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真實案例:面試要尊重應(yīng)聘者
知識庫 > 招聘管理 > 面試方法 > 正文 882 2013-03-13 12:57:11

找工作難,使得招聘方總是高高在上,不僅不注意在招聘面試中建立自己的公司良好形象,甚至自恃奇貨可居,對求職者不尊重,不公平對待的事屢屢發(fā)生;應(yīng)聘者只能忍辱負重。問題是忍辱負重者未必不會找機會宣泄,宣...

找工作難,使得招聘方總是高高在上,不僅不注意在招聘面試中建立自己的公司良好形象,甚至自恃奇貨可居,對求職者不尊重,不公平對待的事屢屢發(fā)生;應(yīng)聘者只能“忍辱負重”。問題是“忍辱負重”者未必不會找機會宣泄,宣傳招聘方的負面信息。網(wǎng)絡(luò)上隨處可見的曾經(jīng)的面試者,對曾經(jīng)的面試單位大加抨擊的評價,給后來的應(yīng)聘者“提醒”……這樣的評價對招聘方殺傷力不可小覷。有的招聘方似乎視而不見,依然感覺良好,“皇帝女兒不愁嫁”。

講一件真實的案例,看看“皇帝”是怎樣“欺負”應(yīng)聘者的。

有一家知名的外資銀行,在廣州有個客戶服務(wù)呼叫中心,招聘管理培訓(xùn)生。上海有一位美國海歸,經(jīng)濟專業(yè)畢業(yè)生,家住上海,非常希望能在此獲得職位。于是她很榮幸地接到對方的面試通知,請她到廣州參加面試,她買好機票,興匆匆地飛往廣州,面試,找旅館,再返回。第二次,第三次,她都榮幸的接到對方的勝利闖關(guān),再次面試的通知。她每次花上千元,瞞著父母一次一次“榮幸”地飛往廣州面試,一次次精疲力盡地返回。涉世不深的畢業(yè)生,不聽家長的勸阻,在第三次闖關(guān)后,將要第四次“榮幸”地應(yīng)邀參加面試時,家長忍無可忍,與招聘方交涉,從對雙方有利的角度提出反對女兒應(yīng)聘他們單位,要求對方中止這樣的面試。對方一開始以家長無權(quán)干預(yù)女兒的應(yīng)聘為由拒絕,后迫于家長要通過其他強硬途徑阻止,對方才停歇。家長只能用此方法阻止女兒的“瘋狂面試”。

多年前,幾乎跨國公司招聘外地的員工,一般第一輪都是通過電話面試,只有最后一輪面試才會請求職者飛到當(dāng)?shù)。車馬費都是由招聘方支付。比如杜邦公司剛進入中國時,他們對當(dāng)?shù)氐那舐氄呙嬖囘提供車費報銷。職位低一些的員工跨國公司都是招聘當(dāng)?shù)氐那舐氄摺?/p>

這家知名外資銀行想必以前也是這樣做的吧?進入中國大陸時間長了,中國求職的人眾,中國人善于“忍辱負重”,他們“奇貨可居”,原先的注重公司形象,公平對待求職者的標準大幅降低,甚至發(fā)展到這樣“欺負人”的地步。

一個呼叫中心的管理培訓(xùn)生,有必要找上海的居民嗎?錄取一個管理培訓(xùn)生,需要四輪的面試嗎?這家知名外資銀行上海是他們的總部,如果這位海歸畢業(yè)生是他們認為的準理想人選,完全可以請上?偛空衅覆块T代為面試審核,最后飛到廣州面試。合理有效的面試組織,面試方法一定會有的。之所以會有這樣匪夷所思的招聘面試,招聘管理人員,公司領(lǐng)導(dǎo)根本沒有把求職者放在平等的地位對待,根本不考慮公司的形象。這樣的公司會有好的員工來嗎?好的員工又能留得住嗎?這位海歸畢業(yè)生的家長說:“這樣的公司是徒有其名。從他們的招聘方式看,他們的企業(yè)文化是不尊重員工的,是不能應(yīng)聘的。”

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