近日,聽幾個HR朋友在埋怨現(xiàn)在的求職者很不誠信,很多面試通知的時候答應得好好的,但是結果都爽約了,大家都為此感到很困惑,不理解為什么會出現(xiàn)這樣的情況,感嘆現(xiàn)在的求職人員素質太低。朋友的觀點只是原因的...
近日,聽幾個HR朋友在埋怨現(xiàn)在的求職者很不誠信,很多面試通知的時候答應得好好的,但是結果都爽約了,大家都為此感到很困惑,不理解為什么會出現(xiàn)這樣的情況,感嘆現(xiàn)在的求職人員素質太低。朋友的觀點只是原因的一方面,筆者想從HR自身工作的角度去分析,如何提到求職人員的面試率。
一、嚴格篩選簡歷,選擇適合崗位的人員。
很多HR其實沒有做到這一步,而是比較隨意地按自己的喜好通知求職者。很多HR連求職者上一份工作是做什么的,什么學歷,現(xiàn)在是否在職都沒看清楚就把人家列入通知名單,結果肯定不會很好,F(xiàn)在網(wǎng)絡提供了方面,一點一發(fā),一份簡歷就出去了,現(xiàn)在很多人投簡歷都用一個詞“海投”。如果他發(fā)現(xiàn)隨便投出去的簡歷也有面試通知,而且這個工作是自己毫無經(jīng)驗的,他們肯定不會去面試。所以,嚴格篩選簡歷是對自己的面試工作負責的態(tài)度,這一點沒做到,應試率肯定很低。
二、多渠道發(fā)送面試通知。
HR要確定每個求職者都能收到你的面試通知,F(xiàn)在網(wǎng)絡方面了,一個群發(fā)短信就搞定了幾十人乃至上百人的通知工作,雖然很輕松,但是事實告訴我們,絕大部分的人是收不到你的短信的。筆者的建議是,群發(fā)短信后,電話確認是否收到短信,并了解是否能如時參加面試等,如果電話關機或停機,可發(fā)郵件到其郵箱。通過多渠道的通知,可以確保每個求職人員都能收到你的通知,從而避免了因漏通知導致的無應試。
三、選擇合適的面試時間。
據(jù)了解,求職者爽約的首要原因就是時間上的沖突。所以,如何選擇合適的面試時候顯得尤為關鍵。我們很多HR一般會提前一天發(fā)送面試通知,要求求職者第二天參加面試,但是總會發(fā)現(xiàn)有大部分的求職人員還是不能如期應試,特別是在職的求職者更是如此,所以我們要針對不同性質的求職者提前安排不同的通知時間。針對在崗的人員,可盡量安排的在周末面試,這樣就可以提高在崗求職人員的應試率。同時,盡量不要出現(xiàn)上午約下午面試,這樣能來的人肯定很少。
四、塑造良好的企業(yè)品牌效應。
良好的企業(yè)品牌可以吸引更多的求職者。但是好多HR會說自己所在的企業(yè)并沒有很好的品牌效益和知名度,所以這要求我們在工作中去塑造自己的知名度。首先,做好自己公司的招聘廣告和各種宣傳工作,試想今天有兩家公司同時要求你去面試,你會怎么選擇。我會通過公司的招聘信息和公司簡介來判斷我去哪家,哪家更專業(yè),更細致,我就去哪家,所以將心比心,我們要完善我們的宣傳工作,盡量做到吸引求職者。其次就是要做好軟件服務,同樣是不知名的企業(yè),如果你們很關注、尊重求職者,那么求職者是可以感受到的,自然選擇來面試的幾率就大大提升了。
五、尊重每一位求職者。
尊重是最根本的前提。擇業(yè)是雙向選擇的過程,特別是現(xiàn)在這種供不應求的市場行情,我們更要改變以往用人單位高高在上的姿態(tài),要做到尊重每一位求職者。記得筆者的一個下屬前臺文員小蘭,只給面試經(jīng)理級別或總監(jiān)級別的人員倒水,后來筆者就要求小蘭給每一位求職人員倒水,不管對方是員工還是主管,都要一視同仁,結果小蘭在后續(xù)的服務工作做得很好,獲得很多求職人員的好評。另外,在群發(fā)信息或者電話通知時,盡量多用“某某先生、小姐”,不要看人家比你小,年輕就直呼其名,盡量多用“您,請,麻煩您”等措辭,這個細節(jié)很多求職者會很在乎,所以要注意。
六、給求職者機會。
我們在通知的過程中常常遇見不能按要求的時間過來面試的,這種情況很多HR就會放棄這個求職者。筆者建議遇見求職者不能如期面試的,盡量往后安排,如果你能寬容求職者的時間,他會更加注重這個工作和公司,第二次來面試的幾率會很高。不要人家一說沒時間就掛人家電話,或者馬上變了語氣,畢竟面試是雙向選擇,我們不能只考慮自己,也要考慮求職者的需求。
托爾斯泰講過:“很多人都想改變這個世界,但是很少人想過改變自己”。我們HR應該更多從自身出發(fā)去完善工作,而不要一味的去要求客觀環(huán)境和埋怨客觀環(huán)境,那樣我們才能在一樣的客觀環(huán)境中取勝。
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