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企業(yè)招聘中的微觀問題，則主要是操作過程中的具體問題，包括以下方面：

1. 簡歷分析不細致，面試針對性不足。

在招聘中，對所收集到的簡歷篩選，從中挑選出符合基本要求的簡歷進行詳細分析，并有針對性的進行面試，才能保證招聘的有效性。然而，許多從事招聘的人員，尤其是直線經(jīng)理，在進行面試時，往往連簡歷都不看，面試時問一些簡歷上明明標明的信息，導致應(yīng)聘者的反感，造成對企業(yè)的負面印象。

2.面試通知、時間與地點安排不妥當。

有些企業(yè)招聘人員發(fā)布面試通知時，不考慮應(yīng)聘者的情況，在不恰當?shù)臅r間，不恰當?shù)姆绞酵ㄖ�，如上班時間、以電話方式，給應(yīng)聘者造成不必要的麻煩。有些企業(yè)安排面試的時間，也不考慮應(yīng)聘者的情況，例如周一上午。另外，面試地點的安排也很重要，例如，安排在面試者的辦公室，往往因為外界干擾，造成面試過程受到嚴重影響，這些都會影響招聘工作的效果。

3. 面試策略選擇不當。

針對不同類型的崗位，應(yīng)該采用不同的面試方式。然而，往往很多從事招聘的人員卻常常 “眉毛胡子一把抓”，采用單一的面試策略，例如，針對初級崗位，采用結(jié)構(gòu)化面試，既耽誤時間，也達不到效果。

4. 面試問題準備不充分。

一般而言，對于不同的崗位、不同的人員，應(yīng)該設(shè)計不同的面試問題，因此，面試之前準備面試的問題很重要，然而，許多企業(yè)在面試問題的設(shè)計上，往往沒有針對性，抓不住面試的關(guān)鍵點。

5. 面試過程中對應(yīng)聘者不尊重。

這是比較常見的問題，有些面試者，在面試過程中，常常是以上級的身份，與應(yīng)聘者發(fā)生沖突，這樣，不僅影響企業(yè)形象，更不利用吸引優(yōu)秀人才。另外，面試，本身應(yīng)該是以聽為主，然而，有些面試者卻把面試變成了“演講”或是一次自我吹噓。此外，有些面試者不恰當?shù)闹�體語言，也體現(xiàn)其對應(yīng)聘者的不尊重。

6.  面試過程中不做記錄。

面試過程中，如果接受面試的人員較多，進行必要的記錄有利用幫助面試者進行應(yīng)聘者綜合分析，所謂“好記性不如爛筆頭”，但是，往往有許多面試者卻不習慣面試過程中進行記錄，這樣不利于面試之后的綜合評價。

7. 憑感覺選人。

選擇人才，更應(yīng)該注重其知識、技能、工作經(jīng)驗與能力，但是，許多企業(yè)在做出錄用決定時，并不是從這些因素出發(fā)，往往是憑感覺，結(jié)果造成實際錄用后不能真正為企業(yè)所用，造成企業(yè)成本的增加。

8.面試打分中的誤區(qū)。

有一些面試中常常出現(xiàn)的誤區(qū)：“第一印象”，即憑借第一印象，而非面試過程中搜集各種證明。“像我”：面試者發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者某些方面與自己相同或相似，例如家鄉(xiāng)、畢業(yè)學校、性格甚至外表。“暈輪效應(yīng)”：被面試者的一些極為突出的特征所籠罩，而忽視了其他方面的要素。“對比壓力”：被其中較突出的應(yīng)聘者所吸引，將其視為標桿，并將其他應(yīng)聘者與該應(yīng)聘者進行對比，造成選擇上的誤區(qū)。“首因或近因”：對首位或最近面試人員的良好印象，淡化其他應(yīng)聘者。“盲點”：根據(jù)自身的判斷，忽視一些關(guān)鍵素質(zhì)。

以上問題，都是在招聘面試中的常常出現(xiàn)的具體問題，要避免出現(xiàn)這些問題，要求面試者學習掌握招聘面試技巧，通過不斷的實踐，積累招聘面試經(jīng)驗，從而提高招聘面試的效率，改進招聘面試的效果。