當今,不少企業(yè)在招聘時與平時喊的 務實口號很不吻合,缺少對企業(yè)自身實際胃口的認知,未重視求職者的現(xiàn)實心理需求研究,一貫只從企業(yè)單方角度出發(fā),導致雙向選擇的變形和失衡。一些人力資源相關工作者并不理解...
當今,不少企業(yè)在招聘時與平時喊的 “務實”口號很不吻合,缺少對企業(yè)自身“實際胃口”的認知,未重視求職者的“現(xiàn)實心理需求”研究,一貫只從企業(yè)單方角度出發(fā),導致“雙向選擇”的變形和失衡。
一些人力資源相關工作者并不理解和明白:人力資源部的主要功能除了滿足企業(yè)人才需要,同時也要滿足員工需求,且不能讓兩個利益對立。即HR工作者既要服務于在老板主導下的企業(yè),也要服務于享有基本權(quán)益的求職者和受聘者,而非一切都是企業(yè)(或老板)單方說了算。
“相互尊重、雙向選擇、平等協(xié)商、互利共贏”是構(gòu)建和諧團隊、和諧企業(yè)、和諧社會的基本規(guī)則,是當今和未來所有的HR工作者必須認識并要特別重視的人才理念。
有些企業(yè)花費高額成本長期固定在人才市場招聘,但派去招聘現(xiàn)場的招聘代表,嚴格講:多數(shù)缺招聘資歷,基本上是收收簡歷而已。此況下:跑掉的是一流人才,留下的往往是三流人才。因為這些“招聘代表”一不懂欣賞人才;二不懂考評人才;三無留人才的方法;四無必要的決定權(quán);五缺基本素養(yǎng)。
雖然一些人力資源經(jīng)理(或總監(jiān))受過人力資源培訓甚至是系統(tǒng)的學習,但接受更多的是傳統(tǒng)的公式化課程,某些授課“講師”并無足夠?qū)崙?zhàn)經(jīng)驗和方法,或喜歡套用所謂的某些“成功名人”的腔調(diào),使得不少HR工作者反而被誤導了。何況再好的方法也只能參考,不同行業(yè)、不同環(huán)境、不同老板思想、不同員工素質(zhì)、不同企業(yè)實力等,是無法套用的。但是,有權(quán)勢者或出名的人放個屁也是香的,弱勢者或沒名氣的人說真話也無人信。這是導致某些人一貫只信專家、學者的根源。
如果HR工作人員能謙虛研究,并從思想和行為上有所改進,便會使“人才難招、人才難留”的狀況得以有效改善。下面列舉一些常見招聘方的古板思維與霸道考題(并附“否認”理由):
1、“你能給企業(yè)帶來什么?”
能給企業(yè)帶來什么(業(yè)績好壞)不完全由個人能力決定,好人才還需好平臺、好領導、好政策。
2、“你有多大能力,就能得到多少報酬”
無數(shù)事實證明:如果企業(yè)主導錯誤,或缺乏相應政策和有效支持,好人才≠好業(yè)績≠好回報。
3、“我不看你的以前,只看你的以后”
過去不代表未來,但一定關聯(lián)未來。僅有激情與夢想遠不夠,若無過去的磨練就無更好的未來。
4、“我不看過程,只看結(jié)果”
此僅適合看眼前不看后面的人。若無正確指導、有效監(jiān)督,哪來好結(jié)果?出大事后,補救已晚。
5、“你是求職者,應該……”
“求職”為早期錯誤用詞。不存在誰求誰,強調(diào)“你是求職者”是對“互選互尊”原則的輕視。
6、“這個應聘者很浮躁……”
有人將追求平等協(xié)商或思想個性自由的人說成浮躁。其實,常說他人浮躁的人是因自己很浮躁。
7、“你只說你的優(yōu)點,請說你的缺點”
銷售員會說他的商品不好嗎?凡人都有缺點,而企業(yè)關注重點是:該人能否填補企業(yè)某個空白。
8、“在我們公司,老板永遠是對的!”
總統(tǒng)主席也有錯也虛心聽百姓意見。你的老板永遠是對的?若是,其企業(yè)再好也好不到哪里去。
9、“你在之前的企業(yè)工作時間不長,穩(wěn)定性值得懷疑?”
分析:因不守規(guī)或不努力而被離職,不可取。因企業(yè)不守信或工作嚴重受障,越真才越會早離。
10、“我們只需擅長銷售的總監(jiān),管理方面另外有人”
優(yōu)秀的銷售總監(jiān),既要懂銷售也應懂管理。否則,缺乏相應理解和配套管理的銷售定會大打折扣。
11、“做經(jīng)理的人,要什么話都能聽,什么氣都能受”
若這樣,找癡呆或老油條吧。有能力者,一定是有新思想,敢發(fā)表看法,并敢嘗試新方法的人。
知識技能實戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
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系統(tǒng)化項目管理能力實訓
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產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
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