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一、什么是無領導小組討論

近年來，無領導小組討論（Leaderless Group Discussion，簡稱LGD）作為一種常用測評工具在人員招聘和選拔中得到越來越普遍的應用。很多人應該都有過參加無領導小組討論的經歷；從事人力資源或管理類工作的人，對其原理肯定也有一定的了解。簡單地說，無領導小組討論是評價中心（Assessment Centers，簡稱AC）技術經常采用的一種測評方法，題目形式也比較多樣（如開放類、兩難類、資源爭奪類等）。通常的形式是，由5到8個人組成一個小組，有一個需要解決的問題，參加人員的任務是在規(guī)定時間內通過討論的方式來解決這個問題。

無領導小組討論最明顯的特點是，無論參加人員在日常工作中的關系如何，在討論時所有人的地位都是平等的，并沒有指定哪一個人充當領導者。另外，考官（評價者）通常不會參與討論的過程，他們只是在開始前向參加人員講解一下討論題目、進程安排、討論目標，時間限制等，至于怎樣解決問題完全由參加人員自己來決定，考官要做的就是根據每位成員在小組討論中的表現(xiàn)給出評價。

二、無領導小組討論可以考察什么

考官在無領導小組討論中的主要工作就是評價，其中最簡單和普遍的做法是給每個人的表現(xiàn)排序。不少人擁有豐富的工作經驗，對識人的能力也頗為自信，因此可能會低估無領導小組討論的價值和難度。實際上，作為評價中心的一種重要技術，參加人員在無領導小組討論中的表現(xiàn)包含了大量的信息，如果能把這些信息充分挖掘出來，會大大提升使用無領導小組討論的價值。

筆者所在的團隊曾通過觀看無領導小組討論的錄像，然后對行為進行編碼，比較詳細地研究過無領導討論的過程。當我們將小組中得出的判斷和對這些人的面試結果進行比對時，發(fā)現(xiàn)如果對無領導小組討論中的信息挖掘充分的話，僅僅通過這一項技術，就能對參加人員的諸多能力做出比較準確的預測和判斷。

無領導小組討論可以考察的維度有很多，不同研究的分類方法略有差異，不過比較一致的結果是，無領導小組討論能有效預測以下維度：表達能力、說服力、分析判斷能力、團隊意識、溝通能力、組織協(xié)調能力、洞察力、解決問題的能力、決策能力、傾聽、應變能力、參與熱情、成熟度、人際影響力、創(chuàng)新意識、感染力、綜合分析能力等。所以，如果僅僅將無領導小組討論作為面試前的淘汰工具或只給出一個總的排名，從某種程度上來說是一種投入上的浪費。

雖然能考察這么多維度，但絕大部分組織和公司在使用時，一般都只考察其中的幾個。2009年美國的一項研究表明，有超過一半的組織評價的維度都在6-10個之間（6-7個的占30%，8-10個的占25%），使用超過15個維度的組織只有不到10%.這里面的原因有很多，除了不同的組織和工作崗位關注的重點有差異之外，其中一個很現(xiàn)實的因素是，如果考察的維度過多，在短時間內對評價者精力的占用太大，有可能會影響結果的準確性。這一點非常重要，并不是對所有表現(xiàn)出的行為都要進行評價，在小組討論之前，一定要清楚使用這個討論的目的是什么，招聘的崗位需要什么素質的人，然后根據這些再確定小組討論中重點觀察的方面。

確定考察的維度之后，接下來，如何進行準確的評價就比較重要了。事實上，評價并沒有想象中那么簡單，一個在行業(yè)內擁有豐富工作經驗的人看人可能會比一般人準一些，但如果沒有經過一定的訓練，同樣會出現(xiàn)判斷上的偏差，導致選出來的人并不合適。因此，在評價之前確定評價的方法就顯得尤為重要。

三、如何利用無領導小組討論進行評價

下面，筆者以其中一個維度為例，具體介紹一下如何通過無領導小組判斷一個人在某個維度上表現(xiàn)的好壞。譬如，我們可以通過無領導小組討論來評價一個人的“分析能力”。在進行評價之前，首先必須要清楚“分析能力”的評價依據，出現(xiàn)哪些行為代表一個人分析能力好，哪些行為代表分析能力差。這一步會被很多人忽視，但恰恰是至關重要的：通過經驗或許可以給出一個整體的評價，但只有清楚每個維度的典型行為，才能最大限度地減少判斷的誤差，提高結果的準確性；而且只有清楚具體的行為，得出的結論才有據可依。如果說無領導小組討論作為一種科學的測評方法有什么優(yōu)勢的話，那么結論的可證偽性應該是十分重要的一點。結論的可證偽性是判斷一種方法是否科學的關鍵，通過無領導小組討論得出的結論是建立在觀察的基礎上的，如果它具有客觀、邏輯、實證、可重復檢驗等特點，就能最大程度的保證其可靠性，而憑經驗做出的判斷顯然不具有這種特點。

因此，分析能力可以被看作是“能以一種合乎邏輯、系統(tǒng)的方式對復雜的形勢進行評價，并確定最關鍵的需要處理的問題和要素，也即用細致的結構化的方法迅速確定重要信息并對事物的發(fā)展趨勢進行一定預見的能力。”在小組討論時，當參加人員表現(xiàn)出下列行為時，可以認為其表現(xiàn)出了分析能力：

1、在得出結論之前會尋找證據，而不是完全憑主觀推斷；

2、能把不同的信息分成具有相似類屬或屬性的組，對信息進行歸類；

3、能在參考不同渠道和來源的信息的基礎上對這些信息進行整合；

4、能以比較清晰的思路分析問題，回答問題有較好的邏輯性；

5、 能夠區(qū)分出影響任務結果的關鍵和非關鍵因素；

6、能以長遠的眼光看待問題，預見事物發(fā)展的趨勢參考以上這些行為指標，可以對無領導小組討論中參加人員的分析能力進行評價。

如果一個人在小組中分析問題時邏輯混亂，或和主題出現(xiàn)較大的偏差，那么就可以判斷這個人的分析能力較差。不過有一點需要注意，在進行判斷時不僅要關注這些行為有沒有出現(xiàn)，而且也要關注行為出現(xiàn)的質量。譬如筆者之前在主持無領導小組討論時發(fā)現(xiàn)，有些從事黨政或文秘工作的人，他們已經養(yǎng)成了分條回答問題的習慣，但仔細聽他們的講話內容，可以看出每條之間的邏輯性并不強。如果僅從表象來看，很容易得出思路清晰的結論，造成判斷出現(xiàn)偏差。

還有一點要注意，每個人的行為都有一定的連續(xù)性和穩(wěn)定性，在判斷時，僅僅孤立地對照每一個行為是一種錯誤和冒險的做法，考官心里要有一個整體判斷和延遲評價的意識，當出現(xiàn)某一行為時，要思考他為什么表現(xiàn)出這種行為，這一行為是習慣的延續(xù)還是一種應景的反應，后面有沒有其它的行為印證。如果前后行為有矛盾的地方，那么在做出判斷時就要謹慎。

無領導小組討論作為常用的評價中心技術之一，雖然得到了普遍的應用，但對其使用還遠算不上規(guī)范。如何更好地利用這一技術，真正充分發(fā)揮其應有的價值，還需要研究者和實踐者的共同努力。