企業(yè)招聘中的微觀問題,則主要是操作過程中的具體問題,包括以下方面:1.簡歷分析不細致,面試針對性不足。在招聘中,對所收集到的簡歷篩選,從中挑選出符合基本要求的簡歷進行詳細分析,并有針對性的進行面試,...
企業(yè)招聘中的微觀問題,則主要是操作過程中的具體問題,包括以下方面:
1. 簡歷分析不細致,面試針對性不足。
在招聘中,對所收集到的簡歷篩選,從中挑選出符合基本要求的簡歷進行詳細分析,并有針對性的進行面試,才能保證招聘的有效性。然而,許多從事招聘的人員,尤其是直線經(jīng)理,在進行面試時,往往連簡歷都不看,面試時問一些簡歷上明明標明的信息,導致應(yīng)聘者的反感,造成對企業(yè)的負面印象。
2.面試通知、時間與地點安排不妥當。
有些企業(yè)招聘人員發(fā)布面試通知時,不考慮應(yīng)聘者的情況,在不恰當?shù)臅r間,不恰當?shù)姆绞酵ㄖ,如上班時間、以電話方式,給應(yīng)聘者造成不必要的麻煩。有些企業(yè)安排面試的時間,也不考慮應(yīng)聘者的情況,例如周一上午。另外,面試地點的安排也很重要,例如,安排在面試者的辦公室,往往因為外界干擾,造成面試過程受到嚴重影響,這些都會影響招聘工作的效果。
3. 面試策略選擇不當。
針對不同類型的崗位,應(yīng)該采用不同的面試方式。然而,往往很多從事招聘的人員卻常常 “眉毛胡子一把抓”,采用單一的面試策略,例如,針對初級崗位,采用結(jié)構(gòu)化面試,既耽誤時間,也達不到效果。
4. 面試問題準備不充分。
一般而言,對于不同的崗位、不同的人員,應(yīng)該設(shè)計不同的面試問題,因此,面試之前準備面試的問題很重要,然而,許多企業(yè)在面試問題的設(shè)計上,往往沒有針對性,抓不住面試的關(guān)鍵點。
5. 面試過程中對應(yīng)聘者不尊重。
這是比較常見的問題,有些面試者,在面試過程中,常常是以上級的身份,與應(yīng)聘者發(fā)生沖突,這樣,不僅影響企業(yè)形象,更不利用吸引優(yōu)秀人才。另外,面試,本身應(yīng)該是以聽為主,然而,有些面試者卻把面試變成了“演講”或是一次自我吹噓。此外,有些面試者不恰當?shù)闹w語言,也體現(xiàn)其對應(yīng)聘者的不尊重。
6. 面試過程中不做記錄。
面試過程中,如果接受面試的人員較多,進行必要的記錄有利用幫助面試者進行應(yīng)聘者綜合分析,所謂“好記性不如爛筆頭”,但是,往往有許多面試者卻不習慣面試過程中進行記錄,這樣不利于面試之后的綜合評價。
7. 憑感覺選人。
選擇人才,更應(yīng)該注重其知識、技能、工作經(jīng)驗與能力,但是,許多企業(yè)在做出錄用決定時,并不是從這些因素出發(fā),往往是憑感覺,結(jié)果造成實際錄用后不能真正為企業(yè)所用,造成企業(yè)成本的增加。
8.面試打分中的誤區(qū)。
有一些面試中常常出現(xiàn)的誤區(qū):“第一印象”,即憑借第一印象,而非面試過程中搜集各種證明。“像我”:面試者發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者某些方面與自己相同或相似,例如家鄉(xiāng)、畢業(yè)學校、性格甚至外表。“暈輪效應(yīng)”:被面試者的一些極為突出的特征所籠罩,而忽視了其他方面的要素。“對比壓力”:被其中較突出的應(yīng)聘者所吸引,將其視為標桿,并將其他應(yīng)聘者與該應(yīng)聘者進行對比,造成選擇上的誤區(qū)。“首因或近因”:對首位或最近面試人員的良好印象,淡化其他應(yīng)聘者。“盲點”:根據(jù)自身的判斷,忽視一些關(guān)鍵素質(zhì)。
以上問題,都是在招聘面試中的常常出現(xiàn)的具體問題,要避免出現(xiàn)這些問題,要求面試者學習掌握招聘面試技巧,通過不斷的實踐,積累招聘面試經(jīng)驗,從而提高招聘面試的效率,改進招聘面試的效果。
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