應素質層級之間的聯系，由此歸納與整理出被評者的素質特征。

　　首先設計測試方案和評估表格，除了被評估的銷售人員外，至少需要三位考官，一位扮演客戶，另兩位是評估者，考官之前應該參加過本技能的相關培訓。以銷售經理提問為主，HR經理為輔的形式。采取小組面試的方法，銷售經理可從不同的側面提出問題，層層推進，要求求職者回答。相對于普通面試，小組面試能獲得更深入更有意義的回答。

　　情形一——繞前臺：銷售人員最初需通過前臺才能找到相關部門相關人員，甚至經常是不知道對方姓名。

　　繞前臺的測試問題和針對每個問題側重的素質：

　　1.我們公司沒有這個人（測試素質：自信，親和力，溝通能力）；2.需要知道全名才能轉接（測試素質：自信，溝通能力）；3.你所要找的人已離職（測試：親和力，溝通能力素質）；4.我們不需要你們的產品（測試素質：自信，激情，成就動機）；5.我們只能給您轉接到他的秘書（測試素質：親和力）

　　情形二——初次聯系客戶：介紹產品，并給客戶留下深刻印象

　　初次聯系客戶問題和針對每個問題側重的素質：

　　1.開場白如何說？（測試素質：激情）2.如何讓客戶聽你的介紹（測試素質：溝通能力）

　　3.如何給客戶留下深刻印象（測試素質：親和力）4.如何在電話中把握客戶的需求（測試素質：溝通能力，洞察力）

　　5.如何在電話中約見客戶（測試素質：溝通能力，洞察力，親和力）

　　情形三 如何拜訪客戶：促成簽單拜訪客戶提問的問題和針對每個問題側重的素質：

　　1.初次見面介紹（測試素質：職業(yè)形象）2.如何給客戶介紹產品（測試素質：激情，自信，溝通能力）；

　　3.如何把握客戶需求（測試素質：洞察力，溝通能力）；4.如何取得客戶的信任（測試素質：溝通能力，親和力）；

　　5.如何報價（測試素質：溝通能力，交際能力，親和力）

　　素質特性常用的問題：下面素質種類和相對應問題：

　　勤奮 （業(yè)余時間用于做什么？）成就動機（對于職業(yè)生涯是否有明確的目標？如有，如何實現？）；自信（舉例說明工作或生活遇到過的困難？以及如何戰(zhàn)勝自己克服困難？）；溝通能力（舉例說明面對他人的誤解，你是如何澄清事實并予以解決的？）親和力（以往是否有過成功組織某項活動的經歷？如有，是如何組織的？）；洞察力（例如給面試者幾何圖形，讓其判斷其差異？）學習能力（是否經常給充電？是否有很強的學習欲望，并舉例說明？）激情（對待工作以及生活是隨遇而安還是積極向上？在工作或生活中是否能感染別人，如有請舉例說明？）

　　交際能力（同學或朋友是否很多？如有，平時聯系是否多？）職業(yè)形象（從面試者的外表，氣質形象就可反映出來。）

　　前三種情形大致可看出面試者的是否具有銷售天賦。同時測評者還可依據的相關問題進一步提問面試者判斷其素質特征。并針對十項素質按照五個緯度（極不同意：1分，不同意：2分，一般：3分，同意：4分，極其同意：5分）進行打分。

　　3.測評人員培訓

　　測試效果的好壞在一定程度上依賴于測評人員的技術水平，測評人員要從專業(yè)人士中挑選，并在測試前也要接受有針對性的培訓。包括：（1）熟悉測評的素質維度和測試工具，了解特殊測驗的一些細節(jié)內容；（2）測試過程中行為觀察、歸類和行為評估技巧；（3）統(tǒng)一評價的標準和尺度，提高測評人員評價的一致性。

　　4、測試評估

　　測試結束后，每位測評人員要將觀察紀錄進行歸類、評估，寫出評語，然后一起對每位候選人在不同測試練習中的表現分析整合，對每一項素質給出具分數，并按格式撰寫測評報告，即候選者管理能力和素質的優(yōu)勢和劣勢？候選人的潛在能力和發(fā)展趨勢怎樣？候選人是否還需要什么樣的能力和經驗方能滿足崗位任職資格？要采取何種培訓，彌補候選人經驗和能力的不足？等方面做出評價。

　　通過測試可發(fā)現優(yōu)秀的銷售人員幾乎跟學歷、經歷、專業(yè)，甚至年齡無關，更多的是與人的潛質相關。一個具備良好潛質的人，就像璞玉，只要雕琢得好，就會成才。選錯人的代價是非常高昂的，甚至超出我們的想象。不僅浪費時間和資源。更多的是浪費眾多市場機會。