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11種衡量招聘的質(zhì)量的因素：

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2012-03-07 16:01:50

招聘的質(zhì)量是用來衡量某一次招聘是否成功地招到了企業(yè)所需要的人才。許多企業(yè)并沒有掌握如果去度量這一指標的方法，下面我們將介紹衡量招聘質(zhì)量的11種不同的因素。1、目標的完成：通常在試用期內(nèi)，特別是對白領(lǐng)員...

“招聘的質(zhì)量”是用來衡量某一次招聘是否成功地招到了企業(yè)所需要的人才。許多企業(yè)并沒有掌握如果去度量這一指標的方法，下面我們將介紹衡量招聘質(zhì)量的11種不同的因素。

1、目標的完成：通常在試用期內(nèi)，特別是對白領(lǐng)員工來講，雇主會建立特別的衡量標準來衡量新員工是否在新的崗位上成功。其實，設(shè)立雙方都認可的目標是非常有必要的。目標可以包括對質(zhì)量、數(shù)量，或兩者綜合的度量。例如：技術(shù)工程師應(yīng)當每個月完成3本手冊的撰寫；而軟件開發(fā)者應(yīng)當完成一系列代碼的編寫，并且應(yīng)當保證錯誤率低于1%。一般來講，太多的目標會導(dǎo)致企業(yè)和員工雙方意見的分歧，并引起爭論，所以在建立目標時，應(yīng)以適量并可度量為準。

2、能力：一個零售企業(yè)可能會期望一位有經(jīng)驗的電話中心的代表每小時處理平均100個電話，并保證客戶滿意率在“滿意”或者以上。企業(yè)應(yīng)當了解新員工在開始的1個月內(nèi)或者在3個月內(nèi)能夠達到怎樣的工作效率，并且把對他/她的要求及時地跟員工溝通。

3、動機：新員工對他/她的工作感興趣嗎？他/她有沒有準時上班，并表現(xiàn)出對工作的激情和動力？對直接上司或者經(jīng)理來講，這是一個相當主觀的評判標準。不過，通過擬定特定標準來描繪動機這樣抽象的概念，從而為經(jīng)理們提供一系列評判動機的標準，還是有可能的。例如：如果一個員工要求承擔更多的責任，或想知道更多有關(guān)公司或者跟工作相關(guān)的信息，這就表明這個員工對工作的有相當高水平的動機。

4、知識和技能：新員工是否具備崗位所要求的工作技能？很少有公司雇用了一個員工，然后又以這個員工缺乏所必需的工作技能為理由，而解雇同一個人。但是，難免發(fā)生這樣的事，一個候選人聲稱自己達到高級編程員的水平，但是事實上，僅僅是一個中級編程員的水平。因此，就需要在面試時和試用期間，運用技能測試這樣客觀的測試手段來進行測試。不過，這種方法也有其缺點，那就是很多人會不愿意參加測試，特別是當他們已經(jīng)被正式雇傭以后。

5、業(yè)績表現(xiàn)：對新員工的工作表現(xiàn)進行評估，以獲知新員工的工作表現(xiàn)是否與部門內(nèi)的其他員工的表現(xiàn)相當是非常重要的。盡管這種評估不可能脫離主觀性，但是運用嚴格的評估標準，還是可以獲得成功的。采用同級員工評估，和360度評估的方法可以幫助公司獲得較客觀的評估結(jié)果。公司可以讓同級的員工對試用期內(nèi)的新員工進行評估，根據(jù)評估結(jié)果來判斷該員工的工作業(yè)績。

6、解決問題的能力：幾乎所有的工作都需要一些分析和解決問題的能力。一個稱職員工的標志就是具有獨立解決問題的能力。如果一個員工持續(xù)不斷地問一些基本的問題，那么他/她可能缺乏所應(yīng)具備的解決問題的能力。

7、以往經(jīng)驗的貢獻：把以往工作中學到的知識運用到現(xiàn)有工作上的能力，是另外一個衡量新員工價值的關(guān)鍵因素。同樣的，盡管可以通過關(guān)鍵因素評估，或者同級員工評估的方法，評判這個因素的方法依然存在著一定的主觀性。

8、客戶的滿意度：在某些行業(yè)中，如：零售業(yè)，有必要通過客戶對新員工投訴的數(shù)量及其投訴的嚴重性，來評估該員工的表現(xiàn)。這種評估可以通過一個簡單的客戶調(diào)查來進行。如果發(fā)生嚴重的投訴問題，對客戶進行電話追蹤可以提供更多有用的信息。

9、與工作團隊的融合度：現(xiàn)今，與工作團隊有效配合的能力，成為一個員工能否取得成功的關(guān)鍵性因素。與他人的相處、承擔合適的工作壓力、以及與工作團隊文化的適應(yīng)性是非常關(guān)鍵的。如果一個員工不能適應(yīng)工作團隊，就會由此而產(chǎn)生大量的問題。在一些案例中，一個員工可能是一個優(yōu)秀的雇員，并且對企業(yè)來講，是一筆財富，但是卻不能適應(yīng)特定的工作集體。因此，把合適的員工安排到合適的團隊，顯得尤為重要。有時候，好的員工被公司解雇，只是因為企業(yè)把他們派到不合適的工作團隊中工作，并且不愿意進行相應(yīng)地調(diào)整。

10、與企業(yè)的融合度：個人與企業(yè)文化的適合程度是最重要的融合度問題�？梢韵胂螅攩T工與所在團隊的人相處不融洽時，可以把他/她調(diào)到其他團隊去。而當個人與企業(yè)的文化不相配時，他/她可能就不是合適的人選了。在招聘過程中，可以采用對候選人價值觀，態(tài)度的測試，來減少這種摩擦。當員工與企業(yè)的文化相適應(yīng)時，那么員工在企業(yè)中獲得成功的可能性就大大地增加了。

11、對待變化/學習的態(tài)度：現(xiàn)今快速變化的企業(yè)環(huán)境，需要不斷適應(yīng)變化的能力。那些能夠適應(yīng)變化，并且不斷努力學習新技能，不斷更新自身知識結(jié)構(gòu)的員工更容易取得成功。企業(yè)可以通過進行試用期內(nèi)員工態(tài)度的調(diào)查來判斷此影響因素。接受變化的能力是不易被灌輸?shù)模虼薍P、美國西南航空，及其一些其他的企業(yè)會在面試中進行測試，而不是寄希望于員工在短短的幾個月之內(nèi)會突然改變態(tài)度，快速適應(yīng)其新環(huán)境的要求。

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