隨著人才競爭的日趨激烈，許多企業(yè)已經(jīng)把校園招聘作為人才引進的主要渠道。但是，許多企業(yè)在對應(yīng)屆畢業(yè)生的選聘測評工作時，往往由于學(xué)生的高度同質(zhì)性，無法迅速、高效搜集起足夠的信息來判斷其優(yōu)劣，沒有將主要精力集中在大學(xué)生勝任素質(zhì)的考察上，而正是這些勝任素質(zhì)決定了一個大學(xué)生能否適應(yīng)單位，并做出突出業(yè)績。
基于勝任素質(zhì)模型的招聘測評方式將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強化。
研究過程
�。ㄒ唬颖荆ū辉u價者）的分布情況
本研究的主要對象是A公司基層銷售人員校園招聘項目中通過基于勝任素質(zhì)模型的招聘測評方式入職且目前在崗的應(yīng)屆畢業(yè)生20人及通過傳統(tǒng)招聘方式篩選的應(yīng)屆畢業(yè)生17人，均為男性應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，樣本在性別、年齡、學(xué)歷上均無明顯差別。
�。ǘ┭芯抗ぞ�
A公司基層銷售人員的勝任素質(zhì)模型；一般能力傾向測驗、16PF個性測驗、霍蘭德職業(yè)傾向測驗等三個心理測驗量表；BEI面談法[8]、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等評價中心技術(shù)[9]；銷售人員
績效考核表；SPSS12.0統(tǒng)計分析軟件。
�。ㄈy評要素——基層銷售人員的勝任素質(zhì)模型
根據(jù)與客戶的溝通及基于我們對銷售代表工作性質(zhì)的了解，認(rèn)為優(yōu)秀銷售代表的素質(zhì)特征主要包含以下幾個方面：
人格因素：強烈的成就動機；成功或人際導(dǎo)向的價值觀；積極的工作態(tài)度；堅忍不拔的精神。
知識結(jié)構(gòu)：工作崗位知識；社會知識；營銷學(xué)知識。
能力方面：創(chuàng)新能力；人際溝通能力；營銷技巧。
體格要求：良好的體質(zhì)與健康狀況，外貌在其次。
見圖4-1素質(zhì)結(jié)構(gòu)圖
從素質(zhì)結(jié)構(gòu)圖上我們能看到，人格因素在核心位置，它不容易被直接觀察到，不易評價，也是較難以培訓(xùn)和改變的，這正是我們?nèi)瞬艤y評所關(guān)注的因素。
因為難以直接觀察，所以借助人才測評技術(shù)；
因為難以培養(yǎng)或改變，所以選拔中要注意人格因素特征不相符的候選人。
圖4-1素質(zhì)結(jié)構(gòu)圖
通過以上對勝任素質(zhì)模型整體架構(gòu)的了解，并嚴(yán)格按照勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建流程得出如下基層銷售人員的勝任素質(zhì)模型。本文將依據(jù)測評咨詢團隊為企業(yè)做出的基層銷售崗位勝任素質(zhì)模型來進行接下來的研究。
表4-2 基層銷售人員的勝任素質(zhì)模型
| 評價要素 |
邏輯
思維 |
組織
協(xié)調(diào) |
計劃
與控制 |
自我
控制力 |
人際
關(guān)系 |
成就
動機 |
儀表
氣質(zhì) |
| 權(quán)重 |
16 |
16 |
16 |
16 |
15 |
15 |
6 |
評價要素定義：
邏輯思維：考察思維的條理性、深刻性概括性，以及言語表達準(zhǔn)確性的簡潔性、流暢性和嚴(yán)密性。
計劃與控制：預(yù)測準(zhǔn)確、計劃周密、兼顧短期與長期、可操作性的計劃性，以及對
績效管理、質(zhì)量監(jiān)督、交流溝通、調(diào)整計劃、適應(yīng)新目標(biāo)的控制力。
組織協(xié)調(diào)：團隊建設(shè)中的激勵、領(lǐng)導(dǎo)、策略、經(jīng)驗和培訓(xùn)，以及人際交往中協(xié)調(diào)、權(quán)衡、堅持、容納與友善。
成就動機：目標(biāo)明確性、自信和勇氣、主動性、長遠與近期，以及目標(biāo)的實施、跟進、關(guān)注結(jié)果。
自我控制力：情緒控制、保持情緒穩(wěn)定、合理抑制欲望以及自我激勵、自我管理、信守承諾、自我發(fā)展。
人際關(guān)系：交往主動性、權(quán)屬意識（權(quán)限、服從、紀(jì)律等）、有效溝通、有效的沖突解決、原則性與靈活性。
（四）測評數(shù)據(jù)的收集
BEI面試技術(shù)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)及基層銷售人員績效考核數(shù)據(jù)的收集（考核指標(biāo)見附錄），其中 BEI面試技術(shù)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)的評分?jǐn)?shù)據(jù)為測評咨詢部做項目時的原始數(shù)據(jù)，基層銷售人員績效考核數(shù)據(jù)為A公司人力資源部提供。
研究結(jié)果
（一）兩種不同招聘方式入職的員工離職率
通過與A公司人力資源部門人員溝通得知，采用傳統(tǒng)招聘方式選拔出的27名員工中有8名員工離職，其中有5名員工是被公司請出去的，而基于勝任素質(zhì)模型的招聘方式選拔出的23名員工中只有3名員工離職，且都是自己申請離職的。
從上可以看出傳統(tǒng)招聘方式選拔員工的離職率8/27明顯高于基于勝任素質(zhì)模型選拔員工的離職率3/23.
�。ǘ┗趧偃嗡刭|(zhì)模型的校園招聘測評指標(biāo)數(shù)據(jù)與實際績效間的相關(guān)分析
通過對實驗組和對照組員工進公司半年后績效考核數(shù)據(jù)的收集與整理，得到了有價值的效標(biāo)數(shù)據(jù)，對基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘測評指標(biāo)與實際績效間進行相關(guān)分析，相關(guān)數(shù)據(jù)見表5-1：
表5-1基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘測評指標(biāo)與績效考核數(shù)據(jù)之間的相關(guān)
測評指標(biāo) 工作業(yè)績 工作能力 工作態(tài)度
|
邏輯思維 0.437* 0.446* 0.495*
計劃與控制 0.460* 0.648** 0.490*
組織協(xié)調(diào) 0.285 0.106* 0.263
成就動機 0.321 0.301* 0.275*
自我控制力 0.490* 0.361** 0.321
人際關(guān)系 0.357 0.302** 0.363* |
注：*在。05水平上顯著相關(guān)， **在。01水平上顯著相關(guān)，P<.05表明差異性檢驗顯著，即該素質(zhì)對工作績效有明顯的預(yù)測作用。
從表5-1中數(shù)據(jù)可以看出，基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘方式在邏輯思維、計劃與控制、自我控制力三項測評指標(biāo)上P<.05，表明在這三項指標(biāo)上能夠?qū)ぷ鳂I(yè)績有較高的一致性；在邏輯思維、計劃與控制、組織協(xié)調(diào)、成就動機、自我控制力、人際關(guān)系六項測評指標(biāo)上P<.05，且計劃與控制、自我控制力、人際關(guān)系三項指標(biāo)上P<.01，表明在這六項指標(biāo)上能夠?qū)ぷ髂芰τ休^高的一致性；在邏輯思維、計劃與控制、成就動機、人際關(guān)系四項測評指標(biāo)上P<.05，表明在這四項指標(biāo)上能夠?qū)ぷ鲬B(tài)度有有較高的一致性。從總體上看，基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘方式能夠與工作績效有較高的一致性。
（三）基于勝任素質(zhì)模型的測評指標(biāo)數(shù)據(jù)與工作業(yè)績間的回歸分析
以基于勝任素質(zhì)模型的招聘測評指標(biāo)與工作業(yè)績因素維度存在相關(guān)的6個維度為自變量，以工作業(yè)績?yōu)橐蜃兞窟M行逐步回歸分析，得到的結(jié)果如表5-2所示。
表5-2基于勝任素質(zhì)模型的測評指標(biāo)數(shù)據(jù)與工作業(yè)績間的回歸分析
| |
工作業(yè)績 |
| |
β |
P |
T |
R2 |
| 邏輯思維 |
0.115 |
0.001 |
0.537 |
0.562
|
| 成就動機 |
0.263 |
0.002 |
2.456 |
| 自我控制力 |
0.092 |
0.008 |
1.874 |
| 人際關(guān)系 |
0.294 |
0.000 |
6.354 |
6個預(yù)測變量預(yù)測效標(biāo)變量（工作業(yè)績）時，進入回歸方程式的顯著變量有4個，起聯(lián)合解釋變異量為0.562，即邏輯思維、成就動機、自我控制力、人際關(guān)系四個變量能聯(lián)合預(yù)測工作業(yè)績56.2%的變異量。
�。ㄋ模┗趧偃嗡刭|(zhì)模型的測評指標(biāo)數(shù)據(jù)與工作能力間的回歸分析
以基于勝任素質(zhì)模型的招聘測評指標(biāo)與工作能力因素維度存在相關(guān)的6個維度為自變量，以工作能力為因變量進行逐步回歸分析，得到的結(jié)果如表5-3所示。
表5-3基于勝任素質(zhì)模型的測評指標(biāo)數(shù)據(jù)與工作能力間的回歸分析
| |
工作能力 |
| |
β |
P |
T |
R2 |
| 邏輯思維 |
0.581 |
0.000 |
3.605 |
0.754 |
| 成就動機 |
0.115 |
0.004 |
2.372 |
| 自我控制力 |
0.084 |
0.000 |
1.649 |
| 人際關(guān)系 |
0.319 |
0.005 |
2.707 |
6個預(yù)測變量預(yù)測效標(biāo)變量（工作能力）時，進入回歸方程式的顯著變量有4個，起聯(lián)合解釋變異量為0.754，即邏輯思維、成就動機、自我控制力、人際關(guān)系四個變量能聯(lián)合預(yù)測工作業(yè)績75.4%的變異量。
（五）基于勝任素質(zhì)模型的測評指標(biāo)數(shù)據(jù)與工作態(tài)度間的回歸分析
以基于勝任素質(zhì)模型的招聘測評指標(biāo)與工作態(tài)度因素維度存在相關(guān)的6個維度為自變量，以工作態(tài)度為因變量進行逐步回歸分析，得到的結(jié)果如表5-4所示。
表5-4基于勝任素質(zhì)模型的測評指標(biāo)數(shù)據(jù)與工作態(tài)度間的回歸分析
| |
工作態(tài)度 |
| |
β |
P |
T |
R2 |
| 邏輯思維 |
0.467 |
0.027 |
2.416 |
0.545 |
| 成就動機 |
0.365 |
0.014 |
2.746 |
6個預(yù)測變量預(yù)測效標(biāo)變量（工作態(tài)度）時，進入回歸方程式的顯著變量有2個，起聯(lián)合解釋變異量為0.545，即邏輯思維、成就動機兩個變量能聯(lián)合預(yù)測工作業(yè)績54.5%的變異量。
�。┗趧偃嗡刭|(zhì)模型的測評指標(biāo)數(shù)據(jù)與績效總分間的回歸分析
以基于勝任素質(zhì)模型的招聘測評指標(biāo)與績效總分存在相關(guān)的6個維度為自變量，以績效總分為因變量進行逐步回歸分析，得到的結(jié)果如表5-5所示。
表5-5基于勝任素質(zhì)模型的測評指標(biāo)數(shù)據(jù)與績效總分的回歸分析
| |
績效總分 |
| |
β |
P |
T |
R2 |
| 邏輯思維 |
0.525 |
0.000 |
3.778 |
0.814 |
| 組織協(xié)調(diào) |
0.113 |
0.000 |
2.268 |
| 成就動機 |
0.253 |
0.008 |
2.456 |
| 自我控制力 |
0.092 |
0.000 |
1.874 |
| 人際關(guān)系 |
0.364 |
0.001 |
2.818 |
6個預(yù)測變量預(yù)測效標(biāo)變量（績效總分）時，進入回歸方程式的顯著變量有5個，起聯(lián)合解釋變異量為0.814，即邏輯思維、組織協(xié)調(diào)、成就動機、自我控制力、人際關(guān)系五個變量能聯(lián)合預(yù)測工作業(yè)績81.4%的變異量。
從總體上來看，測評咨詢公司為A公司基層銷售人員所做的勝任素質(zhì)模型中的邏輯思維、組織協(xié)調(diào)、成就動機、自我控制力、人際關(guān)系五個測評指標(biāo)對實際工作績效有明顯的預(yù)測作用（也進而證明了測評咨詢公司為A公司基層銷售人員所做的勝任素質(zhì)模型的科學(xué)性與適用性）。
�。ㄆ撸﹥煞N校園招聘方式的實際績效間的T檢驗
通過對兩種不同招聘方式入職的員工績效考核數(shù)據(jù)進行T檢驗來驗證基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘測評方式推薦的員工是否與傳統(tǒng)校園招聘方式推薦的員工實際績效間有較顯著的差異。相關(guān)檢驗數(shù)據(jù)見表5-6
5-6兩種校園招聘方式的實際績效間的T檢驗
| 測評指標(biāo)(權(quán)重) T P 有效樣本量 |
工作業(yè)績（4） -7.750 .000 39
工作能力（3） -8.626 .000 39
工作態(tài)度（3） -8.65 .000 39 |
注：P<.01表明差異性檢驗顯著。
由表5-3可以看出，P<.01，表明基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘與傳統(tǒng)的招聘兩種方式推薦入職的員工在實際績效指標(biāo)上差異性顯著，且T值為負，由此我們可以說基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘方式優(yōu)于傳統(tǒng)招聘方式。
結(jié) 論
在通過兩種不同招聘方式入職的員工離職率上，傳統(tǒng)招聘方式選拔員工的離職率8/27明顯高于基于勝任素質(zhì)模型選拔員工的離職率3/23.
根據(jù)追蹤錄用人員半年后的工作績效（定性及定量的考核方式），以績效考核數(shù)據(jù)為效標(biāo)，通過對基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘方式與實際績效之間進行相關(guān)分析，得出基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘方式能夠與工作績效有較高的一致性。
通過對基于勝任素質(zhì)模型的招聘測評指標(biāo)與實際績效進行回歸分析，從總體上看，6個預(yù)測變量預(yù)測效標(biāo)變量（績效總分）時，進入回歸方程式的顯著變量有5個，起聯(lián)合解釋變異量為0.814，即邏輯思維、組織協(xié)調(diào)、成就動機、自我控制力、人際關(guān)系五個變量能聯(lián)合預(yù)測工作業(yè)績81.4%的變異量，得出基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘方式對工作績效的三個一級指標(biāo)上有明顯的預(yù)測作用。
通過對兩種不同招聘方式入職的員工績效考核數(shù)據(jù)進行T檢驗，表明基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘與傳統(tǒng)的招聘兩種方式推薦入職的員工在實際績效指標(biāo)上差異性顯著，得出基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘方式優(yōu)于傳統(tǒng)的校園招聘方式的結(jié)論。
楊希才 
人力資源管理 
2012-07-31 15:03:51